Современные методики оценки организационной культуры предприятия погребняк В. А. Современные методики оценки организационной культуры предприятия
Скачать 114.57 Kb.
|
| СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ Погребняк В.А. Современные методики оценки организационной культуры предприятия // Общеэкономические концепции функционирования предприятия в условиях рынка: межвузовский сборник научных трудов. – Вып. 16. – Тольятти: Изд-во ТГАС, 2005. – С.99-107. Погребняк Вячеслав Александрович, аспирант кафедры «Экономика и управление» Тольяттинской государственной академии сервиса, vap_online@mail.ru Возрастающая важность проблемы измерения и оценки культуры организации проистекает из необходимости проводить изменения, поддерживая стабильность организации в меняющейся внешней среде. Организационная культура объединяет в себе сложный, внутренне связанный, исчерпывающий и вместе с тем не совсем определенный набор факторов, и может быть определена как совокупность способов и результатов деятельности членов организации. В настоящее время методы исследования такого сложного явления как культура организации условно объединяют в три группы:
Холистические методы используются для определения уникальных атрибутов культуры, отражающих мышление членов организации. Для сравнения организационных культур различных организаций, а также для определения связей между культурой и другими аспектами деятельности организации были разработаны количественные методы определения уровня организационной культуры. Здесь появляется попытка описать культуру через набор основных атрибутов, которые влияют на культуру. К сожалению, на сегодняшний день нет определенного набора атрибутов, позволяющих четко описать и оценить все многообразие организационных культур. Рассмотрим основные из существующих методик исследования организационной культуры. 1. Методика «клинического исследования» Шейна Ярким примером холистического метода является методика Эдгара Шейна [1], названная им «клиническим исследованием». Методика «клинического исследования» предполагает, что работники добровольно предоставляют необходимые для исследования данные, так как сами являются инициаторами исследований, полагая, что это поможет им в работе. Исследователь проводит интервью, задает вопросы, но может незаметно собирать, к примеру, демографическую информацию. Если он и привлекает работников к участию в исследовании, то только для решения ими же сформулированных проблем и только на их собственных условиях. Основа клинической модели: «вы лучше всего поймете культуру организации, если попытаетесь ее изменить». Анализ занимает сравнительно длительное время и сопровождается постоянным пребыванием исследователя внутри компании. В течение всего времени исследования он общается с руководством, присутствует на совещаниях, имеет возможность наблюдать обратную связь от каких-либо своих действий и предложений. Шейн предлагает проводить анализ на трех уровнях: зримые артефакты и провозглашаемые ценности; правила и нормы поведения; базовые представления. Обосновывая такое разделение, автор утверждает, что, не дойдя до уровня базовых предположений, нельзя понять смысл артефактов и провозглашаемых ценностей. К преимуществам использования данной методики можно отнести очень высокую точность, надежность и возможность использования результатов исследования в непосредственной работе. Ориентация на конкретную организацию позволяет максимально учесть все нюансы, касающиеся ее деятельности. Сложным моментом является относительная длительность исследования, его трудоемкость и необходимость заинтересованности большого количества работников в изменениях. 2. Методика OCAI Камерона и Куинна Количественный метод используется в методике К. Камерона и Р. Куинна [2]. Авторы предлагают достаточно надежную методику оценки организационной культуры, которую назвали OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Эта методика базируется на теоретической модели «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». При проведении исследования подразумевается, что каждая структурная единица несет в себе и элементы культуры, типичные для организации в целом. По этой причине при оценке культуры организации можно держать в фокусе внимания либо организацию целиком как единицу анализа, либо рассматривать культуры различных ее единиц, выявлять общие доминирующие атрибуты подразделений, а потом их объединять. Подобная комбинация подходов может дать приближенную оценку общей организационной культуры. Ким Камерон и Роберт Куинн, используя теорию «конкурирующих ценностей» применительно к организационной культуре, утверждают, что культура организации может и должна меняться. Методика OCAI предполагает, что существуют четыре различные модели организационной культуры, шесть атрибутов культуры и то, что для каждой модели культуры есть различные предопределенные значения каждого из 6 атрибутов. В качестве атрибутов культуры используются: принципы внутриорганизационных взаимоотношений и ориентация людей, общий стиль лидерства в организации, управление персоналом, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха. Основной идеей OCAI является формирование двух профилей: «как есть» и «как должно быть». Затем, в результате определения несоответствий, формулируются необходимые направления для проведения изменений в организационной культуре. Форматом исследования являются распределение 100 баллов между 4 вариантами утверждений, характерных для каждого вида культуры. Методика OCAI полезна для определения, насколько организационная культура соответствует провозглашенной миссии и цели организации. Данная методика может использоваться в случае, когда организация переопределяет свои ценности и ищет те элементы, на которые стоит при этом обратить внимание. Эффективно использование этой методики, например, при сравнении культур крупных подразделений организации между собой и с культурой организации в целом. Недостатком использования методики OCAI является её избыточная универсальность, что сказывается на возможном изучении лишь симптомов, но не причин того или иного поведения работников. 3. Методика OCI Кука и Лафферти Другим примером использования количественного метода является методика Organizational Culture Inventory (OCI) [3] изначально разработанная для формулировки положений культуры организации в терминах поведенческих норм, ценностей и верований, разделяемых членами организации. С помощью OCI изучается мнение работников о том, как необходимо поступать в настоящее время, чтобы добиться успеха в организации. Затем работникам предлагается сформулировать критерии работы в той организации, в которой они бы хотели работать. OCI измеряет группы верований, поведенческих ценностей и ожиданий, которые могут влиять на мысли и поведение членов организации, их мотивацию, производительность труда, удовлетворенность работой и склонность к стрессам. Результаты исследования представляются в виде профиля на окружности, секторами которой служат стили организационной культуры:
Эти группы соответствуют трем видам культуры:
Методика OCI может применяться как к группам, так и к отдельным работникам. Каждому из стилей организационной культуры соответствует примерно по 10 утверждений. Ответы делятся по шкале от «абсолютно не соответствует» до «в большой степени». Результаты наносятся на «окружность человеческого синергизма», которая отражает как индивидуальные показатели (используется профиль одного работника), так и организации в целом (используются совмещенные профили многих работников). Эта методика в настоящее время продолжает активно развиваться, поэтому документации подтверждающей ее надежность еще недостаточно. Однако можно привести следующие цифры, характеризующие надежность: при опросе 4890 респондентов альфа коэффициент Кронбаха по каждому из стилей составлял от 0.65 до 0.95. OCI может использоваться для работы по многим направлениям: идентификации областей, где необходимы изменения, развитие видения культурных изменений, снижения негативных эффектов проведенных изменений. 4. Методика Поста и Конинга Эта методика создана ван де Постом и де Конингом в университете Высшей школы бизнеса Стелленбоша в 1997 году [4]. Вопросник состоит из 97 вопросов и требует около 15 минут времени на ответы. Всего Пост и Конинг насчитывают около 114 параметров, характеризующих культуры организации, сводя их в методике в обобщенные параметры.
Для каждого вопроса есть форма позитивного или негативного утверждения, согласие с которым ранжируется по семизначной шкале. При подсчете результатов положительные ответы складываются с инвертированными отрицательными ответами, составляя общий рейтинг для каждого параметра. Сильной стороной этого метода измерения является его высокая статистическая надежность. Каждый из параметров, включаемых в исследование имеет коэффициент надежности альфа Кронбаха от 0.788 до 0.932 при минимально допустимом значении в 0.7. Пост и Конинг также докладывают о допустимом уровне надежности и в процессе проведения факторного анализа. Слабости методики измерения организационной культуры Поста и Конинга в настоящее время явно не выявлены. Необходимо отметить, что Пост и Конинг изначально разработали свою методику специально для использования в бизнес-анализе. Однако формулировки вопросов, которые существуют в современной версии методики, позволяют использовать её для любого типа организации с любыми целями, в том числе и некоммерческих. 5. Методика OCP О’Рейлли, Чатмана и Калдвелла Методика Organizational Culture Profile (OCP) была разработана О’Рейлли, Чатманом и Калдвеллом в 1991 году [5] для характеристики психологического климата организации. Респонденты хорошо знающие свою организацию получают карточки с 54 утверждениями, отражающими индивидуальные или организационные ценности, и должны отсортировать их по 9 категориям. Анализ результатов, полученных с помощью OCP, проводится по 27 параметрам в 7 направлениях. Три направления отражают отношение к работе: формализованность, стабильность или инновационность. Два направления – командный дух и уважение к людям - показывают оценку отношений внутри коллектива. И два дополнительных параметра описывают нормы личных действий - ориентация на взаимодействие и агрессивность. Надежность оценки культуры организации с помощью методики OCP, оцениваемая с использованием формулы Спирмена-Брауна, варьируется от 0.84 до 0.94 в 5 опубликованных исследованиях. 6. Методика OSC Гласер и Заманоу Методика, предложенная американскими учеными Сьюзан Гласер и Соней Заманоу [6] называется Organizational Culture Survey (OCS). Для анализа используется 6 параметров организационной культуры, которые включают в себя:
Каждый из этих шести параметров может быть оценен с помощью методики OCS. Вначале работников просят описать, что им понравилось в их организации, когда они только начали работать, и что повлияло на изменение их мнения в дальнейшем. Опросы проводятся с каждым работником индивидуально в отведенном месте в отведенное время. Таким образом, избегается игнорирование вопросников и большой уровень ошибок, что положительно сказывается на надежности методики. Последняя версия опросника OCS имеет 31 вопрос. Кроме этого в методику допускается добавлять к 6 используемым параметрам дополнительные, наилучшим образом характеризующие сферу деятельности конкретной организации. 7. Методика «Культурное поле» Т.О. Соломанидиной Российский ученый Татьяна Соломанидина [7] предлагает рассматривать «культурное поле» организации, расположив внутри окружности 4 сектора, состоящих 4 параметра, характеризующих организационную культуру. Значения каждого из параметров получаются в результате ответов работников на вопросы. Работа с полученным профилем строится аналогично прочим методикам количественного метода. В качестве параметров Соломанидина предлагает использовать следующие характеристики: лояльность, удовлетворенность работой, совпадение личных целей и ценностей с компанией, удовлетворенность стилем лидерства, социальный микроклимат, восприятие коллег, степень конфликтности в коллективе, появления взаимопомощи и взаимовыручки, обучение и коммуникации, удовлетворенность программой карьерного роста, удовлетворенность частотой общекорпоративных мероприятий, удовлетворенность существующей системой обучения, мотивированность, удовлетворенность условиями труда, удовлетворенность моральным стимулированием, удовлетворенность материальным стимулированием. 8. Выбор методики для исследования организационной культуры Преимущества и недостатки есть у всех перечисленных методов. Так, холистический метод позволяет получить наиболее точное описание культуры организации, выявить исходные мотивы многих поступков и традиций. Однако все это требует больших затрат времени, а непосредственное участие исследователя в жизни предприятия – еще и доброжелательного отношения к идее оценки культуры со стороны работников, особенно руководителей. Хотя качественный анализ богат деталями, он имеет как минимум, две слабые стороны: атрибуты, определенные на одном этапе исследования могут оказаться ненужными на другом и второе: нельзя проследить четкую связь между атрибутами культуры и их влиянием на производительную работу организации. С другой стороны, количественный метод, позволяет оценить лишь внешние проявления, зачастую не вникая в истинные причины возникновения соответствующей организационной культуры, но с его помощью можно сравнивать культуры различных предприятий. Количественный метод отличается широтой области исследования, однако любые опросы желательно проводить с учетом особенностей конкретной организации, так как часто респонденты дают безразличные социально-желаемые ответы, пока не бросится в глаза намек именно на их организацию. Стоит добавить, что ряд авторов, например, Т. Фицджеральд, вообще отрицают возможность оценки и изменения организационной культуры [8]. На наш взгляд, наиболее приемлемые методики должны базироваться на эмпирических доказательствах, максимально точно учитывать подлежащую описанию реальность и допускать интеграцию и организацию в своей структуре большинства предложенной современной наукой измерений. Список использованной литературы
|
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | Методика оценки сформированности компетенций на уровне учебной дисциплины... В статье описываются основные характеристики компетенции; анализируются сложности создания методики оценки сформировнности компетенций... | | Учебно-методический комплекс дисциплины «Современные проблемы и тенденции... Контрольный экземпляр находится на кафедре теории, методики и практики физической культуры и спорта |
| Доцент Финансовой Академии при Правительстве рф, к э. н. Гусев Андрей... Также бюджетирование является финансовой, информационной и организационной технологией, обеспечивающей ведение различных бюджетов... | | Корпоративная культура организации реферат Понятие корпоративной культуры в контексте организационной культуры |
 | Курсы повышения квалификации по программе «Современные тенденции... Фгбоу впо «поволжская государственная академия физической культуры, спорта и туризма» | | Современные методики преподавания изобразительного искусства ... |
| Критерии оценки кредитоспособности предприятия Сравнительная характеристика современных методик оценки кредитоспособности организаций 6 | | Галина чугунова брендинг в экономике: концепции, методики, технологии В таких условиях критически важным становится оптимальное распределение ресурсов предприятия и, в частности, повышение эффективности... |
| Одс. 08 Частные методики адаптивной физической культуры Цель дисциплины: освоить студентами закономерности, основные принципы и особенности методики адаптивной физической культуры в работе... | | С. В. Сатикова Управление организационной культурой 2010 Т. е современные организации в своей деятельности все больше зависят от таких нематериальных факторов, как корпоративная культура... |
| Рабочая программа учебной дисциплины «финансы предприятия» Целью дисциплины является обучение основам устойчивого развития и сохранения конкурентоспособности фирмы в долгосрочной перспективе... | | Тема Сроки обучения В программе: современные педагогические технологии в преподавании русского языка и литературы и современные методы оценки личностных,... |
| Программа дисциплины «Современные erp-системы» «Теория информационных технологий и систем», «Архитектура корпоративных информационных систем» а также иметь представление о современных... | | Курсовая работа по дисциплине «Экономика организации (предприятия)» Ной деятельности предприятия, оценки эффективности его работы и использования экономических ресурсов в условиях рыночной экономики,... |
| Пояснительная записка Учащиеся и их родители заинтересованы в получении,... Предлагаемая программа элективного курса «Текстовые задачи» актуальна в период перехода к новым образовательным стандартам по математике.... | | Лидерский потенциал менеджеров государственного предприятия: гендерные... На основании вышесказанного отметим, что проблема лидерства в организационной сфере выходит на первый план: не только руководителям,... |
