Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100. 68 «Государственное и муниципальное управление»

Скачать 0.52 Mb.

Название	Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100. 68 «Государственное и муниципальное управление»
страница	4/7
Дата публикации	02.03.2016
Размер	0.52 Mb.
Тип	Программа

100-bal.ru > Право > Программа

1 2 3 4 5 6 7

6.2 Порядок формирования оценок по дисциплине

6.2.1. Результирующая оценка формируется путем накопления.

О_{результ.} = О_{накопл.},

где О_{результ}- результирующая оценка; О_{накопл.}- накопленная оценка;

6.2.2. Накопленная оценка получается путем сложения произведений баллов, полученных за текущий контроль, аудиторную и самостоятельную работу студентов, на коэффициент, присвоенный каждой форме контроля: текущий контроль – 0,4; аудиторная работа – 0,4; самостоятельная работа – 0,2.

О_накопл = 0,4·О_текущ. + 0,4·О_ауд. + 0,2·О_{самост.},

где: О_накопл- накопленная оценка;

О_текущ. - оценка за текущий контроль;

О_ауд. - оценка за аудиторную работу;

О_{самост.}- оценка за самостоятельную работу.

6.2.3.Формой текущего контроля являются контрольная работа.

О_текущ. = О_к/р

Где:

О_{к/р -}оценка за контрольную работу;

6.2.4. В качестве аудиторной преподаватель оценивает работу магистрантов на лекционных (микро-тестирование) и семинарских занятиях по 10-балльной системе.

О_ауд. = 0,5·О_м/т.+0,5·О_сем.

Где: О_{ауд. -}оценка за аудиторную работу;

О_{м/т. -}оценка за микро-тестирование на лекциях;

О_{сем. -}оценка за аудиторную работу на семинарских занятиях.

Таким образом накопительная оценка будет определяться по формуле

О_накопл = 0,4·О_к/р+ 0,4(0,5·О_м/т.+0,5·О_сем. ) + 0,2 О_{самост.},

Округление оценки производится по арифметическому правилу округления – к ближайшему целому.

Программа дисциплины не предусматривает проведение зачета (экзамена), и результирующая оценка определяется по итогам текущего контроля, аудиторной и самостоятельной работы, т.е. результирующая оценка равна накопленной оценке. Для студентов, имеющих академическую задолженность по дисциплине, организуется только одна пересдача, которая принимается комиссией, в соответствии с правилами проведения второй пересдачи при условии, что накопленная оценка не учитывается при оценивании комиссией.

Содержание дисциплины

Раздел 1. Введение в дисциплину «социальные технологии в управлении персоналом организации»

Тема 1. Роль и значение социальных технологий в современном обществе.

Технологии и социальные технологии: диапазон использования понятия.

Социальные технологии в социокультурной системе современного общества. Виды социальных технологий. Особенности социальных технологий. Характеристики социальных технологий.

Исторические типы социальных технологий.

Уровни рассмотрения социальных технологий. Социальные технологии в управлении: социальный, экономический и политический аспекты.
Основная литература

Апостолова Т. М. Социальная политика Российской Федерации и правовой механизм ее реализации : учебное пособие / Т. М. Апостолова, Н. Р. Косевич ; под ред. Н. Р. Косевича. — М. : ВЛАДОС, 2008.
Кикоть В. Я. Социальное управление: теория, методология, практика / В. Я. Кикоть, Д. И. Грядовой . — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 311 с.

Дополнительная литература.

Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. Учебник. М, 2001.
Захарова Л. Н. Психология управления : учебное пособие для вузов / Л. Н. Захарова. — М. : Логос, 2011. — 376 с.
Кнорринг И. Социальное управление. Государство, коллектив, личность : учебник / В. И. Кнорринг. - М. : Экзамен, 2008.
Ларионов И К. Стратегия социального управления: учебник / И. К. Ларионов. — 3-е изд. — М. : Дашков и К, 2008.
Оганян К.М., Маргулян Я.А. Социальная политика государства: Учебное пособие. - СПб.: СПбГИЭУ, 2011. – 217 с.
Оганян К.М. Социальные технологии и современное общество / К.М. Оганян, С.С. Бразевич, С.Н. Войцеховский. СПб.: СПбГИЭУ, 2008. – 578 с.
Пищулин Н П. Социальное управление: теория и практика : Учебное пособие : В 2 т. / Н. П. Пищулин, С. Н. Пищулин, А. А. Бетуганов. — М. : Академкнига, 2003.
Служба социального развития предприятия: практическое пособие. М., 1989.
Социальное развитие предприятий : учебное пособие / под ред. Н. А. Волгина; А. Н. Аверина. — М. : КноРус, 2006.
Социальный менеджмент: Учебник. М., 2000.
Шуванов В. И. Социальная психология управления : учебник / В. И. Шуванов. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

Тема 2. Эволюция и современное состояние социальных технологий в управлении персоналом

Развитие социальных технологий в управлении персоналом в процессе эволюции трудовых отношений: научная школа управления, административное управление, школа человеческих отношений, концепция управления человеческими ресурсами, управления людьми. Заемный труд. Удаленный труд. Фриланс.

Современные тенденции развития социально-трудовых отношений в России и за рубежом. Перспективы развития социальных технологий в управлении персоналом.

Эволюция ключевой роли менеджера по персоналу в организации.

Особенности теории и практики развития социальных технологий управления персоналом в на Западе и в России.

Особенности разработки и реализации социальных технологий управления персоналом в образовательных организациях.
Семинар (2 часа).

На семинаре обсуждаются доклады по следующей тематике:

Место и роль социальных технологий в социокультурной системе современного общества.
Становление и развитие понятия социальной технологии.
Определение субъекта и объекта социальной технологии в социологических исследованиях.
Социальные технологии как форма социальной самоорганизации.
Потребности и современные проблемы изучения социальных технологий в России.
Исторические типы социальных технологий.
Социальная технология и всеобщий труд.
Социальная реальность и социальные технологии: основные подходы.
Социальные технологии как методология преобразования социальных объектов.
Способы реализации методологических средств социальных технологий: основные подходы.
Социальные технологии как средство обеспечения управления.
Социальные технологии в концепции государственной кадровой политики РФ.
Особенности социальных технологий в кадровой политике в сфере образования в США.
Особенности социальных технологий в кадровой политике в сфере образования в Японии.
Особенности социальных технологий в кадровой политике в сфере образования в Западной Европе.

Литература:

Основная:

Демин А.А. Государственная служба в странах основных правовых систем мира. - Изд-во РАГС при Президенте РФ. – М., 2009.
Егоршин, А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: Новгородский институт менеджмента и бизнеса, 2010.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011.

Дополнительная:

Государственная служба за рубежом: Реферат. бюллетень. №2 2000 г. Психологические аспекты работы с персоналом. – М. : Изд-во РАГС, 2000.
Государственная служба и государственные служащие во Франции. – М., 1994.

Илышев А.В. Японская государственная служба. - Изд-во РАГС при Президенте РФ. – М., 2010
Инновационная подготовка кадров государственной службы / Л. А. Василенко [и др.]; под общ. ред. В. Л. Романова, Л. А. Василенко ; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - Изд. 2-е. - М. : Изд-во РАГС, 2008.
Круден, Г. Дж. Зарубежный опыт управления персоналом: в 8 ч. / Г. Круден, А. У. Шерман ; пер. с англ. – М. : ИПК Госслужбы, 2000 – 2001.
Ник Мэннинг, Нил Парисон Реформа государственного управления: международный опыт. – М.: Весь Мир, 2003.
Опережающее профессиональное образование государственных служащих: технологический поиск / В. С. Карпичев [и др.] ; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М. : Изд-во РАГС, 2008.
Организационная культура государственной службы / В. С. Карпичев [и др.].- М. : Изд-во РАГС, 2001.
Dahlstrom C., Lapuente V. Do you believe me? Public Sector Incentive Systems in Japan, Korea, Spain and Sweden. URL: www.qog.pol.gu.se
Performance Management. Australian Public Service Commission. URL: http://www. apsc.gov.au/ses/index.html.

Раздел 2. Общие социальные технологии в управлении персоналом организации

Тема 3. Социальная диагностика в управлении персоналом образовательной организации

История развития социальной диагностики. Концепции количественного и качественного измерения.

Социальная диагностика как технология управления персоналом. Специфика социальной диагностики в управлении персоналом образовательной организации. Этапы и основные элементы структуры социальной диагностики. Методы социальной диагностики.

Диагностика организаций. Диагностика малых групп и первичных коллективов. Отбор и оценка руководящих кадров.

Метод наблюдения в социальном диагностировании. Опросные методы.Интервью, его виды и особенности. Требования к интервьюеру.

Понятие теста. Роль и место тестирования в социальном диагностировании. Процедура подбора тестов в социальном диагностировании. Создание батареи тестов.

Социальный эксперимент. Модели эксперимента. Программа и этапы эксперимента.

Методы анализа диагностической информации. Интерпретация результатов. Постановка диагноза, оформление заключения
Семинар «Социометрическая техника в кадровой диагностике» (2 ч.).
Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Социометрическая процедура может иметь целью:

а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
б) выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;

в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Социометрическая процедура.

Разрабатывается социометрическая карточка или Социометрическая анкета. В ней каждый член группы Должен указать свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям (например, с точки зрения совместной работы, участия в решении деловой задачи, проведения досуга, в игре и т. д.) Критерии определяются в зависимости от программы данного исследования: изучаются ли отношения в производственной группе, группе досуга, во временной или стабильной группе.
Социометрическая карточка

Тип	Критерии	Выборы
Работа	а) Кого бы вы хотели выбрать старостой группы? б) Кого бы вы не хотели выбрать старостой группы?
Досуг	а) Кого бы вы хотели пригласить на встречу Нового года? б) Кого бы вы не хотели пригласить на встречу Нового года?

Обработка результатов

Когда социометрические карточки заполнены и собраны, начинается этап их математической обработки.

Простейшими способами количественной обработки являются табличный, графический и индексологический.

Социометрические индексы

Социометрический статус – количество выборов, полученных данным человеком от группы, и соотнесенное с числом выбиравших.

Индекс социометрического статуса i-члена группы определяется по формуле:

где С_i— социометрический статус i-члена, R⁺ и R^- — полученные i-членом выборы,

N— число членов группы.
Эмоциональная экспансивность – количество выборов, отданных данным человеком в группу, и соотнесенное с ее численностью.

Индекс эмоциональной экспансивности j-члена группы высчитывается по формуле
где Ej — эмоциональная экспансивность j-члена, R_j — сделанные членом группы положительные и отрицательные выборы.

Индекс сплоченности группы в группе высчитывается по формуле:
где Gg — взаимность в группе по результатам положительных выборов, А_ij⁺ — число положительных взаимных связей в группе N — число членов группы.

Задание.

Социоматрица (таблица 1).

№ фамилия	Социометрические выборы
№ фамилия	Положительные (кто его выбрал)	Отрицательные (кто его отверг)
1. Иванов	2, 8, 14	4, 6, 11
2. Петров	1
3.	6, 7, 10	2
4.	1, 8
5.	1, 10, 11	6
6.	7, 14	5
7.	3, 10
8.	1
9.	2
10.	3, 7, 14	12
11.	10	8, 13
12.	10	13
13.	9	11, 12, 14
14.

1. Рассмотрите социоматрицу (таблица №1). Определите зоны межличностного взаимного отторжения. Выделите двух лидеров, поставив у их кружков букву «Л»

2.Разбейте группу на 2 равные подгруппы по 7 человек, выполнив следующие условия:

а) исключить взаимно отрицательные выборы;

б) в каждую группу включить по лидеру;

в) как можно больше положительных выборов;

г) как можно меньше отрицательных выборов;

д) одна из групп должна иметь признаки командности.
3. Начертите социограммы полученных групп.

4. Опишите социометрическую ситуацию в каждой группе отдельно. Сделайте краткие выводы относительно положения в группе лидеров, наличия дружественных, враждебных и нейтральных группировок, характера распределения влияния в коллективе и т.д. Определите риски в развитии командных отношений.
Основная литература

Социальная психология: Практикум: Учебное пособие для студентов вузов/Подред. Т.В. Фоломеевой. – М.: Аспект-Пресс, 2009.
Практикум по социальной психологии /Под ред. И.С. Клециной. - СПб.: Питер. 2008.

Дополнительная литература.

Акимова М.К., Гуревич К.М. Психологическая диагностика.М., 2008.
Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование М., 2009.
Бурлачук Л.Ф.Словарь- справочник по психодиагностике.М., 2008.
Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика. М., 2009.
Гуревич К.М. Дифференциальная психология и психодиагностика. М., 2009.
Журавлев П.В. и др. Технологии управления персоналом: Настольная книга менеджера. – М., 2000.
Камерон К.С. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб: Питер, 2001.
Надеждина А.В. Практическая психодиагностика.М., 2011.
Немов Р.С. Экспериментальная педагогическая психология и психодиагнстика. Кн.3 М.,2004.
Нивен П.Р. Диагностика сбалансированной системы показателей: поддерживая максимальную эффективность. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2006.
Раппопорт В.Ш. Диагностика управления. Практический опыт и результаты. – М., 1988.
Романова Е.С. Психодиагностика. М., 2009.
Тарасов В.К. Персонал-технология. Отбор и подготовка менеджеров. – Л., 1989.
Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. – СПб: Речь, 2003.
Шмелев А.Г. Основы психодиагностики. М.. 2004.
Энциклопедия психологических тестов. М., 2003.
Тема 4. Кадровое консультирование в управлении персоналом образовательной организации

Понятие кадрового консалтинга, его основные типы. Эволюция и современное состояние подходов к кадровому консалтингу.

Кадровое консультирование как технология управления персоналом образовательной организации.

Процесс кадрового консультирования. Содержание кадрового консультирования.

Стадии процесса кадрового консультирования: предпроектная, проектная и послепроектная.

Профессиональные коммуникации в кадровом консультировании.

Коучинг как технология кадрового консультирования.

Оценка эффективности кадрового консультирования.
Семинар (2 ч.)

На занятии обсуждаются доклады примерной тематики:

Эволюция и современное состояние кадрового консалтинга на рынке консалтинговых услуг в развитых странах
Зарождение и становление консалтинга в России
Направления развития российского рынка консалтинговых услуг
Особенности кадрового консалтинга в образовательных организациях
Профессиональные требования к консультантам: внешние и внутренние консультанты
Факторы, оказывающие стимулирующее воздействие на современный рынок консалтинговых услуг
Негативные факторы, препятствующие развитию консалтинга в России
Внешние и внутренние консультанты, особенности их деятельности.
Основные походы подхода к кадровому консалтингу
Цель и задачи кадрового консалтинга
Функции кадрового консалтинга
Основные технологии и инструменты кадрового консалтинга
Этапы консультационной работы
Причины обращения менеджеров компаний за помощью к внешним консультантам
Структура кадрового консалтинга
Кадровый аудит
Оптимизация технологии управления персоналом
Рекрутмент как форма кадрового консалтинга
Ауиплейсмент как форма кадрового консалтинга
Рекрутинговый бизнес в России и за рубежом
Кадровые агентства и их роль
Консалтинг в области обучения персонала
Система обучения персонала как вид консалтинговых услуг
Коучинг как форма консалтинга

Основная литература

Шаталова Н. И. Консультирование в управлении человеческими ресурсами. – М., 2010.

Дополнительная литература.

Бейч Э. Консалтинговый бизнес : основы профессионализма. – СПб., 2008.
Гольдин А.А. Реализация механизма антикризисного управления на российских предприятиях через консалтинговые услуги. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2009.
Зильберман М. Консалтинг: методы и технологии : пер. с англ. / М. Зильберман. – СПб., 2006.
Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика [Текст] / С.А. Баркалов, Д.А. Новиков, С.С. Попов. М.: ИПУ РАН, 2002. - 110 с.
Кабалина, В., Козина, И.М. и др. Государственные и частные службы занятости на рынке труда, Исследование эффективности формальных посредников при трудоустройстве. [Текст] - М.: РОССПЭН, 2005.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом предприятия. [Текст] — М, 2000. – 257 с.
Консультационные услуги в условиях формирования экономики России [Текст] / под ред. д.э.н., проф. М.И. Кныша. – СПб: «Дмитрий Буганин». 2003. – 192 с.
Красовский, Ю.Д. Сценарии организационного консультирования : (Учеб. пособие). – М., 2009.
Куликов, Л.М. Экономическая теория. [Текст] – М.: Проспект, 2004. С.364.
Лебедева Н.М., Лебедева А.А. Организационное консультирование . – СПб., 2009.
Маринко Г. И .Управленческий консалтинг (учебное пособие). – М., 2009.
Сидорчук, Р. Р..Основы управленческого консультирования : маркетинговый подход. – М., 2009.
Посадский А.П. Основы консалтинга. –М.:Изд-во Высшей школы экономики, 1999.
Управленческое консультирование : индустрия знаний, символ. капитал или новая мода / под ред. Матиаса Киппинга, Ларса Энгвелла. – Харьков., 2008.
Уткин Э.А. Консалтинг. – М.:ЭКСМО, 1998.
Хаан, Эрик де. Бесстрашный консалтинг: искушения, риски и ограничения профессии. – СПб.: Питер, 2008.
Шейн Э. Процесс консалтинга. Построение взаимовыгодных отношений «клиент-консультант». – СПб., 2008.

Раздел 3. Частные социальные технологии в управлении персоналом
Тема 5. Социальные аспекты мотивационных технологий в управлении персоналом образовательной организации

Понятие мотивации и общие закономерности ее динамики. Внутренняя и внешняя мотивация (стимулирование). Демотивация.

Основные теории мотивации и границы их применимости. Ситуационные, личностные и другие факторы, влияющие на мотивацию. Самомотивация и самоменеджмент.

Технологии мотивации на стадии поиска и привлечения: политика организации на рынке труда, описание рабочего места, привлечение потенциальных работников через рекламу вакансий, подбор и отбор.

Технологии мотивации на стадии включения в организацию: наем, рабочий инструктаж, введение в должность, адаптация. Мотивирующее воздействие адаптационной системы. Адаптация, социализация и профессиональная деформация персонала.

Основные технологии управления развитием персонала в организации и их значение. Индивидуальное планирование карьеры и формирование личностного имиджа.

Мотивация и обучение персонала. Мотивирующие возможности группового взаимодействия. Мотивирующая роль оплаты труда персонала. Мотивация на стадии исчерпания возможностей и ухода персонала.Переобучение, ограничение полномочий, перемещение «вниз», вывод из организации.

Аутплейсмент. Сокращение персонала и мотивация увольнения.

Семинар (2 часа).

Групповая работа с кейсами по темам:

Разработка технологий мотивации персонала на стадии поиска и привлечения персонала.
Разработка технологий мотивация персонала на стадии включения в организацию.
Разработка технологий мотивации адаптационной системы.
Разработка технологий аутплейсмента

Основная литература

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб., ПИТЕР, 2009.
Управление персоналом организации, под. Ред. Проф. А.Я.Кибанова, М.2010

Дополнительная литература.

Базаров Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2006.
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб., 2003.
Иванова С.В. Мотивация на 100%. – М.:Альпина Бизнес Букс, 2005.
Кобьел К. Мотивация в стиле ЭКШН. – М., 2004
Магура М.И., Курбатов М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М., 2004.
Мелихов Ю.Е., Магуева П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий. – М., 2008.
Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М., 2007.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М., 2006.
Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. – М., 2004.
Ричи Ш. , Мартин П. Управление мотивацией. М., ЮНИТИ, 2004.
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М., 2005.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – СПб., ПИТЕР, 2004.

Тема 6. Социальные технологии формирования команды

Понятие команды и ее основные признаки. Группы и команды. Различия в эффективности подходов. История формирования команд. Виды команд. Эффективность работы команд. Стадии развития команды. Преимущества и недостатки командной работы.

Основные технологии формирования команд.

Распределение ролей в процессе формирования команд. Модель М.Бельбина. Модель Майерс-Бриггс. Соционика. Базовые умения члена команды по О’Нилу, Альфреду и Бейкеру. Особенности формирования команд в образовательных организациях.
Семинар (2 часа).

Групповая работа с кейсами по темам:

Формирование команды по модели Белбина.
Формирование команды на основе теста Майерс-Бриггс.
Разработка технологий оценки рисков при формировании команды в образовательной организации.

Основная литература

Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд. СПб., 2011.
Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2009.

Дополнительная литература.

Белбин Р.М. Команды менеджеров. М., 2003.
Белбин Р.М. Типы ролей в командах менеджеров. М., 2003.
Борисова Е.А. Эффективные коммуникации в бизнесе. СПб., 2005.
Бэрон Р., Керр Н., Миллер Н. Социальная психология группы. М.-СПб., 2003.
Вересов Н.Н. Психология управления. М.-Воронеж, 2006.
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. М., 2011.
Геллерт М. Все о командообразовании = Teamarbeit, teamentwicklung, teamberatung: руководство для тренеров / М. Геллерт, К. Новак. - пер. с нем. - М.: Вершина, 2006.
Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н. Технологии командообразования. М., Аспект пресс. 2008.
Морено, Я. Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. А. Боковикова, под научной редакцией Золотовицкого Романа Александровича (инициатора издания), — Москва: Академический Проект, 2001
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: Исследование, оценка, обучение. 3-е изд. М.: Издательство «Юрайт», 2011.
Рудестам К. Методы групповой психотерапии. М.: Прогресс. 1998.

Тема 7. Социальные технологии диагностики и совершенствование корпоративной культуры образовательной организации

Определение направления для совершенствования корпоративной культуры: согласование с целью и стратегией организации. Особенности совершенствования корпоративной культуры образовательной организации.

Признаки сильной корпоративной культуры Д.Р. Арнольда и Л.М. Капеллы. Типология сильных и слабых культур Р. Рюттингера.

Согласование HR-технологий, действующих в организации, с типом корпоративной культуры.

Технологии изменения и поддержания корпоративной культуры образовательной организации.

Семинар (2 часа).
Разработка инструмента оценки организационной культуры образовательной организации

Инструкция по разработке инструмента оценки системы ценностей организации и диагностике организационной культуры.

1. Внимательно изучите таблицу №1 – Организационная культура как регулятор поведения персонала (обсуждается и выдается на лекции как раздаточный материал).

2. Подумайте, по каким, кроме указанных в таблице, признакам, различаются четыре типа организационной культуры (например, стиль лидерства, система оплаты труда, взаимоотношения персонала и д.п.).

Напишите в тетради 4 придуманных вами признака.

3. Рассмотрите таблицу №2.

Таблица 2.
Инструмент оценки организационной культуры

Признаки		Теперь	Хотелось бы
1. Направленность
A	Удержание властных функций в руках круга конкретных лиц
B	Соответствие плановым показателям
C	Победа над конкурентами
D	Создание бренда
	Всего	100
2. Основной механизм регуляции поведения персонала		Теперь	Хотелось бы
A	Решение конкретного лица или группы лиц
B	Нормативные документы, должностные инструкции
C	Стремление к конкурентоспособности
D	Ответ на изменение внешней среды
	Всего	100
3.		Теперь	Хотелось бы
A
B
C
D
	Всего	100
4.		Теперь	Хотелось бы
A
B
C
D
	Всего	100
5.		Теперь	Хотелось бы
A
B
C
D
	Всего	100
6.		Теперь	Хотелось бы
A
B
C
D
	Всего	100

4. Впишите придуманные вами признаки в таблицу (пункты 3, 4, 5, 6). Распишите проявления этих признаков в каждом из 4-х типов оргкультуры.

А – проявление признака в клановом типе оргкультуры

В – проявление признака в бюрократическом типе оргкультуры

С – проявление признака в рыночном типе оргкультуры

Д – проявление признака в адхократическом типе оргкультуры
5. Оцените тип организационной культуры «теперь» и хотелось бы» в избранной вами организации. Сумма балльных оценок по каждому признаку должна равняться 100.
Пример проставления оценок

Теперь		Хотелось бы
A	55	A	35
B	20	B	30
C	20	C	25
D	5	D	10
Всего	100	Всего	100

6. Просуммируйте оценки, проставленные каждому из типов организационных культур по всем шести признакам. Сосчитайте их среднюю арифметическую.

7. Сделайте вывод о типе организационной культуры исследуемой организации

Основная литература

Андреева, И. В. Организационная культура / И. В. Андреева, О. Б. Бетина. — СПб., Изд-во СПбГИЭУ, 2011. — 202 с.
Шэйн, Э. Организационная культура и лидерство. Пер. с английского под ред. Т.Ю. Ковалевой. – СПб.: Питер, 2008.

Дополнительная литература:

Асаул А. Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Репутационный аудит (диагностика корпоративной культуры компании) // Асаул А. Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления. – СПб.: Гуманистика, 2006. http://www.aup.ru/books/m12/4_1.htm
Бетина О. Б. Уровень ценностного давления как показатель эффективности управления корпоративной культурой // Проблемы современной экономики. – 2007. – №1.
Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить // Управление персоналом. – 2010. – № 9 (235). – С. 48–56.
Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом. 2008. № 9 (187) С. 53-56.
Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С. А. Липатов // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. – 1997. – № 4. – С. 62–63.
Липатова А.С. Модель диагностики организационной культуры университета // В кн.: Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития России в условиях преодоления глобального кризиса: материалы II межрегиональной научно-практической конференции / Отв. ред.: О.Г. Носкова. Кн. 2. М.: Издательство Московского университета, 2010. С. 21-23.
Манько Н. С. Диагностика корпоративной культуры на предприятиях Екатеринбурга // Научный вестник Уральской Академии государственной службы. - №4 (9). – 2009. http://vestnik.uapa.ru/ru-ru/issue/2009/04/07/
Пичугина Л. А. Российские корпоративные культуры: генезис и исторические трансформации: Монография. – М.: Экон-Информ, 2008.
Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 151 с.
Чанько А. Д. Диагностика организационной культуры российских компаний с помощью методики OCAI К. Камерона и Р. Куинна // Российский журнал менеджмента. Том 3, № 4, 2005. С. 29–54. http://ecsocman.hse.ru/data/310/625/1219/x23029_054_Chanko.pdf

Раздел 4. Эффективность социальных технологий в управлении персоналом
Тема 8. Оценка социальной и экономической эффективности социальных технологий управления персоналом в образовательной организации

Социальная и экономическая эффективность технологий управления персоналом на каждом этапе управленческого цикла с использованием кадрового аудита. Методы кадрового аудита. Возможности аудита при разработке технологий формирования коллектива, психологического климата и культуры.

Особенности кадрового аудита в образовательных организациях.

Эффективность работы кадровой службы в системе взаимосвязей ключевых показателей эффективности организации. Критерии оценки работы кадровых служб: критерии работы и критерии результата. Оценка работы кадровой службы в зависимости от эволюционного этапа ее развития.

Основные подходы к оценке эффективности работы кадровой службы в организации: модели Д. Ульриха,и Дж. Филипса, метод бенчмаркинга, экспертные оценки. Преимущества и недостатки методов оценки эффективности работы кадровой службы организации. Ограничения и особенности их применения в образовательных организациях.
Семинар (1 час).

Разработка технологии кадрового аудита для конкретной образовательной организации – проектная работа в группах.

Работа над микро-проектами выполняется коллективно в составе рабочих групп численностью от 3 до 5 человек. При выставлении оценки за работу учитывается как содержание, так и оформление работы.

Вместе с работой сдается список членов малой рабочей группы, с коэффициентами трудового участия (КТУ) для каждого члена группы. КТУ отражает вклад участника в общий результат работы группы. КТУ измеряется в пределах от 0,00 до 1,00 и округляется до одного или двух знаков после запятой. Равные КТУ для всех членов группы не принимаются.

Индивидуальная оценка за письменную работу рассчитывается по следующей формуле:

, где

ИО_i – индивидуальная оценка i-того члена рабочей группы,

ОО – общая оценка за подготовленный группой отчет,

КТУ_i – коэффициент трудового участия i-того члена рабочей группы,

Ме_КТУ – медиана КТУ всех участников группы.

Защита работы проходит на семинаре.

Критерии оценки за выставляемой за защиту:

Соответствие содержания презентации работы заявленной теме;
Полнота и качество выполнения поставленных в работе целей и задач;
Качество визуализации материалов работы в презентации;
Качество ответов на вопросы, членов комиссии (преподаватель, приглашенные преподаватели, студенты группы, не входящие в состав малой группы.).

Перед началом защиты работы сдается список членов малой рабочей группы, с коэффициентами трудового участия (КТУ) для каждого члена группы, работавших над презентацией. КТУ отражает вклад участника в общий результат работы группы. КТУ измеряется в пределах от 0,00 до 1,00 и округляется до одного или двух знаков после запятой. Равные КТУ для всех членов группы не принимаются. Формула расчета индивидуальной оценки, та же что и текста работы.
Основная литература

Колосова Р. П., Василюк Т. Н, Артамонова М. В., Луданик М. В. Экономика персонала: учебник. М.: ИНФРА-М, 2009.

Дополнительная литература.

Кандалинцев В. Г. Сбалансированное управление предприятием: учебное пособие. М.: КноРус, 2006.
Кибанов А. Я. Оценка экономической и социальной эффективности
проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации: учебное пособие. М.: ГУУ, 2006.
Ковалев С. В. Работа с персоналом: системный подход. Практическое пособие. М.: Альфа-Пресс, 2008.
Макарова Е. В. Система бюджетирования в управлении персоналом организации. Омск: Издательство ОмГУ, 2008.
Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди,стратегии и производительность. – М., Вильямс, 2007.
Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007;
Уолш К. Ключевые показатели менеджмента. – М.: Companion Group, 2008.
Хьюберт К. Рамперсад, Туоминен К. Универсальная система показателей

для оценки личной и корпоративной эффективности: пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

Backes-Gellner U., Lazear E. P., Wolff В. Personalokonomik. Fortgeschrittene Anwendungen fur das Management. Stuttgart: Schaffer-Poeschel, 2001.

1 2 3 4 5 6 7

	Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину,... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100....		Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину,... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100....
	Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину,... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100....		Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину,... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100....
	Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину,... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100....		Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину,... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100....
	Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину,... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100....		Программа дисциплины «Управление образовательными системами» для... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100....
	Программа дисциплины [Введите название дисциплины] для направления... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100....		Программа дисциплины «Менеджмент» для направления 081100. 62 «Государственное... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки специальности...
	Программа дисциплины Муниципальное управление и местное самоуправление... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки магистров...		Программа дисциплины «Культурология» для направления 081100. 62 «Государственное... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 081100. 62 "Государственное...
	Программа дисциплины Муниципальное управление и местное самоуправление... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки магистров...		Программа дисциплины «вления» для направления 081100. 68 "Государственное... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100....
	Программа дисциплины «Поведение человека в организации» для направления... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов, обучающихся по направлению...		Программа дисциплины «Бюджетирование организаций» для направления... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100....

6.2 Порядок формирования оценок по дисциплине

Содержание дисциплины

Похожие: