Введение Часть I. Персонал как объект управления
Скачать 6.85 Mb.
|
| ГЛАВА 2 СОДЕРЖАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА Виды трудовой деятельности Трудовая деятельность человека различается по содержанию процессов, выполняемым функциям, формам организации, затратам способностей, получаемым результатам, методам измерения и многим другим своим признакам. Трудовые процессы или виды трудовой деятельности по определяющим их название главным признакам бывают простые и сложные, основные и вспомогательные, умственные и физические, ручные и автоматизированные, механические и аппаратурные, регламентированные и творческие, научные и практические, управленческие и исполнительские, производительные и обслуживающие, непрерывные и дискретные, свободные и принудительные, технические и экономические, линейные и функциональные и т.п. Для организации трудовой деятельности следует выделять общие управленческие и исполнительские функции: обоснование цели, планирование работы, координация работы персонала, контроль процессов, оценка результатов и др. Планирование в свободной рыночной экономике становится основой самостоятельной производственной и трудовой деятельности всех предприятий и работников, поскольку без него невозможно рассчитать потребность экономических ресурсов, согласовать работу персонала и отдельных служб, контролировать текущий ход производства, стимулировать своевременное и качественное выполнение работ и т.п. Координация в современном менеджменте считается важнейшей функцией управления в каждом виде деятельности. В управлении персоналом она позволяет осуществлять рациональную расстановку работников, обеспечивать согласованные действия персонала, а также маневрирование экономическими ресурсами во всех звеньях управления и на стадиях производства, потребления и распределения товаров и услуг. Контроль служит в любой производственной деятельности важным средством достижения запланированных персоналом целей. На основе Учета и анализа фактических и плановых результатов контроль выступает как элемент обратной связи в совершенствовании управления всеми трудовыми и производственными процессами. Рассмотренные функции являются общими во всякой как управленческой, так и исполнительской деятельности персонала, а также во всех умственных и физических трудовых процессах. Совместная трудовая деятельность персонала на промышленном ПРедприятии состоит в том, что одни категории работников обеспечива-В бесперебойное поступление производственных ресурсов, другие — биологическую их обработку, третьи — продажу готовой продукции. ^Ждй работник предприятия вносит в единый производственный процесс свой индивидуальный труд, который формирует таким образом общий конечный результат производства. Поэтому труд .каждого члена коллектива предприятия или корпорации, являющийся важной составной частью общей трудовой деятельности, должен быть заранее спланирован и организован. На малых предприятиях планирование, организацию и управление своей трудовой деятельностью осуществляют сами работники — исполнители, на крупных — специально выделенные работники — руководители или менеджеры — организаторы различного уровня управления. Управление как вид трудовой деятельности особой категории персонала, называемой руководителями или менеджерами, представляет собой интеграционный процесс их воздействия на работу отдельных исполнителей, целых групп или подразделений предприятия с целью достижения наибольших производственных результатов при ограниченных экономических ресурсах. Руководители должны создавать овганизационно -экономические условия для плодотворного труда всех работников. В основу главного положения современного менеджмента о высокой продуктивности труда персонала может быть заложен принцип совмещения или разделения управленческой и исполнительской деятельности. Однако в любом случае, чем лучше каждый исполнитель управляет собой и своими трудовыми процессами как частью единой производственной системы, тем меньше требуется специальное или профессиональное управление. Для этого каждый работник — руководитель и исполнитель должен хорошо знать, как осуществлять исполнительские и управленческие функции на своем производстве или рабочем месте. Чем лучше основные цели организации известны всем работникам и чем больше они имеют экономической свободы в своей трудовой деятельности, тем с большей степенью вероятности стоящие задачи могут быть достигнуты, тем ближе конечный результат к поставленной цели. В практической деятельности такую организацию работы можно считать своего рода самоуправлением персонала. Систему управления персоналом на каждом большом и малом предприятии можно разделить на три категории трудовой деятельности: управление собой и своей работой, управление отдельной группой работников или подразделением предприятия и управление персоналом всей организации. Всякая управленческая деятельность может быть представлена на производстве как система управления людьми и их трудовой деятельностью. Управление деятельностью складывается из известных общих функций; постановка производственных задач, планирование трудовых процессов, контроль за выполнением заданий, измерение полученных результатов и т.п. К управлению людьми относятся такие специфические функции, как определение оптимальной численности работников, подбор и расстановка персонала по рабочим местам и стадиям производства, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, информирование и мотивация работников и др. В управлении персоналом принято разделять все виды трудовой деятельности человека на две компоненты [116]. Первая из них характеризует регламентированный труд, выполняемый по заданной технологии или схеме, когда исполнитель не вносит в работу никаких элементов новизны, собственного творчества. Типичным примером такой деятельности является выполнение рабочим трудовых операций станочника или сборщика по заранее разработанным технологическим картам или процессам. Вторая компонента характеризует творческий труд, направленный на создание новых материальных благ или духовных ценностей, а также новых технологий или методов производства. К творческому относится труд предпринимателя, изобретателя-рационализатора, научного работника-новатора и др. Содержание и результаты трудя Содержание труда различных категорий работников характеризуется совокупностью внутренних и внешних факторов, определяющих процесс производства соответствующей продукции или услуг. Все процессы изготовления продукции и выполнения услуг предусматривают взаимодействие технических, экономических и человеческих факторов, имеют свое конкретное технологическое и трудовое содержание. Технологический процесс предусматривает целенаправленное изменение формы, размеров и структуры предметов труда, превращение исходных материалов в готовую продукцию. Он разрабатывается специалистами-технологами и осуществляется как при непосредственном участии человеческого фактора, так и с помощью машин и механизмов. Процессы классифицируются [20, с. 68]: По источнику энергии технологические процессы следует разделять на активные и пассивные. Активные процессы протекают под воздействием машинной или человеческой энергии на предмет труда. Примерами таких процессов служат станочные или сборочные операции, выполняемые как ручным, так и механизированным способами. Пассивные процессы происходят под воздействием естественных сил природы и не требуют специального участия человека или машины. Например, охлаждение металла после его термической обработки, затвердевание строительного фундамента, старение корпусных деталей. Пассивные или естественные процессы, как видно, не требуют затрат труда, но протекают длительное время, для сокращения продолжительности которого могут быть использованы активные технологические методы обработки, скажем, вместо естественного старения искусственная обработка холодом. По способу воздействия на предмет труда можно различать механические и аппаратурные технологические процессы. Механические выполняются с помощью машин или других инструментов, оказывающих воздействие на изменение формы или состояние материалов. К примеру, изменение вида и размеров заготовки под воздействием резцов, сверл, фрез и Других режущих инструментов. При аппаратурных процессах происходит изменение механичес'ких или физико-химических свойств предметов Под воздействием тепловой энергии, химических реакций, различных Излучений и т.п. Такие процессы протекают в специальных устройствах иЛи аппаратах — печах, ваннах, сосудах, камерах и др. По степени непрерывности технологические процессы бывают дискретные и непрерывные. Большинство работ на предприятиях и в организациях носят прерывный (дискретный характер) и их выполнение может на определенный период останавливаться. Непрерывные процессы производятся без остановки. По виду продукта труда технологические процессы бывают вещественные и информационные, по степени участия человека — трудовые и технические, по затратам способностей — умственные и физические. Все производственные процессы на предприятиях протекают как совокупность технологических и трудовых процессов, осуществляемых в результате труда руководителей, специалистов и рабочих. Совокупный трудовой процесс представляет собой взаимодействие всех работников предприятия, занятых выполнением своих производственных функций. Простой трудовой процесс характеризуется совокупностью трудовых приемов или функций, выполняемых отдельным работником на своем рабочем месте. Именно установленные должностные функции, предусмотренные обязанности и соответствующая технология данного производства определяют содержание труда конкретных категорий персонала — от руководителя, менеджера высшего звена до рабочего, исполнителя заданной работы. Содержание труда каждого работника зависит от того конкретного рабочего места или должности, какие он занимает, и от их экономический роли в общей производственной системе, организационной структуре или функциональном аппарате управления предприятием. Чем полнее определены функции каждого рабочего места на предприятии, тем точнее можно установить круг обязанностей и содержание труда каждой категории работников. В общем виде содержание труда руководителей или менеджеров высшего звена определяется составом или совокупностью тех основных функций, которые они призваны выполнять в своей организации. В зарубежном менеджменте высшее руководство осуществляет следующие важнейшие функции [98]: • определение обшей цели предприятия и приведение ее в соответствие с меняющимся состоянием рынка; • разработка долгосрочной стратегии развития предприятия и текущее планирование его деятельности; ■ обоснование соответствующей организационной структуры предприятия и постоянное ее совершенствование; • формулировка производственной политики, установление основных видов и объемов производства продукции, выполнения услуг; ■ разработка основных направлений проведения научных исследований и выполнения проектно-конструкторских работ; • утверждение общей концепции маркетинга и общих правил закупочной политики; ■ определение общей линии финансовой политики с учетом рыночной конъюнктуры и платежеспособности предприятия; • выработка решений в области кадровой политики и социальной сфере деятельности; • координация работы всех подразделений и служб предприятия, а также руководителей других звеньев управления. В отечественном менеджменте содержание труда персонала тех или иных категорий также в основном зависит от установленных функциональных обязанностей. В службах управления персоналом предприятия в состав основных функций входит обычно комплекс следующих взаимосвязанных видов деятельности [116]: 1. Определение потребности в работниках различных категорий, исходя из стратегии деятельности организации. 2. Анализ рынка труда и управление полной и эффективной занятостью работников. 3. Подбор, расстановка и адаптация персонала на производстве. 4. Планирование карьеры и обеспечение профессионального роста работников. 5. Создание рациональных условий труда и обеспечение безопасности работы и здоровья персонала. 6. Организация трудовых процессов рабочих и разработка нормативов затрат труда. 7. Анализ использования рабочего времени и фактической занятости персонала на производстве. 8. Управление производительностью труда на предприятии и оценка использования ресурсов. 9. Обоснование структуры доходов персонала, выбор форм и систем оплаты труда. !0. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности на предприятии. 11. Участие в проведении тарифных соглашений и в разработке коллективных трудовых договоров. 12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия. 13. Развитие партнерских отношений между работниками и работодателем, профилактика и устранение трудовых конфликтов. 14. Создание благоприятной трудовой обстановки для рационального использования умственных, физических и предпринимательских способностей персонала. ■ * 15. Разработка предложений, направленных на повышение качества работы, уровня жизни и закрепление персонала на предприятии. Содержание основных трудовых функций, выполняемых как в целом службой управления персоналом, так и отдельными сотрудниками, во Многом зависит от объемов производства, размеров предприятия, сложности продукции, численности и квалификации персонала, степени автоматизации труда и производства, состояния и места предприятия на Рынке и многих других внутренних и внешних факторов. Из приведенного Удержания основных трудовых функций службы управления персоналом Предприятия следует не только важность, но и сложность выполняемой ими деятельности, связанной с трудом различных категорий работников и требующей учета комплекса экономических, организационных, технических, психофизиологических, правовых, социальных и многих других факторов, обеспечивающих высокий конечный результат всего производства и каждого его работника. Содержание труда персонала на каждом предприятии должно в наиболее полной степени соответствовать как внутренним факторам производства, так и внешним требованиям рынка. Всякие изменения состояния внешней или внутренней среды должны оказывать гибкое воздействие и на содержание труда работников. На многих японских фирмах разрабатываются специальные программы изменения общего содержания работы, развития содержательности труда и повышения его результатов. Они имеют.четко выраженную социальную направленность, способствуют активизации человеческого фактора. Подобные программы включают целый комплекс социально ориентированной деятельности организации: ■ наем рабочей силы на определенный период, включая и пожизненный срок работы; • формирование многофункционального и высококвалифицированного рабочего, развитие профессионализма всех работников; • создание благоприятных условий для обеспечения удовлетворения работников от самого процесса труда, сокращение монотонных работ; ■ изменение соотношения возрастных групп в структуре рабочей силы, расширение фронта наиболее интересных работ для всего персонала; • достижение высоких результатов труда на каждом рабочем месте всеми сотрудниками фирмы [65). Результаты труда персонала на тех или иных предприятиях могут быть выражены различными показателями,"характеризующими трудовые достижения отдельных исполнителей или всего коллектива работников. Труд персонала как целенаправленную экономическую деятельность всего предприятия или фирмы в конечном виде можно представить величиной совокупного дохода или общей прибыли. Результаты труда различных категорий персонала определяются такими известными экономическими показателями, как трудоемкость или зарплатоемкость продукции, продуктивность или эффективность труда, рентабельность или фондоемкость производства, материалоемкость или капиталоемкость товара, объем производства или продажи продукции, расход ресурсов или потери времени, качество работы или условия труда и т.п. Для оценки результатов труда персонала применяется система трудовых показателей, характеризующих величину затрат и результатов труда или соотношение между ними на единицу продукции, одного работника и т.д. Самыми известными в этой системе считаются показатели производительности или продуктивности труда. Продуктивность труда в общем виде характеризуется соотношением объема произведенной продукции и затратами трудовых ресурсов. Этот показатель может определять продуктивность любых экономических ресурсов, скажем, земли, капитала, оборудования, инструмента, материалов и т.д. Показатель продуктивности или производительности труда служит критерием экономической эффективности не только той или иной трудовой или производственной деятельности, но и всей рыночной системы, а также мерилом развития действующей техники и технологии производства, трудового потенциала и человеческого капитала и, как результат, уровня жизни людей. Производительность труда на отечественных предприятиях измеряется двумя методами. Первый (выработка) позволяет определять количество продукции или объем услуг, произведенных в единицу рабочего времени, второй (трудоемкость) — величину затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции или работы. В практической работе предприятий принято рассчитывать уровень абсолютной производительности труда, характеризующий общий годовой объем выпущенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг, приходящийся на одного среднесписочного работника: I Пт - Вп / рппп где Пт — годовая производительность труда; Вп — общий годовой объем производства продукции работ и услуг; Рппп — среднегодовая численность промышленно-производственного персонала. Приведенная формула является по своему содержанию универсальной и может быть использована при оценке результатов труда различных категорий персонала на российских предприятиях и фирмах всех форм собственности. Анализ и оценка выполнения работы Анализ содержания выполняемых работ, действующих на предприятии процессов труда и полученных результатов служит экономической основой не только совершенствования управления трудовыми ресурсами, рабочей силой, но и рационального расходования всех производственных ресурсов, сбережения человеческого капитала. Перед всеми категориями работников стоят проблемы снижения уровня текущих затрат и повышения конечных результатов работы предприятия, какими сейчас для всех организаций являются общий доход или совокупная прибыль, уровень платежеспособности и личных доходов работников и др. В современном производстве основным показателем его экономической эффективности является высокая прибыль, образующаяся за счет наиболее полного использования всех организационных ресурсов, главным образом, трудового потенциала и предпринимательских способностей работников предприятия. На основе анализа содержания трудовой Деятельности и оценки показателей выполнения работы можно установить вклад каждого сотрудника или отдельной рабочей группы в общие результаты всего предприятия или фирмы, качество выполнения закрепленных Работ или установленных должностных функций. Анализ содержания и оценка выполнения всякой работы требует, чтобы руководитель любого уровня управления персоналом знал не tu.ii. ко содержание своей работы, но и всех исполнителей.соответствующей профессиональной группы или руководимого подразделения. Содержание каждой конкретной работы на предприятии регламентируется существующей для данной категории специалистов должностной инструкцией или действующей технологией для определенных рабочих профессий. Разумеется, каждый исполнитель должен также весьма подробно знать цели и задачи предстоящей работы, технологию и методы се выполнения. Без этого невозможно реализовать основные функции управления персоналом, обеспечить главное требование рыночной экономики о рациональном использовании ограниченных производственных ресурсов. Более того, без всестороннего анализа трудового и технологического содержания работ, выполняемых производственных функций и должностных обязанностей, требуемых теоретических знаний и практических умений становится вообще невозможным сам процесс выработки правильных управленческих решений о профессиональном отборе персонала, приеме и расстановке работников, их закреплении и перемещении по рабочим местам и т.д. Анализ и оценка работы каждого сотрудника должны стать основой текущей кадровой политики и стратегической программы совершенствования управления персоналом всех категорий. Для определения содержания основных видов трудовой деятельности персонала и важнейших итоговых результатов может быть использована известная за рубежом так называемая структурно-диагностическая модель управления персоналом [59]. В этой модели содержание и эффективность деятельности персонала предприятия можно оценить на основе данных анализа рабочих мест, набора персонала, обучения кадров, соблюдения трудовой дисциплины, результативности труда, планирования карьеры, оплаты труда и т.д. В качестве основных оценочных критериев эффективности кадровой политики могут применяться такие показатели, как результативность труда, соблюдение законодательства, удовлетворенность трудом, наличие прогулов, текучесть кадров, количество конфликтов и жалоб, частота травматизма и др. Конечные результаты деятельности предприятия оцениваются показателями конкурентоспособности продукции и услуг. Личные качества работников характеризуются способностями, образом мышления и склонностями, предпочтениями, интересами и мотивами и т.д. Особо важное значение придается оценке результативности труда. С целью повышения объективности, достоверности и точности исходных оценочных данных предусматривается соблюдение следующих основных требований: 1) обоснование стандартов результативности труда и критериев оценки для каждого рабочего места; 2) выработка процедуры проведения аттестации, устанавливающей кто, когда и как ее будет осуществлять; 3) определение персонально ответственных за проведение оценки труда сотрудников; 4) сбор необходимых данных о результативности труда аттестуемых работников; 5) расчет основных показателей результативности труда работников и обоснование оценки; 6) обсуждение оценки с работником и принятие решения о результатах аттестации. о В процессе проведения аттестации работников по критерию результативности труда возникает необходимость правильного решения не только простых практических вопросов типа «кого, что, где и как оценивать», но и более сложных научных проблем: какие показатели выбрать в качестве основных, как произвести измерение затрат и результатов, каким образом отразить индивидуальные и групповые результаты? Остановимся здесь более подробно на применении таких экономических показателей, как результативность, продуктивность, эффект и эффективность и методах их практического расчета [55]. Всякий эффект показывает степень достижения некоторого заданного результата: как выполнена работа по производству товара и услуги, удовлетворяет ли она потребителя и будет ли продана, по какой цене ее можно продать, какова возможная прибыль? При оценке эффекта происходит обычно сравнение фактических или ожидаемых показателей с установленным стандартом, некоторым эталоном, заранее принятой целью и другими сравнительными данными. Вполне понятно, что оценить реальный эффект в разных сферах трудовой деятельности человека не всегда практически возможно, например, в творческих видах труда. В целом можно сказать, что эффект в общем виде представляет собой разность между результатами и затратами, между ценой товара и его себестоимостью, между плановыми (нормативными) и фактическими значениями показателя и т.д. Эффективность характеризует соотношение полученного эффекта с затратами на его осуществление и является своего рода ценой или платой за достижение данного результата. Если же результат, например, заданная цель вообще не достигнута, то и эффективность теряет свое положительное экономическое значение. Показатель эффективности выражает величину дохода (прибыли) на единицу затрат, к примеру, рентабельность изделия, труда и производства. Продуктивность является одним из показателей эффективности использования различных ресурсов. Она определяется отношением объема производства продукции к стоимости того или иного вида ресурсов. В зависимости от используемых в расчете данных следует различать несколько показателей продуктивности: производительность труда, трудоотдача, капиталоотдача, материалоотдача, фондоотдача и т.д. Все вышерассмотренные показатели в определенной мере выражают эффективность или результативность труда и вполне могут применяться при оценке трудовой деятельности персонала. Главная же задача при этом состоит в том, чтобы правильно измерить личные, групповые или внутрифирменные показатели результатов и затрат труда. Особую слож- ность всегда вызывает определение числителя в формуле производительности. В качестве обобщенного знаменателя можно использовать соответствующие затраты, приближающиеся по своим значениям к суммарным доходам или заработной плате той или иной категории персонала. Как показывает опыт, кроме расчетных, могут быть широко использованы и другие известные в настоящее время методы оценки труда персонала на предприятиях и в организациях. В отечественном и зарубежном менеджменте получили большое распространение следующие методы [27, 98, 118, 193]. Балльные методы, основанные на оценке заслуг работника по отдельным заранее выбранным показателям, характеризующим общие результаты его деятельности в течение длительного периода работы, а также стаж работы, образование, квалификацию и др. Каждый фактор оценивается в баллах по определенной цифровой шкале: превосходно, отлично, хорошо, ниже ожидаемого, удовлетворительно или неудовлетворительно. Целевые методы, предполагающие оценку работы по степени достижения намеченных целей. Применяемая система оценок основана на разработке и учете выполнения индивидуальных целей работника, согласованных с руководителем, а также планов повышения квалификации и перемещения персонала, развитии инициативы и личной заинтересованности работника в служебном росте и повышении результатов работы. Сравнительные методы, предусматривающие оценку аттестуемого сотрудника руководителем подразделения на основе сравнения его результатов с работой других специалистов. При ранжировании своих сотрудников руководитель устанавливает каждому из них по результатам работы за аттестационный период определенное место по принципу «от первого до последнего». Все сотрудники отдела распределяются по группам в процентном соотношении, например, лучших — 10, хороших — 20, средних — 40, отстающих — 20, худших — 10. Психологические методы, заключающиеся в использовании при оценке персонала специальных тестов, устных собеседований и практических упражнений, с помощью которых выявляются степень развития способностей сотрудников и их склонность к определенным видам трудовой деятельности. В современных организациях эти методы используются в основном для выбора работников с лидерскими способностями для замещения должностей руководителей различных подразделений и служб. В последние годы в зарубежном менеджменте, кроме традиционных методов, появились и новые, нетрадиционные способы оценки персонала. Они предусматривают проведение аттестации работников не только руководителями, но и самими сотрудниками. В этом случае коллективная оценка сотруднику рабочей группы или подразделения предприятия дается с учетом его способности работать в профессиональной группе или трудовом коллективе, а также его склонности к творчеству, освоению новых работ и практических навыков и т.д. К числу новых методов относится и так называемая всесторонняя аттестация, при которой каждый сотрудник оценивается одновременно с трех позиций: своим руководителем, коллегами и подчиненными. Выбор метода аттестации сотрудников как и оценка выполнения работы являются для каждой организации весьма сложной научной и практической проблемой, предусматривающей анализ содержания работы, сбор информации о выполнении работы, обоснование оценочных показателей и т.п. Применяемая система аттестации должна учитывать целый ряд таких факторов, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационную структуру и культуру организации, а также отражать традиции персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество и уровень жизни персонала. Задание Для фирмы-легенды определите следующее: 1. Виды трудовой деятельности, которые существуют на фирме. Чем характеризуется технологическое содержание процесса производства? Какие процессы относятся к активным? 2. Общие функции управленческой деятельности. 3. В чем конкретно выражается координация работы? 4. Используется ли самоуправление персонала и в чем оно состоит? 5. Какие виды деятельности регламентируются? 6. Как используется творческий потенциал работников? 7. Кем определяется кадровая политика фирмы? 8. Какие конкретные виды деятельности осуществляют службы управления персоналом? 9. От каких факторов зависит содержание основных трудовых функций? 10. Какие показатели могут быть использованы руководителями фирмы для эценки результатов труда? Чем характеризуется конечный результат производства? Необходимо ли измерять продуктивность труда и какими методами следует измерять производительность труда на фирме? 11. Какие меры вы можете предложить для повышения качества выполняемых работ? |
Похожие:
 | Методические указания для организации самостоятельной работы по дисциплине... Персонал предприятия как объект управления. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Принципы управления... | | Учебное пособие 10 Введение 13 Часть Основы общей теории управления.... Основы процессного управления. Компоненты процессов. Идентификация и классификация процессов 31 |
 | Учебно-методический комплекс по дисциплине «кадровая политика предприятия» Кадровая политика и планирование потребности в персонале. Кадровая политика на различных стадиях развития организации. Трудовой коллектив,... | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Тем введение. Информация как стратегический объект. Признаки защищаемой информации |
| Школа как педагогическая система и объект научного управления Городская научно-практическая конференция молодых исследователей «шаг в будущее 2010» | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Объект – это любая часть окружающей нас действительности, воспринимаемая как единое целое |
| Науки о земле Объект и субъект социально-гуманитарных наук. Общество как объект и предмет социально-гуманитарного познания | | С 13 по 20 мая 2013 года Объект и субъект социально-гуманитарных наук. Общество как объект и предмет социально-гуманитарного познания |
| Расписание летней экзамнационной сессии Объект и субъект социально-гуманитарных наук. Общество как объект и предмет социально-гуманитарного познания | | Календарно-тематический план по дисциплине Анатомия № Введение в предмет. История развития анатомии как науки. Объект и методы анатомического исследовния. Плоскости, оси и основные ориентиры... |
| Конкурсы российских и международных фондов и программ Объект и субъект социально-гуманитарных наук. Общество как объект и предмет социально-гуманитарного познания | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Основные понятия: табличная информационная модель, объект – свойства, объект – объект – один |
| Расписание занятий для аспирантов 1 курса по «Истории и философии науки» Объект и субъект социально-гуманитарных наук. Общество как объект и предмет социально-гуманитарного познания | | Лекция Методологические организационно-правовые основы системы управления... Охватывает систему 17 соглашений, составляющих "пакет вто" (перечень этих соглашений приводится в приложениях 1, 2 и 3 к Соглашению... |
| Расписание бхф на II полугодие 2012/2013 учебного года 3 курс, 6 семестр Объект и субъект социально-гуманитарных наук. Общество как объект и предмет социально-гуманитарного познания | | Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые... |
