2.5 Обратная связь от руководителей. Трудности при оценке.
Следующим элементом эффективности, я бы хотела рассмотреть, насколько удобно выстроены отношения с подразделениями – заказчиками. Заказчики – это руководители самостоятельных структурных подразделений, которые отправляют в отдел персонала заявку на подбор нового сотрудника, где прописывают требования к кандидатам и условия труда.
Что отлично работает, так это заявка на подбор персонала.(Приложение 3) Заявка очень грамотно составлена и содержит в себе все необходимые вопросы по требованиям заказчика к кандидатам.
Руководителю бывает тяжело описать список навыков и компетенций, которыми должен обладать кандидат, тем более что рекрутер врядли сможет оценить насколько,например, хорошо человек разбирается в какой-либо уникальной программе и т.д. не имея специализированного образования. Но в таком случае руководитель, просто может прописать требование опыта работы в определенной компании, на определенной должности, зная, что там используются подобные методы работы. После этого, рекрутер сможет оценить кандидатов, и лучших отправить на интервью к заказчику.
Еще полгода назад, по-моему, мнению, процесс был недостаточно продуман и организован. Так как большой проблемой являлась обратная связь по кандидатам. Заказчики, могли долгое время не давать никаких комментариев по кандидатам, либо давать очень размытые ответы, в силу нехватки времени и т.д. Но процесс не стоит на месте, и за то время пока идет согласование, включая оформление документов, как правило это занимает около месяца, очень часто люди находят другое предложение о работе.
Понимая эту проблему около полугода назад, отдел подбора персонала ВТБ 24 разработал форму оценки кандидата заказчиком. (Приложение 4) Это специальный лист оценки, которые содержит в себе список компетенций, необходимых для работы в определенном подразделении. Листы оценки делятся на: подразделения сервиса и подразделения бизнеса. Теперь при назначении встречи заказчику с кандидатом, рекрутер отправляет помимо резюме данный лист. И после собеседования, руководитель в обязательном порядке его заполняет и отдает либо высылает рекрутеру. Таким образом, обратная связь систематизировалась, и количество отказавшихся самостоятельно кандидатов снизилось.
Другой проблемой связанной с заказчиками нередко является отсутствие у руководителя понятных и эффективных инструментов оценки личных качеств кандидатов. Не располагая необходимым оценочным инструментарием и навыками проведения интервью, руководители часто совершают ошибки при принятии решения о приеме на работу того или иного кандидата, что увеличивает процент текучести персонала, с которым Банк постоянно борется и процент увольнений на испытательном сроке. Путем решения данной проблемы, могут стать специальные бизнес тренинги для руководителей по оценки кандидатов и персонала. Необходимо объяснить заказчикам, какими компетенциями помимо профессиональных должен обладать сотрудник ВТБ 24. И когда стоит закрыть глаза на недостаток опыта работы и некоторых навыков, в силу наличия активного желания развиваться и обучаться. Это немало важно и для их подчиненных, руководитель должен грамотно оценивать возможности профессионального роста своих сотрудников, и давать им для него возможность.
Заключение
Функция поиска и подбора персонала является одной из ключевых составляющих успеха компании на протяжении всего её существования, независимо от сферы деятельности компании, корпоративной культуры и этапа развития. Наличие правильно подобранной команды позволяет бизнесу успешно реализовывать поставленные задачи, оставаться эффективным и конкурентоспособным в глазах своих потребителей и общественности.
Изучив специализированную литературу, я выявила общие принципы и цели подбора персонала в организации, какими мотивами движет организация и кандидат и важность совпадения общих приоритетных направлений. Поняв в теории и на примере зарубежного опыта модель правильного и грамотного функционирования кадровой модели организации, я начала сравнительный анализ ВТБ 24 и этой модели, чтобы выявить недостатки и предложить рекомендации по улучшению деятельности отдела подбора персонала, что в свою очередь ведет улучшению работы Банка в целом.
На сегодняшний день ЗАО «Банк ВТБ24» находится на стадии активного роста, динамично развивается, расширяет и модифицирует перечень предоставляемых услуг, количество дополнительных офисов, продолжает наращивание кредитного портфеля, привлечение новых клиентов.
Миссией одного из крупнейших и успешнейших банков страны является предоставление финансовых услуг международного уровня с целью сделать более обеспеченным будущее своих клиентов и общества.
Банк ВТБ24 обладает огромным кадровым потенциалом. В настоящее время коллектив Банка ВТБ24 представлен в основном молодыми специалистами, средний возраст специалистов по Банку – 31 год. Число сотрудников Банка превышает 20 000 тысяч человек. Все члены коллектива — высококвалифицированные профессионалы узкой банковской специализации, либо перспективные выпускники и студенты последних курсов, подающие большие надежды и обладающие высоким кадровым потенциалом. Функция поиска и подбора персонала в ВТБ24 возложена на Отдел подбора персонала, Управления подбора и развития персонала, Департамента персонала и корпоративного развития. Вся деятельность по поиску и подбору персонала ВТБ24 регламентируется внутренним нормативным документом – Положением о подборе и переводах работников, Управление насчитывает около 50 специалистов по работе с персоналом.
Команда Банка провозглашается одной из основных ценностей ВТБ24, поэтому значительные ресурсы – финансовые, человеческие и другие – затрачиваются на функционирование и развитие Департамента персонала и корпоративного развития, в том числе на повышение качества и эффективности подбора персонала.
Банк ВТБ 24 ориентирован на привлечение, обучение и развитие молодых специалистов, что подтверждает активное сотрудничество с ведущими ВУЗами Москвы, наличие собственной Высшей Банковской Школы ВТБ 24, участие в крупнейших карьерных выставках, наличие раздела «Карьера» на интернет-сайте Банка, где публикуются стартовые вакансии для молодых специалистов без опыта работы в банковской сфере. В целом работа с персоналом Банка осуществляется достаточно успешно различными подразделениями ДПКР. Однако все же наблюдается высокий уровень текучести персонала и большой процент увольнений на испытательном сроке, особенно в регионах. Коэффициент текучести персонала ВТБ24 на 25.04.2013 составил 32 %. Данный показатель превосходит норму в несколько раз.
В ходе исследования системы подбора и отбора персонала в ЗАО «Банк ВТБ24» были выявлены следующие недостатки. Наблюдается высокий уровень текучести персонала и большой процент увольнений на испытательном сроке, особенно в регионах. Как показал анализ процесса подбора кандидатов, эти неблагоприятные явления обуславливаются нехваткой первичных отсеивающих инструментов, позволяющих выявлять ключевые для конкретной должности компетенции у кандидатов еще до очного собеседования, а также отсутствием у руководителей/заказчиков подбора навыков проведения интервью, а также понятных и эффективных инструментов для оценки личных качеств кандидатов.
В ходе проведенного исследования было также выявлено, что штатная численность, а соответственно и объемы подбора персонала в точки продаж Банка с каждым годом растут, что обусловлено стратегией ВТБ24, предусматривающей расширение зоны обслуживания.
Одной из серьезных проблем является чрезмерное сотрудничество с кадровыми агентствами, которое влияет на увеличение финансовых затрат на подбор персонала. Изучив эту проблему и произведя сравнительный анализ эффективности работы кадрового агентства и штатного рекрутера было выявлено, что гораздо эффективнее и дешевле нанять еще несколько штатных сотрудников или по договору возмездного оказания услуг, чем увеличивать количество вакансий передаваемых в работу кадровым агентствам.
Для увеличения потока кандидатов необходимо усовершенствовать работу с каналами привлечения на вакансии Банка, усилить работу по поддержанию имиджа привлекательного работодателя, а также усовершенствовать процедуру отбора на вакансии Банка.
Для привлечения большего числа кандидатов целевого профиля необходимо постоянно поддерживать HR- бренд Банка.
Еще один способ увеличения потока кандидатов на вакансии фронт-линии - анкеты-заявки, размещаемые, помимо сайта ВТБ24, еще и в точках продаж Банка. Все желающие стать сотрудником ВТБ24 могут заполнить анкету-заявку прямо на месте, в дополнительном офисе Банка. В каждом офисе висят плакаты с успешными сотрудниками Банка, которые призывают стать частью большой команды ВТБ.
Так же мощным каналом привлечения на стартовые вакансии Банка является сотрудничество с ведущими профильными высшими учебными заведениями страны. Для достижения этой цели Банком был успешно составлен список целевых учебных заведений, рассчитана потребность Банка в практикантах на 2013 год, а также были спланированы мероприятия для привлечения студентов на прохождение практики в ВТБ24. Так же одному из сотрудников был поручен проект, и сейчас он непосредственно занимается только сотрудничеством с вузами и карьерными выставками, привлечением студентов на практику. На конец апреля 2013 года потребность Банка в стажерах полностью удовлетворена.
Для усовершенствования процедуры отбора и оценки персонала были предложены следующие идеи.
Для первичного отбора кандидатов на массовые вакансии в точки продаж Банка рекомендуется разработать автоматизированную систему онлайн-тестирования, которая позволит выявлять наличие или отсутствие ключевых способностей и личностных компетенций у кандидатов еще до этапа очного интервью. Еще недавно подобное тестирование проходили кандидаты только на узкопрофильные позиции. По итогам наблюдения за работой сотрудников фронт-линии Банка было решено включить в систему тестирования 4 методики оценки кандидатов: тест на способность к анализу числовой информации, тест на способность к анализу вербальной информации, тест на способность концентрации внимания и опросник для оценки деловых качеств кандидата. Такие онлайн-тесты в скором времени будут внедрены и позволят выявить наличие и степень выраженности ключевых для конкретной позиции качеств, таких, например, как клиентоориентированность, стрессоустойчивость, способность к работе с числовой информацией, инструкциями и так далее, в зависимости от должности.
Для повышения качества отбора кандидатов, необходимо обучать руководителей/заказчиков подбора персонала методикам и навыкам проведения собеседований и способам оценки кандидатов, так как окончательное решение по кандидату принимает именно руководитель/заказчик подбора. Для этого следует разработать «Руководство по проведению интервью» для руководителей, а также организовать для них тренинги по основам подбора и оценки персонала, так ка именно эта проблема является одной из причин большой текучести персонала
Для облегчения процесса принятия решения руководителем по кандидату был внедрен в качестве формы обратной связи от руководителя рекрутеру лист оценки кандидата. Данный инструмент позволил наглядно увидеть результаты собеседования.
В связи с ростом Банка и соответственно растущей потребностью в новых сотрудниках, необходимо произвести оптимизацию каналов привлечения на вакансии Банка, усилить работу по созданию имиджа привлекательного работодателя, а также усовершенствовать процедуру отбора на вакансии Банка.
|
