Список использованной литературы 10





Скачать 87.01 Kb.
НазваниеСписок использованной литературы 10
Дата публикации23.04.2015
Размер87.01 Kb.
ТипРеферат
100-bal.ru > География > Реферат



Содержание


Введение 3

Заключение 5

Список использованной литературы 10



Введение


Формирование теории менеджмента в сравнении с другими социально-экономическими науками произошло не так давно, чуть более ста лет назад. В то время менеджмент и наука управления персоналом не различались. Более того, наиболее принципиальные моменты науки об управлении относились прежде всего к управлению персоналом. По существу, теория и практика управления человеческими ресурсами составляли основное содержание менеджмента.

Научное направление, получившее названия "управление персоналом", "кадровый менеджмент" и др., формируется на стыке общей теории менеджмента, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и ряда других наук. В современных условиях широко распространено мнение ученых о том, что процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки к реальным ситуациям.

Вопросы, прямо относящиеся к сфере управления персоналом, являются объектом изучения социологии. Теоретическим осмыслением проблематики, с которой сталкиваются в своей работе сотрудники отделов управления ЧР, занимаются такие дисциплины, как социология труда, индустриальная социология и социология профессий. Эта исследовательская работа относится к анализу проблем занятости.

В зарубежной науке управления сложились следующие важнейшие концепции, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практике управления человеческими ресурсами:

    • концепция научного управления;

    • концепция административного управления;

    • концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений;

    • концепция управления с позиций науки о поведении; Кроме того, существуют три научных подхода к управлению, которые получили развитие в современных условиях:

    • подход к управлению, как к процессу;

    • системный подход;

    • ситуационный подход.

Так как проблема управления персоналом возникла вместе с формированием первой организации, то ее решением занимались практически на протяжении всей истории. Однако ситуация управления в современном обществе принципиально отличается от, к примеру, ситуации управления рабовладельческого. Именно ситуация задает проблемные области управления персоналом, а интересующиеся этими вопросами мыслители предлагают пути их преодоления.

В настоящее время компании приходят к осознанию того, что приоритетом в принятии стратегических решений становятся люди и их профессиональные качества - сначала делают людей, а уже потом - продукцию.

Другой важнейший аспект вызова, на который нужно найти ответ, если компания хочет выжить в условиях возрастающих требований, - это потенциал коллектива и людей, его составляющих. Следовательно, в основе достижений конкурентного преимущества в меняющейся и волнующейся внешней среде лежит личное и коллективное творческое участие в процессе производства.

В этой связи актуальным становится изучение современных теорий кадрового менеджмента.

Информационную базу для написания работы составили публикации ведущих отечественных специалистов в области управления персоналом: Базарова Т., Шлендера П. Э., Демченко Т. И др.

Заключение


Современные концепции управления персоналом, развивающиеся в рамках гуманистического подхода, основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Главная цель системы управления персоналом – на современном этапе создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития.

Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образом:

  • административные;

  • экономические;

  • социально-психологические.

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала.

Управление персоналом в зарубежных компаниях предполагает непременную мотивацию кадровых инноваций, заинтересовывающую исполнителя в их применении.

Серьезный вопрос связан с побуждением работников к обновлению организации. Для этого задействуются экономические, социальные, морально-психологические и другие интересы людей.

Деловая оценка персонала позволяет определить место работника в организационной структуре, разработать программу его развития, установить критерии и размер оплаты труда, выявить удовлетворенность сотрудника своей работой.

Некоторое время назад в западных компаниях получил развитие так называемый маркетинг персонала, включающий разработку профессиональных требований к работникам, определение качественной и количественной потребности в них, расчет затрат на их "приобретение" и дальнейшее использование, выбор источников и путей обеспечения потребностей в персонале.

Как видим, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

С начала 70г-x годов все больший интерес во всем мире начинает вызывать японская модель управления. Ее характерная черта — знаменитый "пожизненный найм", при котором занятый, поступив после окончания учебного заведения в организацию, не покидает ее в течение всей трудовой жизни. Японское предприятие — это не столько технико-экономическая система, в которой работники объединяются для совместного труда, сколько система социальная, сообщество единомышленников, связанных взаимными обязательствами в единую "производственную семью".

В 70-х гг. происходил отход от рассмотрения технократической формы организации, как некой "абсолютной" формы. Все отчетливее проступала мысль о возможности раскрытия творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его устремлений, о позитивной роли социального управления в эпоху научно-технической революции. Иными словами происходила переоценка движущих сил экономики — на первый план выдвигался человеческий фактор.

Теория "человеческого капитала" основывалась на попытке приравнять рабочую силу к капиталу. К примеру, "капитализировались" затраты на образование. Однако сложность определения "инвентарной" стоимости отдельного работника не позволяло на практике воспользоваться этим подходом. Важность теории "человеческого капитала", как этапа эволюции теоретического познания управления персоналом, определяется тем, что была сформулирована идея о существовании ценности человеческих ресурсов организации.

Существует острая необходимость отслеживать затраты на реализацию программ по управлению человеческими ресурсами и их эффект. Это позволяет предоставить "оправдание" этим затратам. В прошлом это было почти невозможным, и хотя формы оценки эффективности при осуществлении программ управления человеческими ресурсами обсуждались еще в 50-е годы, они не часто применялись на практике.

Полезной может быть работа по распространению методологических принципов системного подхода на управление персоналом, так называемая "системная аналитика". Подобная работа предполагает отказ от поиска единственного универсального способа управления персоналом, свойственного школам управления. Считается, что применяемая методология общего управления и управления ЧР должна соответствовать ситуационным факторам, являющимся характеристиками системы.

На основе системного анализа, ситуационного и поведенческого подхода к организации производства базируется теория "организационного развития". В ее рамках наемный работник рассматривается уже не как личность, а как составная часть системы. "Организационное развитие" представляет собой систему непрерывной работы по совершенствованию управления, повышению эффективности функционирования организации в целом, а не отдельных групп и подразделений. Эта работа должна носить комплексный и долгосрочный характер. Как и в доктрине "человеческих отношений" конституирующим принципом "организационного развития" является интеграция личных потребностей наемных работников с целями и задачами корпорации.

Наряду с системно-аналитическим подходом, в последнее время завоевывает популярность школа "системной эмпирики", основанная на результатах обследования передовых организаций, успешно интегрирующихся в современных условиях ведения бизнеса. Примером работы этой школы может служить принципы системной модели "7-С", которая акцентирует внимание в управлении фирмой на таких элементах, как стратегия, структура, система и процедуры, состав персонала, стиль управления, сумма навыков работников и совместно разделяемые ценности.

Гелбрейт и Натансон относятся к первым теоретикам в области управления, которые признали необходимость согласовывать между собой стратегии управления человеческими ресурсами и стратегии предпринимательства в целом. При этом они исходили из четырех основных стратегических субфункций управления человеческими ресурсами: подбор персонала, оценка персонала, вознаграждение и развитие персонала. Эти основные положения переняли многие авторы.

В последние годы ряд ученых доказывают, что связь между стратегиями необходима, когда организационная стратегия или стратегия предпринимательства сама по себе успешна.

К настоящему времени на Западе по существу оформилась школа "управления человеческими ресурсами". Построение моделей управления этой школы основывается на системном подходе. Делаются попытки синтезировать новые современные требования к управлению человеческими ресурсами и выделить ключевые стратегические установки его дальнейшего совершенствования. В работах ее представителей признавались изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием научно-технической революции и внешних по отношению к трудовой деятельности условий. Для достижения организационной эффективности на первый план следует поставить требование комплексности в управлении и ориентацию на максимальное использование человеческих ресурсов и отлаженное функционирование системы управления этими ресурсами. При этом внимание должно уделяться ситуационным факторам управления, внешним (давление государства и профсоюзов, рыночные условия) и внутренним (философия управления, взгляды и ожидания работников, технология).

Основополагающей сутью современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой концепции. Человеческие ресурсы способны создавать доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности.

Рассмотренные научные школы и методологические подходы к управлению не отрицают, а взаимно дополняют друг друга. Различные концепции менеджмента должны применяться в комплексе с учетом конкретных условий и характера решаемых задач.

Список использованной литературы





  1. Базаров Т. Управление персоналом. Учебник для вузов.- М.: Юнити, 2007.- 560с.

  2. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд.-2005.- № 8.--с.9

  3. Одегов Ю. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов.- М.: Экзамен, 2005. – 256с.

  4. Самыгин С.И. Основы управления персоналом.- М.: Феникс, 2006.

  5. Шлендер П. Э. Управление персоналом: учеб. пособие.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.-320с.


Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Список использованной литературы 10 iconТимощенко Ирина Владимировна
Список использованной литературы приложение 1
Список использованной литературы 10 iconРеферата
Реферат содержит название, оглавление, введение, основную часть, выводы, заключение и список использованной литературы
Список использованной литературы 10 iconПлан Список использованной литературы: 1 приложение 5
Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. /Пер с англ. М.: Академия, 1999, с. 956
Список использованной литературы 10 iconСписок использованной литературы к научным работам, курсовым и дипломным проектам
Гост 80-2001. Библиографическая запись. Заголовок. Общие требования и правила составления
Список использованной литературы 10 iconСписок использованной литературы 15
В условиях становления рыночных отношений, совершенствования законодательства Российской Федерации расширяются возможности полноценной...
Список использованной литературы 10 iconСписок использованной литературы и ссылки
Пример списка, составленного по всем правилам сейчас перед вами. Это источники, которые послужили основой для составления данного...
Список использованной литературы 10 iconУчебно-методический комплекс по дисциплине «Введение в направление подготовки»
Ктических занятий, список основной и дополнительной рекомендуемой литературы, перечень контрольных вопросов стартового рейтинга по...
Список использованной литературы 10 iconКонтрольная работа 15 страниц
Работа в обязательном порядке должна иметь содержание, введение, главы, подпункты, заключение, список использованной литературы....
Список использованной литературы 10 iconСписок тем рефератов для врачей курсантов
Объем реферата должен составлять 5-10 страниц собственного машинописного текста (с обязательным указание ссылок на источники, приведенные...
Список использованной литературы 10 icon2. 8 Меры снижения рисков проекта 15 Заключение 16 Список использованной литературы 17
Целью дипломной работы является закрепление теоретических знаний и практических навыков по управлению проектными рисками страховых...
Список использованной литературы 10 icon5. реферат обязательно должен иметь содержание, введение, основная...
Целью работы над рефератом является углубленное изучение избранной философской проблемы, предполагающее творческое освоение современной...
Список использованной литературы 10 iconЗаключение 9 Список использованной литературы 11
Мо РФ от 19. 05. 98. №1236), примерной программы для общеобразовательных школ, гимназий, лицеев по математике 5-11 классы к учебному...
Список использованной литературы 10 iconМетодические рекомендации по написанию рефератов москва, 2014
В методических рекомендациях представлены требования, предъявляемые к оформлению реферата и ее отдельным частям (введение, главы,...
Список использованной литературы 10 iconСписок использованной литературы 7
В силу своей социально-экономической роли к их числу может быть отнесено и гостиничное хозяйство, включающее в настоящее время в...
Список использованной литературы 10 iconРеферат должен иметь план, введение, несколько параграфов, заключение...
...
Список использованной литературы 10 iconА. В. Брюханов летопись природы
Отчет «Летопись природы национального парка «Зюраткуль» за 2002 год» содержит 187 стр., включая 6 таблиц и 5 приложений. Список использованной...


Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
100-bal.ru
Поиск