Strаtеgiс р
Скачать 165.58 Kb.
|
| СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ STRАTЕGIС РLАNNING ОF DЕVЕLОРMЕNT ОF LАBОUR РОTЕNTIАL ОF INDUSTRIАL ЕNTЕRРRISЕS Скотар В.С. /Skоtаr V. S. Лазоренко Т.В./ Lаzоrеnkо T.V. Аннотация. В рамках данной статьи рассматриваются аспекты стратегического развития трудового потенциала промышленных предприятий. Меры, предложенные ниже, определяют подходы к формированию группы показателей для характеристики трудового потенциала промышленных предприятий. Thе summаry. Within thе framework оf this article thе аsресts оf strаtеgiс dеvеlорmеnt оf lаbоur роtеntiаl оf industriаl еntеrрrisеs аrе еxаminеd. Thе mеаsurеs рrороsеd bеlоw, dеtеrminе gоing nеаr fоrming оf grоuр оf indеxеs fоr dеsсriрtiоn оf lаbоur роtеntiаl оf industriаl еntеrрrisеs. Важнейшей задачей стратегического планирования развития трудового потенциала промышленного предприятия в условиях рынка является формирование за счет эффективных средств необходимых конкурентных преимуществ по сравнению с другими конкурирующими предприятиями. Те промышленные предприятия, которые планируют и поддерживают достаточно высокий уровень трудового потенциала и способствуют постоянному его развития, как показывает опыт зарубежных стран, оказываются устойчивыми, более прибыльными и авторитетными в мировой деловой общественности [4, с.198]. Целью статьи является определение сущности и этапов стратегического управления трудовым потенциалом промышленного предприятия. Исследование вопросов формирования, оценки трудового потенциала рассматривался в трудах таких ученых, как Колосова Р.П., Нижний М.И., Кибанов А.Я., Дуракова М.Б., Арсеньев Ю.И., Давыдова Т.Ю., Бортник В.А., Краснокутская Н.С. и др., но требуется исследования вопросов стратегического планирования развития трудового потенциала промышленных предприятий. Промышленное предприятие с целью установления своего собственного долгосрочного конкурентного цикла развития, должно расти более быстро, чем повышается потенциал ее главных конкурентов. Вышеуказанное определяет необходимость совершенствования развития всего производственного потенциала и в первую очередь человеческого потенциала и его основных компонентов, которые формируют трудовой потенциал как отдельного работника, так и всего трудового коллектива промышленного предприятия. В стратегическом смысле совокупный экономический потенциал предприятия представляет собой совокупность составляющих потенциала (социальных, организационно-управленческих, рыночных), где определяющим является интеллектуальный потенциал, который взаимодействует с производственным ресурсом, полезность которого формируется за счет способности продукта бизнеса удовлетворять потребности потребителей и функционирующий в системе экономического развития региона для осуществления направления в стратегически ориентированного будущего [1]. Так, потенциал промышленного предприятия, влияет не только на конечные результаты деятельности, но и на уровень экономического роста и структурное развитие всей организации. Выбор стратегии развития трудового потенциала промышленного предприятия зависит в основном от состава, структуры и качества имеющихся экономических ресурсов, уровня конкурентоспособности работ и услуг, существующего положения на рынке и стратегических целей - занять лидирующие позиции на рынке, иметь конкурентные преимущества по сравнению с конкурентами, избежать банкротства и т.д.. В общем виде потенциал всех природных ресурсов или земли, используемый предприятием можно определить как ее стоимость или доход от применения по формуле:  где  - потенциал природных ресурсов или земли на плановый период, грн;  - общая (фактическая) площадь земли, которая вовлечена предприятием, кв.м. - фактическая стоимость единицы площади или получаемый доход, грн;  - дополнительная площадь земли на плановый период, кв.м. Се - плановая стоимость единицы площади или доход в плановом периоде, грн.На промышленном предприятии процесс труда может быть определен величиной затрат и результатов, трудоемкостью продукции, интенсивностью труда, его производительности, расходам на персонал, заработная плата работников и т.д.. В общем виде является процессом использования суммарного трудового потенциала предприятия, величину которого можно рассчитать как совокупную производительность труда всего промышленно-производственного персонала предприятия по формуле: ТП = Пср * Чпп (1 + п), где ТП - трудовой потенциал предприятия на плановый период, грн / год; Пср - средняя производительность труда одного рабочего в отчетном периоде; Чпп - среднегодовая численность всего производственного персонала в новом году, чел. Капитал (инвестиционные ресурсы) определяют весь запас накопленных материальных средств - производственного оборудования, технологической оснастки и инструментов, объемы сырья и материалов, используемых в процессе производства продукции. Так, накопленный капитал предприятия можно представить суммой вещественного и человеческого капитала: Кп = ОК + ОБК + КК-ИР, где Кп - суммарный накопленный капитал предприятия, грн; ОК - основной капитал предприятия, грн; ОБК-оборотный капитал предприятия, грн; ЧК - человеческий капитал, то есть новая стоимость, грн; ИР - инвестиционные ресурсы в плановом период, грн.. Предпринимательские способности человека проявляются в умении открыть свое дело или бизнес, организовать новые научные, технические, коммерческие и другие инновационные проекты, а также в рациональном использовании труда, земли, капитала и других экономических ресурсов, способствует получению того совокупного дохода за счет той творческой инициативы, новаторского подхода, организаторской деятельности, управленческих действий. Трудовой потенциал человека характеризуется совокупностью его способностей к экономической деятельности. Так, трудовой потенциал представляет собой личностные возможности, присущие персоналу фирмы, которые в случае необходимости могут быть использованы, задействованы, а также могут увеличиваться в соответствии с новыми конкретными условиямы рынка [2,3]. Однако трудовой потенциал человека имеет свои пределы, определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами и другими личными характеристиками, а также наличием склонности и возможности к профессиональному росту и развитию. К основным компонентам трудового потенциала большинство ученых [3,4] относят здоровье, профессионализм, образованность, активность, организованность, творчества, нравственность, ресурсы рабочего времени и др.. Имея подобные индексы и зная величину базового трудового потенциала в отчетном году можно с необходимой точностью определить планируемый трудовой потенциал для промышленого предприятия на предстоящий период в любой социально-экономической системе:  + + где ТПпл - планируемый трудовой потенциал на предстоящий период; Тпб - базовый трудовой потенциал в отчетном году; К - индексы изменения соответствующих компонентов трудового потенциала в планируемому периоду. Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоемкости продукции. В общем виде годовую потребность рабочих, например, сталеваров можно рассчитать как отношение трудоемкости годовой производственной программы выполнения этих работ к эффективному фонду времени одного рабочего по формуле:  где  - нужна численность рабочих, чел.;Тг - общая (годовая) трудоемкость работ, часов; Фг - годовой эффективный фонд рабочего времени, час / чел. В процессе планирования потребности производственных рабочих определяется их явочный и списочный состав. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров и поэтому необходимо различать среднесписочное число рабочих промышленного предприятия, которое представляет собой их среднеарифметическую годовую численность [2, с.19]. Количественное соотношение между явочными и учетными работниками или их структуру можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному значению, соответствующие примерно уровню 225 и 250 рабочих дней. Из этого соотношения (225/250 = 0,9) следует, что учетная численность рабочих больше явочной примерно на 10%. Планирование численности различных категорий персонала на предприятиях осуществляется, как правило, с помощью укрупненных методов или экономико-математических зависимостей. Приведем для примера несколько экономико-математических моделей с помощью которых можно производить расчет потребности управленческого персонала металлургического предприятия по всем функциям, осуществляемых на производстве специалистами различных категорий и для расчета численности специалистов предприятий по следующим основным функциям, связанные с управлением персоналом [4, с.109] . Управление трудовыми ресурсами: Птр = 0,44 + 0,002 РПВ + 0,0002 ОФА; Отбор, размещения и использования кадров: Нуп = 0,09-0,002 РПВ + 0,00014 ОФА; Подготовка кадров: Нуп = 0,5 + 0,00009 Рчо + 0,00007 ОФА; Организация труда и зарплаты: Нуп = 0,12 + 0,0051 Рчо + 0,0009 Рв. В приведенных формулах приняты следующие обозначения: НУП - расчетная численность управленческого персонала по категориям, чел., РПВ - среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, чел., Рчо - численность основных рабочих, чел., Рв - численность рабочих, находящихся в командировке, чел., ОФА - стоимость активной части основных производственных фондов, тыс. грн. В ходе планирования численности персонала важнейшее значение имеет установление дополнительной потребности в работниках различных категорий. Она состоит из прироста требуемой численности в связи с расширением объемов производства, а также по возмещению выбытия или выбытия работников предприятия под влиянием природных и социальных факторов. Дополнительная потребность персонала различных категорий - это разница планируемой (текущей) и фактической численности: ПД = Ппл - Пф, где ПД - дополнительная потребность в персонале, чел.; Ппл - плановая потребность в персонале, чел.; Пф - фактическая потребность в персонале, чел. Планирование перспективной потребности в персонале в условиях рыночной экономики это сложная задача, решение которой необходимо для реализации стратегических целей предприятия, региона. Эти задачи должно решать согласно стратегии промышленного предприятия, а также тесно связывать с экономическими целями региона, такими как экономический рост, полная занятость, экономическая свобода, так и решению других важных задач, например, таких как освоение новой продукции, завоевание нового рынка и т.д. [2, с.98]. Таким образом, стратегическое планирование и оценка будущих потребностей в персонале очень сложная задача в сложных условиях, таких как спад производства, частичная или полная неплатежеспособность предприятий, турбулентность рыночной среды, рост безработицы, сложная политическая и экономическая ситуации. Следует также заметить, что внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимую продукцию способствует уменьшению численности персонала как в целом, так и по отдельным категориям. Поэтому определение уровня трудового потенциала, реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должен стать основой совершенствования управления персоналом на промышленных предприятиях. Стабилизация ситуации на отечественных промышленных предприятиях будет способствовать как возможности более верного планирования потребности в персонале, так и повышению его эффективной занятости и конкурентоспособности. Литература 1.Головкова Л.С. Совокупный экономический потенциал корпорации: формирование и развитие: монография / Л. Головка. - М.: КПУ 2009. - 339 с. 2. Головкова Л.С. Сущность и задачи управления кадровым потенциалом предприятий / Л. Головка, А.А. Лукашов, А.Е. Головка. / / Государство и регионы: научно-производственный журнал. Серия: Экономика и предпринимательство. - 2008. - № 5. - С. 33-38. 3.Арсеньев Ю.Ы Управление персоналом: модели управления / Ю.И. Арсеньев, Т.Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ - ДАМА, 2005. - С. 131-145. 4. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающими корпорации мира / Пер. с англ.-М.: Прогресс, 1991.-456 с. |
Добавить документ в свой блог или на сайт
