Реферат по дисциплине: «Социальная политика государства и управление социальным развитием организации»

1. 
   Повышение привлекательности компании на рынке труда, привлечение квалифицированных специалистов. Чтобы эта функция действительно работала, компания должна предоставлять уникальный набор льгот, который будет выгодно отличать ее от других работодателей.
   
2. 
   Повышение лояльности работающего персонала, удержание работников. Если компания пытается удержать сотрудников социальными программами, в частности социальным пакетом, аналогичным существующим в других компаниях, то она не добьется поставленной цели. Однако, если компания предоставляет услуги сверх сложившихся на рынке практик, которые может предоставить только эта компания, тогда это влияет на удержание. К таким услугам можно отнести дополнительные пенсионные отчисления, ипотечное кредитование и т.п.
   
3. 
   Увеличение заинтересованности работников в развитии и достижении выдающихся результатов. Эта функция реализуется в том случае, если работники получают различные дополнительные услуги, в зависимости от своей должности, стажа и эффективности. В организации должна быть основная программа, услуги по которой получают все сотрудники, и дополнительные услуги, которые получают только самые лучшие сотрудники. Для выполнения социальным пакетом функции мотивации, он должен быть привязан к результативности сотрудника.
   
4. 
   Повышение уровня жизни работников. Это направление может быть использовано организациями с ориентацией на долгосрочный наем, а так же на предприятиях, где рабочие подвергаются физическим нагрузкам и/или вредным воздействиям. В этих условиях особое значение приобретает восстановление рабочей силы. В таких компаниях работникам предоставляются путёвки на отдых, стремятся обеспечить условия, в которых бы они сохраняли или восстанавливали свое здоровье. Эта функция призвана обеспечить сохранность рабочей силы и её удержание, несмотря на сложные условия труда.
   

• 
  оказание материальной помощи;
  
• 
  предоставление кредитов и займов из фондов компании;
  
• 
  медицинское обслуживание;
  
• 
  предоставление лечебно-оздоровительных услуг;
  
• 
  негосударственное пенсионное обеспечение;
  
• 
  обеспечение жильем (найм, строительство специализированного и ипотечного жилья);
  
• 
  социальная поддержка членов семей работников, неработающих пенсионеров и ветеранов;
  
• 
  компенсация полная или частичная питания, услуг сотовой связи, проезда, спортивных услуг (например, фитнес);
  
• 
  адаптация
  
• 
  наставничество
  

• 
  обязательства работодателя в соответствии с законодательством РФ;
  
• 
  обязательства работодателя сверх определённых законодательством РФ.
  

1. 
   Адекватность. Каждая льгота должна быть современной (востребованной) и соответствовать уровню предприятия и должности.
   
2. 
   Работоспособность. Каждая льгота должна работать постоянно, а не раз в году (даже если применяется раз в год).
   
3. 
   Своевременность. Своевременное предоставление льготы резко повышает лояльность работника вне зависимости от её стоимости для компании (принцип «Дорога ложка к обеду»).
   

• 
  Проведение инвентаризации. Составление льгот и гарантий, формирование их учета.
  
• 
  К каждой льготе привязывается финансовая часть (стоимость) и приводится статистическая обработка.
  
• 
  Определяются пользователей каждой льготы (персонализирование её к должности, подразделению, компании в целом)
  
• 
  Определяется периодичность предоставления.
  
• 
  Определяется необходимость для компании в данный период.
  
• 
  Определяются риски отмены льготы.
  

Процесс пересмотра социальной политики организации в период экономического кризиса должен включать следующие этапы.

На первом этапе необходимо переосмыслить цели социальной политики, которые должны вытекать из целей деятельности самого предприятия и быть неразрывно связаны с его стратегией. Сами цели, в свою очередь, также зависят от ряда факторов, а именно: размер предприятия, финансовое состояние (например, неустойчивость, упадок или банкротство) и так далее.

1. 
   Структура социального пакета должна быть гибкой, т.е. постоянно меняться в зависимости от ситуации, однако не очень сильно, чтобы люди чувствовали уверенность и могли рассчитывать на предоставляемые предприятием социальные льготы.
   
2. 
   К предоставлению льгот и выплат необходимо подходить избирательно с учетом качества работы каждого сотрудника и его ценности для данного предприятия.
   

1. 
   Категоризированы виды труда с учётом основной и вспомогательной деятельности.
   
2. 
   Разработана классификация должностей.
   
3. 
   Определены уровни должностей и влияние каждой должности на работу компании в целом.
   
4. 
   Установлен диапазон показателей по границам грейдов.
   
5. 
   Введён повышающий коэффициент.
   
6. 
   Разработана шкала максимальных и минимальных отклонений по каждому грейду (для определения границ индивидуального социального пакета).
   
7. 
   Установлены одинаковые коридоры ИСП (индивидуальной системы премирования).
   
8. 
   Определены основные параметры, на основании которых различаются категории работников, например:
   

• 
  высшее руководство (ген. директор);
  
• 
  топ-менеджмент (первая линия);
  
• 
  топ-менеджмент (вторая линия), линейные руководители;
  
• 
  профессионалы, эксперты, специалисты;
  
• 
  «белые воротнички» без подчинённых;
  
• 
  «синие воротнички».
  

3. 
   Основными принципами формирования социального пакета должен быть принцип партнерских отношений между работником и компанией при их реализации: стороны оплачивают стоимость программы в пропорции, установленной нормативными документами предприятия. Так, например, если работник предприятия стал участником корпоративного негосударственного пенсионного фонда и в течение года производил пенсионные отчисления, то по итогам года предприятие перечисляет в его пользу пенсионный взнос, размер которого зависит от собственных накоплений работника. Таким образом, оба - и работник, и предприятие формируют будущую негосударственную пенсию работнику.
   

1. 
   Льготы должны быть актуальными для сотрудников;
   
2. 
   Справедливость и прозрачность социальных программ -одинаковые наборы для одинаковых должностей;
   
3. 
   Социальный пакет не должен существенно увеличивать затраты компании на персонал.
   
4. 
   Социальные программы должны быть связаны с трудовым поведением и вкладом работника.
   

1. 
   Абакумов, Н.Н., Рязанцева, Е.И. Трансформация функций социального пакета в период кризиса/ Н.Н. Абакумов, Е.И. Рязанцева//Экономика и социум. – 2014. – № 10. – с. 13-20
   
2. 
   Бобров, Д. В. Корпоративная социальная политика: содержание, основные направления, факторы эффективности/ Д. В. Бобров// Науковедение. – 2013. – №2 . – с. 1-6
   
3. 
   Клейменова, Л.В. Проблемы формирования кадровой политики в условиях кризиса / Л.В. Клейменова [Обращение к документу 10 мая 2015]. Доступ через <http://cyberleninka.ru/article/n/problemy-formirovaniya-kadrovoy-politiki-v-usloviyah-krizisa>
   
4. 
   Маргулян, Я.А. Социальная политика/ Я.А. Маргулян . – СПб: Издательство Санкт-Петербургского университета управления и экономики, 2011. – 236 с. – ISBN 978-5-94047-296-4
   
5. 
   Петухов, К.А. Особенности корпоративной социальной политики на российских предприятиях в период финансово-экономического кризиса/ К.А. Петухов [ Обращение к документу 10 мая 2015 ]. Доступ через <http://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-korporativnoy-sotsialnoy-politiki-na-rossiyskih-predpriyatiyah-v-period-finansovo-ekonomicheskogo-krizisa>
   
6. 
   Семянистая, Е.К. Исследование социального пакета российских компаний во время кризиса май-июнь 2009 г./ Е.К. Семянистая [ Обращение к документу 10 мая 2015 ]. < http://rspp.ru/12/11760.pdf >