Книга предназначена для тех, кто планирует свой профессиональный жизненный путь, выбирает профессию или учебное заведение, ищет работу.
Скачать 3.93 Mb.
|
Глава 7. Как удержаться на работе?Разговор с психологом (на занятиях в Клубе ищущих работу)- (П) Не вызывает сомнения, что любой претендент на рабочее место желает не только получить его, но и сохранить - закрепиться на нем, а в дальнейшем и сделать карьеру. Однако очень немногие люди ясно представляют, какие качества необходимо проявлять на рабочем месте, чтобы сохранить его. Этой чрезвычайно важной проблеме мы хотим уделить особое внимание. Какова динамика "врастания" нового сотрудника в коллектив, и какие сложности подстерегают его на этом пути? Каковы главные особенности поведения, характерные для работника, которого считают нужным и полезным? Почему у некоторых людей карьера может не состояться? На эти вопросы вы найдете ответ в этой главе. И мы надеемся, что время от времени вы будете возвращаться к этому материалу, с тем, чтобы оценить, правильно ли вы ведете себя на работе - позитивна ли ваша перспектива на этом рабочем месте. Итак, вы приняты на новую работу. Возможно, вы долго и непросто шли к тому, чтобы занять это место. И естественно, вы взволнованы. Как вас встретят в новом коллективе? Будете ли вы справляться с новой работой? Или к вам предъявят такие требования, что вам будет тяжело? Помогут ли вам? Будете ли вы чувствовать себя хорошо и уверенно на новом рабочем месте? Беспокойство по поводу этих и подобных им вопросов понятно и вполне оправданно. И в большинстве случаев это беспокойство проявляется вполне конструктивно - в форме высокого рабочего тонуса, повышенного внимания к тем заданиям, которые вам поручаются, к тому, как ведут себя и действуют окружающие. Это общая реакция вновь принятого на работу сотрудника. Человек стремится приспособиться к изменившимся уровням внешнего окружения. Первое время на работе: - Изучите структуру организации - Узнайте цели и задачи подразделения - Выясните требования руководителя - Познакомьтесь с людьми - Сориентируйтесь во взаимоотношениях - Исследуйте стиль, правила и нормы поведения - Понаблюдайте за теми, кто эффективно работает Внутренний психологический смысл процесса адаптации состоит в следующем. Основной закон психофизиологической организации биологического существа гласит, что любые - даже самые позитивные - изменения внешней среды требуют приспособления к ним, которые осуществляются путем повышения активности в работе всех систем организма и психики. Логика этой реакции такова: любые внешние изменения определяются организмом как новизна, а любая новизна, в свою очередь, это неопределенность - невозможность полностью прогнозировать и контролировать варианты развития будущего. Следовательно, неопределенность представляет собой потенциальную угрозу: вдруг что-то пойдет не так? Вдруг я чего-то не понимаю, не знаю? Устранение потенциальной угрозы, то есть уменьшение неопределенности, требует действий - познания, проверки, определения новых возможностей, которые, в свою очередь, требуют дополнительного расходования энергии, повышенного внимания, более быстрого мышления и прочего. Вот почему вновь принятый сотрудник, при самом благожелательном к нему отношении, чувствует и тревогу, и беспокойство, и желание понять, как все устроено на его рабочем месте и во взаимоотношениях между людьми в коллективе. Этот период вхождения в новый коллектив ученые называют периодом "острой адаптации" сотрудника. Наблюдения показывают, что он длится обычно один-два месяца. Здесь очень важно понимать то, что и другие члены коллектива переживают нечто подобное. Ведь новый сотрудник так же представляет для них существенный элемент неопределенности. Как новый сотрудник будет себя вести? Как он будет работать? Как его появление скажется на взаимоотношениях в коллективе? Поэтому и другие члены коллектива, хотя и в более мягкой форме, проходят период острой адаптации к новому сотруднику. К сожалению, большинство людей считают, что окончание периода острой адаптации знаменует собой полное приспособление к новой работе. Но это не так. Период острой адаптации заканчивается в тот момент, когда у работника возникает ощущение, что он справляется с порученной работой и познакомился с членами коллектива - знает, чего от них ожидать. Иными словами, уровень неопределенности снижен до приемлемых пределов, и нет больше необходимости в высоком напряжении и расходовании большого количества внутренних ресурсов. Возникает ощущение, что ситуация на работе предсказуема. Когда возникают эти ощущения, работник вступает в новый период адаптации, который мы называем период "оптимистических ожиданий". Он характеризуется тем, что рабочее и общепсихологическое напряжение нового работника снижается до привычного, оптимального для него уровня. И здесь могут возникнуть непредвиденные проблемы. Дело в том, что и в работе, и в отношениях между людьми, помимо четко определенных формальных правил, всегда есть какие-то неписаные законы, характерные для данного коллектива. Например, подготавливаемые документы, прежде чем попасть на стол начальнику, должны быть просмотрены членом коллектива, который исполняет роль аналитика, кто-то из членов коллектива совершенно не выносит шуток в свой адрес, какие-то темы являются запретными для обсуждения и т. п. Для людей, давно взаимодействующих между собой, эти правила кажутся настолько естественными, что о них не только не говорят, но даже и не осознают их. Люди просто ведут себя в соответствии с ними, но остро переживают их нарушение. Проблема состоит в том, что новый член коллектива в периоде острой адаптации познавал в основном, самые общие, формальные правила своей работы и именно к ним он приспособился. Нюансы поведения и взаимоотношений оказывались малодоступными для него, поскольку он усваивал более общие правила работы и поведения. Усвоив их, новый сотрудник как бы внутренне раскрывается, начинает участвовать в эмоциональной жизни коллектива, испытывая при этом оптимизм в отношении будущего. Мы уже отмечали, что другие члены коллектива тоже проходят период адаптации к новому сотруднику. Пройдя его, они неосознанно ожидают, что новый член коллектива усвоил не только формальные нормы поведения, но и неписаные правила - всю совокупность нюансов и тонкостей работы в этом коллективе. Обратите внимание, что и новый сотрудник, и коллектив испытывают "оптимистические ожидания" относительно друг друга. Однако, в общем случае, эти ожидания не совпадают. У нового сотрудника просто не было ни времени, ни возможности во всей полноте познакомиться с неписаными правилами коллектива. Уделяйте людям не меньше внимания, чем поставленной перед вами задаче. Устанавливайте хорошие отношения. Будьте вежливыми, приветливыми и дружелюбными. Проявляйте готовность помочь. Будьте хорошим слушателем. В периоде "оптимистических ожиданий" существенно повышается вероятность того, что новый сотрудник или наступит кому-нибудь "на любимую мозоль", или совершит какую-то оплошность в работе, или сделает что-то такое, что другие сотрудники считают своей работой. Одновременно коллектив будет спрашивать с нового сотрудника за эти оплошности так же, как с любого другого, потому что "оптимистические ожидания" сводятся к тому, что новичок знает все нюансы работы. Это взаимное непонимание может очень легко вылиться в эмоциональный конфликт, взаимные обиды и склоки. Именно поэтому многие новые сотрудники начинают испытывать разочарование в работе на четвертый - пятый месяц работы. И именно в этот период велика вероятность увольнения нового работника. Если увольнения не произошло, то новый работник и коллектив вступают в период, который носит название "вторичной адаптации". Взаимное непонимание, возникшее на этапе "оптимистических ожиданий", как бы отбрасывает коллектив на этап "острой адаптации", но уже на новом уровне взаимодействия. В периоде "вторичной адаптации" происходит освоение новым сотрудником неписаных правил и норм, присущих данному коллективу. Одновременно, коллектив вырабатывает некоторые неписаные правила относительно того, как взаимодействовать с этим новым сотрудником. В этот период сотрудник окончательно занимает свое место в коллективе - становится его полноправным членом. Таким образом, процесс "врастания" нового сотрудника в коллектив - дело непростое и длительное. В общем случае, этот процесс занимает около полугода. Во всяком случае, следует понимать, что какие бы положительные чувства вы не испытывали к коллективу, в котором вы работаете, если прошло меньше пяти месяцев, вы не можете считать себя абсолютно интегрированным в него. Следует заметить, что и дальнейшее развитие коллектива может сопровождаться и ссорами, и склоками, и интригами. Но если период адаптации к новой работе можно определить как период согласования собственного рабочего и личного опыта нового сотрудника и других членов коллектива (назовем это словом "пережитки"), то дальнейшие сложности - это уже ваши общие, коллективные "нажитки". Сейчас, когда мы рассмотрели процесс адаптации работника на новом рабочем месте, будет уместно рассмотреть те главные рабочие качества человека, которые, проявляясь в поведении, позволяют ему быть эффективным и ценным работником, невзирая ни на какие внешние сложности. К числу этих качеств мы относим: - ответственность; - заинтересованное отношение к делу; - преданность; - конструктивное отношение к критике. Рассмотрим их подробнее. 1. Ответственность. Ответственность - весьма широкое понятие, и потому это личное качество проявляется в любом деле, в любом человеческом поведении. Ответственность на работе и за работу - понятие более узкое, но и оно достаточно широко, а потому состоит из нескольких компонентов. Главным в понятии рабочей ответственности мы считаем выполнение обязательств. Действительно, поступая на работу, вы заключили с нанимателем определенный договор, т. е. приняли на себя определенные обязательства, приняли ответственность за порученное дело. И естественно, что выполнение этих обязательств является вашей главной задачей. К сожалению, некоторые люди склонны принимать на себя повышенные или даже заведомо невыполнимые обязательства с тем, чтобы их приняли на работу, которая отвечает их интересам. В дальнейшем этим людям приходится изменять пределы своей ответственности, уменьшать свои обязательства. Иными словами, приходится изменять предварительно установленные "правила игры". Хочется предостеречь от этого, потому что нет ничего более раздражающего и даже оскорбительного, чем менять "правила игры", когда "игра" уже началась. В такие игры отказываются играть даже дети. Конечно, есть обязательства разного рода. Имеются четко определенные обязанности, за которые вы явно принимаете на себя ответственность, и выполнение их обязательно. И есть обязательства, которые вы можете взять на себя, если чувствуете в себе силы и желание развиваться и делать карьеру. Но если вы не желаете этого, то можно этого и не делать. Здесь вы можете сами принимать решение, но следует учесть, что, не расширяя пределов своей рабочей ответственности, вы вряд ли сможете обеспечить себе профессиональный рост. Другим важным компонентом рабочей ответственности является аккуратность. Это кажется абсолютно очевидным, однако этот принцип нарушается столь часто, что приходится только удивляться. Суть аккуратности состоит в том, что дело должно быть сделано целиком, со всеми своими мелкими деталями. Только тогда можно сказать, что результат труда будет гарантированно получен. Вспомним хрестоматийный пример про мальчика, которого звали Ванька Жуков, и который писал письмо "на деревню дедушке". Сколько труда, эмоций и слез затратил этот мальчик, чтобы написать действительно большое письмо - сделать большое дело. Но была упущена одна мелочь - адрес. И все дело пошло насмарку. Ведь не дойдет письмо - результат труда не будет достигнут! Третьим компонентом ответственности является точность. Точность - это временной аспект аккуратности. И опять же, такой очевидный момент, и так часто нарушается. Временная точность иногда даже более важна, чем аккуратность, и, несомненно, она важна, сама по себе. Подумайте, кому нужна подоспевшая сильная армия, если город уже разрушен, а враг ушел? Обращайтесь за советом. Предоставьте людям возможность помочь вам, и вы завоюете их симпатии. 2. Заинтересованное отношение к делу. Под заинтересованностью в работе мы понимаем, прежде всего, ясное понимание результатов своего труда и желание достичь этих результатов. Здесь стоит еще раз напомнить о том, о чем мы не раз уже говорили: работодатель заинтересован прежде всего в результате вашего труда, в его продукте. Если вы проявляете инициативу, стараясь достичь результата оптимальным образом, если вы не боитесь отвечать за что-либо на своем собственном уровне или советоваться с руководством, чтобы решить проблему наилучшим образом, то вы проявляете заинтересованное отношение к делу. Однако многим из нас приходится сталкиваться с работниками, которые на вполне обоснованную жалобу ответят: "Ну, это не моя вина" или, с выражением откровенной скуки на лице, отвечают: "Это не мой вопрос, обратитесь в другое место". Но прежде чем строго судить незаинтересованных в деле или разочаровавшихся в нем, давайте признаем, что существует множество семейных, социальных и психологических причин для равнодушия в работе. Не все люди воспитаны так, чтобы брать на себя ответственность. Им нужна помощь, иногда и профессионально-психологическая, а не осуждение. Внимательно выслушивайте инструкции. Переспрашивайте, если не поняли. Задавайте вопросы при возникновении затруднений. Учитывайте критику 3. Преданность делу. Обычно, если служащие берут на себя определенные обязательства, они заботятся о чести фирмы. Если вы, полагаете, что "преданность" стала старомодным понятием, вы глубоко заблуждаетесь. На самом деле, именно сейчас преданность фирме и ее конкретному руководству становится все более и более важной. Действительно, это раньше было трудно испытывать преданность. Все предприятия были государственными, подчинялись кому-то в Москве. Согласитесь, что испытывать чувство преданности какому-то московскому министерству достаточно сложно. Другое дело сейчас. Многие частные фирмы существуют только благодаря энергии своих руководителей и энтузиазму сотрудников. Люди работают "в одной упряжке" и вместе достигают результатов. И потому испытывают не абстрактный патриотизм - преданность Родине вообще - а подлинное чувство преданности своей организации и своему руководству. И это иногда бывает чуть ли самым главным. Возьмем, к примеру, работу секретаря: как легко в разговоре, особенно в неофициальной обстановке, выдать какие-то конфиденциальные сведения. Но следует знать, что подобная информация тонко (а иногда и не столь уж тонко) выпытывается у сотрудников фирмы. Весьма полезным бывает подавить в себе желание покритиковать своего начальника на стороне, выдать его индивидуальные свойства или слабости. Это может нанести большой вред и ему, и вам, и организации в целом. Напротив, если необходимо, вы должны встать на его защиту. Согласитесь, что все вышеизложенное касается не только отношения сотрудников к руководителю, но и руководителя к сотруднику. И если вы поставлены руководить людьми, то преданность своему коллективу, если она не противоречит интересам дела, должна быть также присуща руководителю, как и его сотрудникам. Другой аспект преданности - это постоянная сдержанность в отношениях с коллегами. Мы говорили о том, что не следует выдавать информацию о своем руководителе другим сотрудникам. И точно так же не стоит бегать к начальнику, чтобы посплетничать о сотрудниках, как бы ему это ни нравилось. Если в вашей сдержанности сомневаются, то вряд ли вам будут доверять и сохранять с вами дружеские отношения. Соблюдайте правила дисциплины. Приходите вовремя, без опозданий. 4. Конструктивное отношение к критике. Понятно, что не все на работе всегда идет гладко. Часто возникают и проблемы, и сложности, и поиски виноватых. И здесь, конечно, возникает широкое поле для критики. Наиболее легкий и конструктивный вид критики - это критика поступков и действий. Этим типом критики мы советуем всегда пользоваться на работе. Но иногда критика переходит и "на личности". Этот вид критики перенести куда сложнее. Различие между двумя этими типами легко проиллюстрировать примером. В одной и той же ситуации можно сказать человеку: "Ты плохой!", а можно сказать: "Ты хороший, но поступил в данном случае плохо!". Чувствуете разницу? Однако, вне зависимости от того, как вас критикуют, ваше отношение к критике может быть конструктивным или нет. Очень важно понимать, что критика и ваше отношение к этой критике - это разные вещи, которые могут быть связаны между собой, а могут и не быть. Наиболее распространенным неконструктивным ответом на критику является так называемое "эмоциональное прикрытие". К нему относятся любые эмоциональные реакции, возникающие в ответ на негативную оценку ваших поступков, действий или вас самих. Обида, слезы, раздражение или, наоборот, агрессивные реакции, желание отомстить, ругань - все это формы "эмоционального прикрытия". Смысл этой реакции в том, чтобы эмоционально "прикрыть" свою личность, защитить свою самооценку. Сколь часто можно наблюдать, как самая доброжелательная, конструктивная критика, идущая от желания помочь человеку впредь не совершать ошибок, наталкивается на эмоциональную реакцию критикуемого. Беда этого ответа заключается в том, что возможности рационального обсуждения возникшей проблемы мгновенно переводятся в плоскость эмоционального конфликта - противостояния людей. Этого следует всячески избегать. При любой форме критики в ваш адрес стоит попытаться перевести критикующего в позицию: "Мы вместе против возникшей проблемы", не допуская возникновения конфликта характеризующегося позицией: "Ты против меня, а проблема только повод". Почему бы не попытаться использовать критику себе во благо? Это означает хотя бы попробовать действовать в соответствие с замечаниями, и одновременно попробовать осознать те ошибки, которые поставили вас в уязвимое положение. Продумайте, как впредь вы будете избегать подобных ситуаций? Постарайтесь следовать трем главным советам: Признайте без колебаний, что вы не правы, если это на самом деле так. Не спешите рассказывать всем и каждому о случившемся со своей точки зрения. Будьте доброжелательны! Проявляйте энтузиазм. Выполняйте просьбы руководителя. Всегда будьте при деле. При необходимости задерживайтесь на рабочем месте. Теперь кратко определим несколько типов работников, у которых может не только не состояться карьера, но и уволить их могут в первых рядах. Кто часто смотрит на часы, тому предоставят возможность этим заниматься, возможно, в другой организации. Кто сваливает ответственность на других, очень скоро заметит, что его быстро обошли те, кто не боится отвечать за порученное дело. Кто не желает преодолевать препятствия, тот плачет у препятствия всю жизнь. От паникеров шарахаются. Бесхребетных сталкивают с дороги более смелые и твердые в своих устремлениях. Не желающих думать кормят с ложечки лишь очень недолгое время. Нытики, в конечном счете, оказываются в изоляции. Над очень важными посмеиваются. Болтливым не доверяют. Решительно незаменимые остаются на своем собственном месте. "Жертвы" обстоятельств стоят последними в списке поощрений. Американский ученый Т. Форнсворт в юмористической форме описал шесть типов "неидеальных" работников, которых он называет "незаметными героями безалаберности и дезорганизации". Возможно, эти типы неидеальных работников будут наиболее интересны для тех, кто руководит людьми. Однако, нам кажется, что большинство людей достаточно разумны, чтобы заниматься не только наблюдением за другими, но и самонаблюдением. И если вы вдруг обнаружите в себе некоторые черты этих "неидеальных" работников, то стоит задуматься и, возможно, что-то изменить в своем поведении. 1. Одержимый. Одержимый на работе - это человек, для которого дела - что-то вроде наркотика, щедрый источник наслаждения, порождаемого сладостным сознанием того, что он незаменим, необходим днем и ночью. Одержимый органически неспособен к делегированию своих обязанностей. Он продирается через работу, как кочевник через барханы, вызывая у окружающих ужас своим упорством. В отличие от кочевников он даже не стремится передохнуть в попавшемся на пути "оазисе", будь то обеденный перерыв или выходной день. Неидеальность такого работника заключается в том, что его непосредственные обязанности занимают его целиком, и, как бы, пригибают к земле, заставляя следовать одной и той же проторенной тропой. Поэтому считается, что если в коллективе обнаружился такой фанатик, то нельзя поручать ему новое дело. Правильным будет позволить ему делать то, что он привык, и приглядывать, чтобы он не надорвался при этом. 2. Паникер. Главный признак паникера - безудержный страх перед принятием самостоятельных решений. Необходимость сделать выбор буквально парализует его. Форнсворт считает, что при всем том, паникер весьма неглуп и без труда генерирует множество вариантов решения, но выбрать лучший из них он просто не в силах. Этим он еще более углубляет неуверенность, как свою собственную, так и окружающих людей. От него бесполезно требовать активных и решительных действий, потому что чем больше давить на него, тем больше аргументов для "дополнительного, глубокого изучения проблемы" он приведет. Несомненно, что такой работник весьма опасен на руководящей должности. 3. "Пугач". Этот тип полностью противоположен паникеру: по каждому вопросу у него есть собственное мнение, которое он отстаивает с большим шумом, хотя пользы от этого немного. Этим он похож на детский пистолет - пугач с пистонами. Шуму много, а толку мало. Дипломатичности, гибкости и желания выслушать мнение другого человека у "пугача" столько же, сколько у атакующего африканского носорога. Он твердо уверен, что любое решение лучше, чем проволочка из-за поиска лучшего решения, а своего оппонента он предпочитает не убедить, а припугнуть. Беда этого типа "неидеального" работника состоит в том, что он органически неспособен к восприятию нюансов и тонкостей. Потому он может провалить любое дело, да еще и с большим треском. При всей своей коммуникативной свирепости, "пугач" легковесен в области идей. Потому, в большинстве случаев, он вызывает сильное недовольство окружающих не только своим поведением, но и идеями, которые вместо решения старых проблем, порождают новые трудности. 4. Пацифист. Основной принцип работы пацифиста: "Не будите спящую собаку!" В своем поведении и словах он обычно выражает желание того, чтобы его оставили в покое и дали спокойно дожить до пенсии. Потому он обычно скептик и с сомнением взирает на все новое. Свято веря в то, что ничто на свете, а уж тем более работа, не стоят его внимания и интереса, пацифист всячески сторонится энтузиастов и рьяных служак, в которых он видит угрозу сегодняшнему благополучию. Парадоксально то, что, несмотря на беспринципность пацифиста, его часто считают "истинно зрелым работником". Это происходит потому, что он крайне редко ввязывается в какие-либо служебные баталии или склоки. Поскольку пацифист старается соблюдать максимально строгий нейтралитет, он не представляет опасности ни для одной из противоборствующих сторон и его оставляют в покое. Такой человек может даже продвигаться по служебной лестнице, но для этого нужна очень тихая бюрократическая организация, полностью лишенная динамизма. 5. Отшельник. Этот тип "неидеального" работника во многом схож с одержимым, и особенно часто встречается в научных учреждениях. Он обычно настолько поглощен своей работой, что не находит времени даже на контакты с окружающими. Основной положительной чертой отшельника являются бесспорные деловые качества. И многие его предложения претворяются в жизнь. Одновременно отшельник характеризуется наплевательским отношением к окружающим, которых большей частью считает дилетантами, и общением с которыми себя не слишком затрудняет. Его высокомерие обычно отталкивает коллег, и отшельник приобретает репутацию способного чудака, от которого нечего ожидать обычного служебного поведения. Следует помнить, что отшельник действительно умен и потому не забывает укрепить свои тылы. Обычно ему удается получить расположение начальства, заинтересованного в результатах работы, и тогда отшельнику нечего бояться козней врагов. Конечно, карьеры он не сделает, но и "съесть" его, как это бывает с другими, тоже не удастся. Характеризуя отшельника, Форнсворт пишет так: "Совмещая в себе одновременно качества мудреца, проповедника и балованного ребенка, отшельник живет, как редкое животное в заповеднике, не опасаясь ни когтей бюрократического хищника, ни пули завистника-браконьера". 6. Дилетант. Дилетант схож с отшельником в том, что он обязательно имеет поддержку какого-то высокого начальства. Однако секрет его живучести следует искать не в особых деловых качествах, а в умении цепко ухватиться за благоприятное стечение обстоятельств. Есть старая шутка о том, что из всех качеств, необходимых для успешной карьеры, самое ценное - это умение жениться на дочке большого начальника. Дилетант обычно щедро наделен очарованием, любит и умеет общаться и устанавливать неформальные отношения, но, к сожалению, совершенно не способен каждодневно "тащить работу". Он скучает при необходимости вникать в детали работы и, тем более, не склонен думать о нововведениях и улучшении работы. С таким человеком можно говорить часами и при этом не решить ни .одного производственного вопроса. Было бы неверным утверждать, что он ни к чему не способен. Учитывая его замечательные коммуникативные качества, он мог бы быть на своем месте в тех профессиях, где эти качества профессионально важны. К сожалению, он хочет и стремится делать карьеру в экономически наиболее выгодных областях, но использует при этом не свое знание дела, а умение устанавливать контакты с "нужными людьми". Мы описали шесть типов "неидеальных" работников. Наверное, их больше. Да и кто может сказать о себе, что он идеальный работник? Только глупец. Мы считаем, что каждый взрослый разумный человек "торит" свою тропу в жизни, идет своим собственным профессиональным путем в соответствии со своими личными склонностями. И, конечно, он совершает свои собственные ошибки. Цель этого разговора состоит вовсе не в том, чтобы избавить вас от ошибок на работе. Скорее, мы хотели предостеречь вас от тех ошибок, которые могут быть отнесены к числу "стандартных" - встречающихся наиболее часто. Зачем поскальзываться на банановой корке, на которой до тебя поскользнулось сто человек? |
Похожие:
 | Кризисы любви системная психотерапия берта хеллингера Эта книга написана для психотерапевтов, психологов и педагогов, а также для тех, кто ищет свой шанс и хочет справиться с кризисами... | | Н. Н. Кузнецов Р. В. Кузнецова Николай Герасимович Кузнецов: Путь... Книга предназначена для широкой читательской аудитории, для молодежи, неравнодушной к истории собственной страны, избирающей жизненный... |
 | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Мне кажется, что по жизни каждого человека ведет незримый ангел. Каждый из нас выбирает друзей, жизненный путь, совершает разные... | | Учебное заведение Мальтийских рыцарей, которые обосновались здесь в середине 1500-ых годов н э и оставили значительное историческое и культурное наследство.... |
| Сочинение Бахмайер Ксения В прекрасном городе, на берегу моря родилась я прекрасная девушка с именем Ксения. Ксения, что значит странница. И неслучайно имя... | | Притча о котах и Сокен-сенсее Наверное, в этой притче лучше всего передан Дух самых различных боевых искусств, то, к чему приходят Мастера на своём Пути. Думаю,... |
| Вопросы к экзамену по истории, 7 класс. Примечание Примечание: жирным шрифтом выделены дополнительные вопросы для тех, кто не завершил работу над рефератом. Тем, кто защитил свой реферат,... | | Книга «Коактивный коучинг» Книга предназначена для тех, кто стремится овладеть новой уникальной системой коучинга Коактивным коучингом. Она также будет представлять... |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Моя программа рассчитана на три года, и подразумевает работу с детьми уже знающими английский на продвинутом уровне (pre-intermediate).... | | Bios: полный контроль или как разблокировать скрытые функции Эта статья адресована, прежде всего, тем, кто занимается оптимизацией и постоянно ищет пути для повышения производительности своего... |
| Методические рекомендации по выполнению письменных работ [Текст]... Для тех, кто пишет реферат, контрольную, курсовую или дипломную работу, диссертацию | | Книга предназначена для всех, кто не равнодушен к проблемам рождения... Все права защищены. Никакая часть этой книги не может быть воспроизведена в любой форме или любыми средствами, электронными или механическими,... |
| Е щё один этап жизни подходит к концу. Здесь ты получил профессию,... Ещё один этап жизни подходит к концу. Здесь ты получил профессию, новый жизненный опыт, нашел друзей… Ты стоишь на пороге новой жизни:... | | Реферат Эволюция звезд «умирают». Чтобы понять их жизненный путь, надо знать как они появляются. В прошлом это было загадкой, но сейчас ученые легко могут... |
| Рождество по Лк., урок 2 Рождённый не в каком-нибудь роскошном дворце, а именно в яслях (для Иосифа и Марии не нашлось даже места в гостинице!), Иисус уже... | | Учебник для вузов Книга предназначена студентам, аспирантам и преподавателям вузов. Адресуется также профессиональным политикам и политологам, будет... |
