Иокультурные процессы в современном мире материалы II международной научно-практической конференции (27 августа 2015) Саратов 2015

Зайченко В.Г.

РОЛЬ КОММУНИКАЦИЙ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЭФФЕКТИВНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА

1. 
   Социально-экономические, включающие законодательную и нормативно-правовую базу.
   
2. 
   Технические и организационные, обусловленные конструкцией, особенностями средств и предметов труда, применяемых технологий, средств защиты, а также организационными формами производства и управления.
   
3. 
   Естественно-природные – географические, климатические, геологические, биологические.
   
4. 
   Социально-психологические, обусловленные характером и особенностями взаимоотношений людей и их групп в трудовой деятельности, личными и групповыми ценностями в сфере труда, системой информации и коммуникаций в организации.[5]
   

• 
  коммуникации являются своего рода «лакмусовой бумагой», т.е. индикатором правильности применяемых в организации на определённый период её функционирования организационных форм управления. Это в значительной мере касается крупных вертикально интегрированных компаний, особенно осваивающих статус транснациональных;
  
• 
  при разнообразных формах организации труда (что «по определению» присуще рыночной экономике) именно коммуникации призваны в наибольшей степени оперативно адаптироваться к изменяющейся ситуации;
  
• 
  в условиях, когда время становится стратегическим ресурсом формирования конкурентоспособности субъектов хозяйствования, современные многовекторные коммуникации являются определяющим сигнализирующим инструментом необходимых преобразований в системе производственно-хозяйственной деятельности;
  
• 
  коммуникациям отводится значительная роль в формировании здоровых социально-трудовых отношений, поскольку современные рабочие коллективы (особенно временные, вахтовые и т.п.) нередко объединяют людей различных возрастов, образования, уровней культуры, национальных особенностей и т.п.
  

1. 
   Обеспечение работнику условий для карьерного роста с информацией со стороны руководства вариантов карьеры и оценки прохождения её этапов.
   
2. 
   Широкое информирование работников о перспективах развития предприятия и имеющихся проблемах.
   
3. 
   Системное обучение руководителей всех уровней умению работать с людьми.
   
4. 
   Формирование паспорта потребностей каждого работника и создание условий для их удовлетворения (в обмен на высокоэффективный труд и лояльность работника к предприятию).
   
5. 
   Расширение видов неформального общения руководителей предприятия с работниками.
   
6. 
   Введение в корпоративной газете рубрики «вопрос-ответ», где сотрудники аппарата управления давали бы ответы на интересующие работников вопросы.
   
7. 
   Формирование первичных трудовых звеньев с учётом психологической совместимости.
   
8. 
   Публикация в корпоративной газете наиболее важных приказов по предприятию, касающихся социально-экономической жизни коллектива и хода их выполнения.[2]
   

1. 
   «своевременно поощрять инициативу работников» (296 ответивших);
   
2. 
   «создать обстановку, когда в инициативе работников будет необходимость, и она не будет наказуема» (166);
   
3. 
   «важные управленческие решения принимать после предварительного обсуждения их проектов в трудовых коллективах» (122);
   
4. 
   «инициативных работников вносить в резерв кадров на выдвижение, придавая данной процедуре широкую гласность» (116);
   
5. 
   «информировать работников о реализации на практике их предложений или причинах отклонений» (113).
   

• 
  «предприятие проводит осознанную социальную политику, но пожелания работников принимаются во внимание не в полном объёме» (36,4%);
  
• 
  «да, он принимается с учётом мнения трудового коллектива» (26,1%);
  
• 
  «нет, так как неизвестна доля каждого работника в сумме средств, выделенных организацией на социальный пакет» (17,5%);
  
• 
  «нет, решение о содержании пакета принимает работодатель» (11,2%);
  
• 
  «да, но не учитываются потребности реальных условий работы» (8,8%). [3]