Фонд оценочных средств
Скачать 110.66 Kb.
|
| ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Академия социального образования» Фонд оценочных средств Б3. Б. 2 Маркетинг персонала Профессиональный цикл Направление 080400 «Управление персоналом» Профиль подготовки «Управление персоналом» Квалификация (степень) выпускника: Бакалавр Форма обучения очная и заочная Факультет Социально-экономический Кафедра – разработчик: Маркетинга и предпринимательства Казань 2014 Содержание самостоятельной работы студентов по дисциплине Контрольная работа В качестве контрольной работы студентам предлагается выполнить реферат. Методические указания к написанию реферата Написание рефератов должно способствовать закреплению и углублению знаний, а также выработке навыков самостоятельного мышления и умения решать поставленные перед студентом задачи. Содержание выполненной работы дает возможность углубить уровень знания изучаемой проблемы, показать знание литературы и сведений, собранных студентом, выполняющим реферативные работы. Существует определенная форма, которой должен придерживаться студент, выполняющий работу. Реферат должен иметь титульный лист, на котором на верхней части пишется название учебного заведения, кафедры, имя, отчество и фамилия студента, курс, группа, факультет, затем посередине название темы исследования, с правой стороны фамилия и инициалы, а также ученая степень и звание научного руководителя. Внизу титульного листа – город и год написания работы. Работа включает список литературы и оглавление. Список литературы должен включать, главным образом, новейшие источники: действующие законы и нормативные акты, монографии, статьи, учебники, другие первоисточники по проблемам дисциплины. Особое внимание уделяется периодической печати, которая отражает проблематику, затронутую в реферате. При написании работы обязательны ссылки на используемые источники, статистические материалы, что придает работе основательность, научную ориентацию. Объем работы должен быть в пределах печатного листа, что означает 16-22 страницы печатного текста (размер шрифта 14 при компьютерном наборе текста). Реферат дает возможность не только убедиться в уровне знаний студентов по изучаемому предмету, но, что не менее важно, установить склонность студентов к научно-исследовательской работе. Рефераты могут быть представлены на конкурс НИРС университета или для участия в студенческих конференциях. Тематика контрольных работ c использованием интернет ресурса 1. Теоретические основы найма и отбора персонала. 2. Маркетинговая информация, ее виды, значение. 3. Организационная культура и ее роль в сохранении «профессионального ядра» организации. 4. Роль и место маркетинга персонала в кадровом менеджменте. 5. Западный опыт и возможности его применения в маркетинге персонала. 6. Роль прогнозирования в маркетинге персонала. 7. Издержки найма работников. 8. Качественная потребность в персонале. 9. Планирование потребности в персонале. 10. Стратегический набор и отбор персонала. 11. Методы и формы отбора персонала. 12. Лизинг персонала как источник покрытия потребности. 13. Оценка эффективности управления персоналом. 14. Имидж фирмы и его значение в маркетинге персонала. 15. Оценка работы служб управления персоналом. 16. Методы оценки персонала. 17. Методы оценки управленческих кадров 18. Роль и место аудита в маркетинге персонала. 19. Рынок труда и его роль в формировании кадрового потенциала организации. 20. Результативность внутреннего и внешнего отбора. 21. Оценка деятельности подразделений управления персоналом. 22. Оценка результатов деятельности руководителей и специалистов управления персоналом. 23. Маркетинг как инструмент планирования карьеры. 24. Маркетинговые исследования рынка труда. 25. Оценка кандидатов при приеме на работу. Конкурсный набор кандидатов. ТЕСТ МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА. АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТ 3.1. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов: а - да; б - иногда; в - нет. 3.2. Трудовой потенциал - это: а - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике; б - это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости; в - способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат. 3.3. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является: а - должностной инструкцией; б - оценочным листом сотрудника; в - листом интервьюера; г - анкетой работника. 3.4. Маркетинг персонала - это: а - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале; б - такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость; в - анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей. г - анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий; д - формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши. 3.5. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале: а - верно все; б - частично верно; в - неверно. 3.6. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям: а - перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю; б - прекращение приема на работу; в - заключение краткосрочных контрактов; г - переобучение персонала; д - использование гибких режимов работы; е - использовать лизинг рабочей силы. 3.7. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов): а - использовать переработки рабочего времени; б - использовать лизинг рабочей силы; в - использовать гибкое рабочее время; г - использовать контракты на конкретную работу. 3.8. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет: а - численную адаптацию рабочей силы; б - функциональную адаптацию рабочей силы; в - дистанционную адаптация рабочей силы; г - финансовая адаптация рабочей силы; д - лизинг рабочей силы. 3.9. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет: а - численную адаптацию рабочей силы; б - функциональную адаптацию рабочей силы; в - дистанционную адаптация рабочей силы; г - финансовая адаптация рабочей силы; д - лизинг рабочей силы. 3.10. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование: а - стандартных режимов работы; б - гибких режимов рабочего времени; в - частичной занятости. 3.11. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько): а - скользящий график; б - переменный день; в - очень гибкий график; г - деление рабочего места; д - разделение работы; е - временный частичный найм; ж - неполная ставка; з - надомничество; и - совместительство; 3.12. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование: а - стандартных режимов работы; б - гибких режимов рабочего времени; в - частичной занятости. 3.13. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько): а - скользящий график; б - переменный день; в - очень гибкий график; г - деление рабочего места; д - разделение работы; е - временный частичный найм; ж - частичная ставка; з - надомничество; и - совместительство; к - гибкое размещение рабочего места. 3.14. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько): а - избавиться от бесперспективных работников; б - обеспечить стабильность "ядра" персонала; в - сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы; г - сдерживать уровень безработицы; д - обеспечить рост производительности труда; е - снизить текучесть; ж - сократить оплату сверхурочных часов. Ответы на тесты: 3.1. а 3.2. в 3.3. а 3.4. а 3.5. а 3.6. а 3.7. а, б 3.8. а 3.9. б 3.10. б 3.11. а, б, в 3.12. в 3.13. г, д, е, ж, з, и 3.14. б, д, е, ж Тест по маркетингу персонала Что такое маркетинг персонала («персонал-маркетинг»)? Выберите один ответ. a. Это вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале b. Это вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале c. Приведение персонала в состояние, обеспечивающее выполнение стоящих перед ним задач Каковы основные направления персонал-маркетинга? Выберите один ответ. a. Определение потребности в персонале b. Все ответы являются правильными c. Разработка требова-ний к персоналу d. Расчет плановых за-трат на приобретение и дальнейшее использование персонала В качестве внешних источников покрытия потребности в персонале можно выделить следующие? Выберите один ответ. a. Различные профессиональные ассоциации и объединения b. Формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении c. Перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации Какими методами можно определить трудоемкость работ по управлению персоналом при расчете численности работников кадровой службы через затраты труда, времени на выполнение управленческих работ (т.е. через трудоемкость)? Выберите один ответ. a. Нормативным b. Расчетно-аналитическим c. С помощью фотографии рабочего времени или хронометража d. Все ответы являются правильными В чем недостатки внешних источников поиск и найма работников на вакантные рабочие места? Выберите один ответ. a. Ухудшение морального климата среди давно работающих b. Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников Что такое профессиональная ориентация работников в организации? Выберите один ответ. a. Оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы b. Создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников c. Информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности d. Все ответы являются правильными Какова цель адаптации работника в организации? Выберите один ответ. a. Освоение поведения, совокупности требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе b. Все ответы являются правильными c. Усвоение работни-ком определенных целей, нормы пове-дения d. Включение работника в систему внутриорганизационных отношений, занятие в ней одновременно несколько позиций Что предусматривает профессиональный аспект адаптации работника в организации? Выберите один ответ. a. Постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества, т.п.) b. Сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе c. Растет подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера) Что понимается под использованием персонала? Выберите один ответ. a. Деятельность, направленная на развитие способностей работников с целью их постоянного роста и прогресса b. Комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников c. Стратегическое планирование и управление работниками Какие этапы включает процесс подбора персонала? Выберите один ответ. a. Оформление анкетных и автобиографических данных, анализ рекомендаций и послужного списка, проведение собеседования, профессиональное освидетельствование, анализ решения и подготовка материалов для найма b. План потребности в персонале, мониторинг рабочей силы, заявки линейных руководителей в кадровую службу, уточнение требований к кандидатам, поиск, отбор кадров c. Поиск персонала внутри и вне компании, план потребности в персонале, заявка лиейного менеджера в отдел кадров, отбор и оценка эфективности В чем состоит наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента? Выберите один ответ. a. Проведение собеседования с претендентом b. Анализ содержания работы и описание её характера c. Предоставление рекомендательных писем Что такое развитие персонала? Выберите один ответ. a. Комплекс мер по профессиональному обучению, переподготовке и повышению квалификации b. Интенсивные технологические преобразования в организации Что такое повышение квалификации? Выберите один ответ. a. Реализация потреб-ности в независимо-сти и самовыраже-нии b. Систематический процесс изменения поведения работника c. Целенаправленное приобретение но-вых знаний Что такое деловая оценка персонала? Выберите один ответ. a. Это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места b. Это разработка системы показателей, характеризующих будущее состояние объекта управления c. Процедура разработки должностной инструкции и модели рабочего места Чему служат такие средства деловой оценки персонала, как “оценочные листы”? Выберите один ответ. a. Основанием для зачисления в кадровый резерв b. Являются оценкой всеми сторонами-оценщиками (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником) c. Основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника d. Все ответы являются правильными Что такое внутриорганизационная карьера? Выберите один ответ. a. Последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации b. Вертикальное перемещение сотрудника в организации c. Центростремительное движение работника к ядру, руководству организации d. Все ответы являются правильными В чем суть такой формы планирования карьеры как система пожизненного найма? Выберите один ответ. a. Создается уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения b. Человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию c. Ответы 1 и 2 являются правильными d. Работник трудится в одной должности до выхода на пенсию Что понимается под ротацией кадров? Выберите один ответ. a. Повышение в должности b. Понижение в должности c. Регулярная сменяемость для формирования работника с квалификацией широкого профиля d. Продвижение по служебной лестнице Что понимается под служебно-профессиональным продвижением в организации? Выберите один ответ. a. Фактическая последовательность занимаемых ступеней b. Последовательность различных ступеней которые сотрудник потенциально может пройти или проходит Какова основная стратегическая цель планирование кадрового резерва? Выберите один ответ. a. Все ответы являются правильными b. Проработка всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников c. Спрогнозировать персональные про-движения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия |
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | Фонд оценочных средств рассмотрен и одобрен на заседании кафедры... Фонд оценочных средств текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации студентов | | Фонд оценочных средств дисциплины оп. 09. Анализ финансово-хозяйственной деятельности Паспорт фонда оценочных средств |
| Фонд оценочных средств дисциплины Основы экологического права Комплект контрольно- измерительных материалов и контрольно-оценочных средств | | Фонд оценочных средств дисциплины Паспорт фонда оценочных средств дисциплины «Право социального обеспечения» |
| Фонд оценочных средств дисциплины Паспорт фонда оценочных средств дисциплины «Право социального обеспечения» | | Частное образовательное учреждение высшего профессионального образования... Комплект контрольно- измерительных материалов и контрольно-оценочных средств по дисциплине «География» |
| Частное образовательное учреждение высшего профессионального образования... Комплект контрольно- измерительных материалов и контрольно-оценочных средств по дисциплине «География» | | Частное образовательное учреждение высшего профессионального образования... Комплект контрольно- измерительных материалов и контрольно-оценочных средств по дисциплине «География» |
| Фонд оценочных средств дисциплины оп. 12 «менеджмент» Специальность Комплект контрольно- измерительных материалов и контрольно-оценочных средств по дисциплине «Менеджмент» | | Фонд оценочных средств дисциплины бд. 07 «естествознание» Комплект контрольно- измерительных материалов и контрольно-оценочных средств по дисциплине «Естествознание» |
| Фонд оценочных средств дисциплины оп. 03 «математика» Комплект контрольно- измерительных материалов и контрольно-оценочных средств по дисциплине «Математика» | | Фонд оценочных средств дисциплины бд. 07 «естествознание» Комплект контрольно- измерительных материалов и контрольно-оценочных средств по дисциплине «Естествознание» |
| Фонд оценочных средств дисциплины бд. 06 «естествознание» Комплект контрольно- измерительных материалов и контрольно-оценочных средств по дисциплине «Естествознание» |  | 8. Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации... Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации обучающихся по дисциплине (модулю): д 2 История географических открытий... |
| Наименование дисциплины. В. 11 Гражданское право: часть 1 фонд оценочных... Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации обучающихся по дисциплине (модулю) | | Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации обучающихся... Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации обучающихся по модулю Тимси: теория и методика баскетбола |
