Тема трудовое право: понятие, предмет, метод и система
Скачать 2.33 Mb.
|
| Тема 8. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА Право граждан на обеспечение занятости и содействие в трудоустройстве является гарантией права на труд. Право на содействие обеспечению занятости состоит из прав: на трудоустройство; на бесплатную профессиональную подготовку, переобучение, в том числе по направлению органов службы занятости; на профессиональную деятельность за границей; на обжалование неправомерных действий органов службы занятости, в том числе в судебном порядке. Занятость - это деятельность граждан, не противоречащая законодательству, приносящая им заработок (трудовой доход). Гражданин реализует свое право на труд в избранном им виде занятости. В соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. "О занятости населения в Российской Федерации" занятыми считаются граждане: - работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в п. 3 ст. 4 этого Закона); - занимающиеся предпринимательской деятельностью; - занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам; - выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов, артелей; - избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность; - проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, службу в органах внутренних дел; - проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения; - временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой; призывом на военные сборы, исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами; - являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций. На основании Закона о занятости населения и Порядка регистрации безработных граждан, утв. Постановлением Правительства РФ от 22 апреля 1997 г., безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы или заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. Регистрация безработных граждан осуществляется органами по вопросам занятости по месту жительства в следующей последовательности: - первичная регистрация; - регистрация безработных граждан в целях поиска работы; - регистрация граждан в качестве безработных; - перерегистрация безработных граждан. При первичной регистрации безработным гражданам предоставляется информация: о состоянии рынка труда на соответствующей территории; о наличии вакантных рабочих мест, об оплате и других условиях труда с целью выбора работы; о возможностях профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации; о правах и ответственности в области занятости населения и защиты от безработицы. Для регистрации в целях поиска работы безработный гражданин должен предъявить в органы по вопросам занятости по месту жительства документы: паспорт (иной документ, удостоверяющий личность); трудовую книжку (иные документы, подтверждающие стаж работы); документ об образовании (о квалификации); а также справку о среднем заработке (доходе, денежном довольствии) за три последних месяца по последнему месту работы. В течение 10 дней со дня регистрации в целях поиска работы органы службы занятости должны предложить два варианта подходящей работы (в том числе временной) или два варианта получения профессиональной подготовки. В целях содействия в трудоустройстве гражданину может быть предложен план самостоятельного поиска работы. На каждого безработного гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, оформляется личное дело, в котором производятся соответствующие записи о всех предложениях органов по вопросам занятости, в том числе по предоставлению подходящей работы, о направлении к работодателям для трудоустройства, о направлении на профессиональное обучение, а также о согласии (отказе) граждан с предложениями органов по вопросам занятости. Решение о признании безработным принимается не позднее 11 календарных дней со дня регистрации в целях поиска подходящей работы. Для признания гражданина безработным причина увольнения с последнего места работы значения не имеет. Безработными не могут быть признаны граждане: - не достигшие шестнадцати лет; - которым в соответствии с пенсионным законодательством РФ назначена пенсия по старости (по возрасту) или за выслугу лет; - отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы от двух вариантов такой работы, а впервые ищущие работу, не имеющие профессии (специальности), - в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка по одной и той же профессии, специальности) дважды; - не явившиеся в течение первых десяти дней без уважительных причин в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный для регистрации их в качестве безработных; - осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы. Граждане, которым отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными. В случае отказа гражданину в регистрации его безработным органы по вопросам занятости устно или письменно с обязательной отметкой в личном деле уведомляют его о принятом решении и причинах отказа. Граждане, признанные безработными, обязаны проходить перерегистрацию в сроки, установленные органами по вопросам занятости, но не реже двух раз в месяц, а на территориях, отнесенных к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда, - не реже одного раза в месяц. Снятие безработных граждан с регистрационного учета осуществляется на основании решения органа по вопросам занятости в следующих случаях: - признания граждан занятыми; - прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов по вопросам занятости с выплатой стипендии; - неявки без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска работы в органы по вопросам занятости для предложения им подходящей работы, а также неявки в срок для регистрации их в качестве безработных; - длительной (более месяца) неявки в органы по вопросам занятости без уважительных причин; - переезда в другую местность; - установления злоупотреблений со стороны граждан (сокрытие заработка (дохода), предоставления документов, содержащих заведомо ложные сведения, а также предоставления других недостоверных данных для признания безработными и т.п.); - осуждения к наказанию в виде лишения свободы; - назначения в соответствии с пенсионным законодательством РФ пенсии по старости (возрасту), за выслугу лет. Нарушение установленного порядка регистрации безработных граждан влечет за собой ответственность должностных лиц в соответствии с законодательством Российской Федерации. Пособие по безработице выплачивается ежемесячно при условии прохождения перерегистрации не более двух раз в месяц. Статья 30 Закона о занятости населения устанавливает порядок определения размеров пособия по безработице. Так, по общему правилу размер пособия устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, а в отдельных случаях (для впервые ищущих работу, более года не работавших, уволенных по собственному желанию без уважительных причин, уволенных за нарушение дисциплины) размер пособия устанавливается в процентном отношении к величине прожиточного минимума, исчисленного в субъекте РФ. В соответствии с Законом о занятости населения государство гарантирует безработным: - выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного; - выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости; - возмещение затрат в связи с добровольным переездом в другую местность для трудоустройства по предложению органов службы занятости; - возможность участия в оплачиваемых общественных работах. К общественным работам не относится деятельность, связанная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующая специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных действий в кратчайшие сроки. На граждан, занятых на общественных работах, распространяется законодательство РФ о труде и социальном страховании. По предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам из числа уволенных в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников (мужчин, не достигших 60 лет, и женщин, не достигших 55 лет, имеющих страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет соответственно) с их согласия может назначаться пенсия до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста. Названные условия досрочного выхода на пенсию установлены ст. 32 Закона о занятости населения. Трудовое законодательство гарантирует правовую защиту от необоснованного увольнения, а также предоставляет гарантии и компенсации работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников. Безработным гражданам, утратившим право на пособие в связи с истечением периода его выплаты, органами службы занятости и органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления может оказываться материальная помощь (ст. 36 Закона о занятости населения). Своеобразной гарантией права граждан на труд выступает система трудоустройства. Основная обязанность по организации трудоустройства граждан возложена на территориальные органы занятости населения. В соответствии со ст. 19 Закона о занятости населения деятельность по оказанию гражданам услуг в содействии по трудоустройству осуществляется юридическими лицами на основании лицензий, выдаваемых органами исполнительной власти субъектов РФ при наличии заключения органов службы занятости. Отношения по трудоустройству предшествуют трудовым отношениям и являются предметом трудового права. Правоотношения по трудоустройству возникают на основании обращения гражданина с соответствующим заявлением о содействии в устройстве на работу. Названные правоотношения возникают: между органом трудоустройства и гражданином, нуждающимся в трудоустройстве; между органом трудоустройства и работодателем, нуждающимся в подборе кадров; между гражданином и работодателем, к которому он направлен органом трудоустройства для заключения с ним трудового договора. Обязанностью работодателя является предоставление территориальным органам службы занятости информации о наличии вакантных мест, сведения о возможных массовых увольнениях работников (ст. 25 Закона о занятости населения). Служба занятости выдает безработному гражданину направление на работу, которое содержит рекомендацию принять его на работу. Такое направление в ряде случаев содержит предписание и является для работодателя обязательным для исполнения. Речь идет о трудоустройстве инвалидов на квотируемые рабочие места. Правоотношения по трудоустройству прекращаются в связи с заключением трудового или ученического договора. На основании направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты возникают трудовые отношения. В отдельных случаях федеральными законами устанавливаются дополнительные гарантии приема на работу для определенных категорий работников. Например, жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, при прочих равных условиях имеют преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные предприятия; лица, относящиеся к малочисленным народам, имеют право на первоочередной прием на работу в организации традиционных отраслей хозяйствования и традиционных промыслов малочисленных народов, создаваемые в местностях их традиционного проживания. Важной гарантией трудоустройства является закрепление в ст. 64 ТК РФ положения о том, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Необоснованным считается отказ в приеме на работу по причинам, не предусмотренным законом. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Тема 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель. В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случае нарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает гражданско-правовая ответственность. В трудовом договоре обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. В гражданско-правовых договорах подрядчик либо исполнитель организует работу сам, выполняет ее на свой риск. Существует также специфика вознаграждения за труд. Так, в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда. Отграничивать трудовой договор от гражданско-правового договора, связанного с трудом, необходимо для того, чтобы правильно применять законодательство. Их разграничение имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются. В настоящее время складывается порочная практика замены трудовых договоров гражданско-правовыми с целью уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством. Чтобы пресечь подобные нарушения в сфере труда законодатель ввел в ст. 11 Трудового кодекса РФ следующую норму: если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее шестнадцати лет (ст. 63 ТК РФ). Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Не могут выступать в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (ст. 55 ГК РФ) и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо. Содержание трудового договора определяется взаимным согласием его сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, определяющих права и обязанности работника и работодателя. Различают два вида условий трудового договора: - непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора; - производные, установленные трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной, материальной ответственности). Производные условия в силу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны не договариваются. Непосредственные условия делятся на необходимые (обязательные) и факультативные (дополнительные). Необходимые условия - это такие условия, при отсутствии которых не может быть трудового договора, а следовательно, не может возникнуть и реальное трудовое правоотношение. Под существенными условиями договора принято понимать такие, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение и которые являются достаточными и необходимыми для того, чтобы договор считался заключенным и тем самым способным породить права и обязанности сторон". Факультативные (дополнительные) условия (об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя и др.) не влияют на существование трудового договора. Как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора. По общему правилу законодатель запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Согласно ст. 9 Трудового кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства. Например, ухудшающими положение являются: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности. Таким образом, в трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника. Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованным считается отказ в приеме на работу по причинам, не предусмотренным законом. Так, например, нельзя считать необоснованным отказ в приеме на работу по совместительству, если возможность работы по совместительству ограничена ст. 98, 276, 282 ТК РФ; отказ в приеме на работу, требующую специальных знаний, лицу, не имеющему соответствующих документов об образовании; отказ в приеме на определенные должности лицу, лишенному приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Не может являться основанием для отказа в приеме на работу граждан РФ отсутствие у них регистрации по месту жительства или пребывания в конкретном населенном пункте. При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке. В этом случае судебное решение о незаконном отказе в заключении трудового договора будет являться основанием для возникновения трудовых отношений. Установление в ст. 63 ТК РФ минимального возраста приема на работу служит важнейшей гарантией охраны здоровья подростков. Трудовое законодательство установило некоторые ограничения при приеме на работу, которые не являются дискриминацией и обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Так, в интересах охраны здоровья женщин и подростков запрещено принимать их на работы с вредными или опасными условиями труда (ст. 253, 265 ТК РФ). Перечень таких работ утвержден Постановлениями Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. Законодательство устанавливает также некоторые ограничения при заключении отдельных трудовых договоров, например договоров о работе по совместительству (ст. 282 ТК РФ). Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, в соответствии со ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности, на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, и др. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (например, заграничный паспорт для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории РФ; удостоверение личности для военнослужащих); - трудовую книжку (кроме случаев, когда договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству); - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; - документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (военные билеты, удостоверения граждан, подлежащих призыву); - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, - документ об образовании (диплом, свидетельство, сертификат). Статья 65 Трудового кодекса РФ запрещает требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством. В отдельных случаях при поступлении на работу необходимо представление дополнительных документов. Так, от лица, поступающего на работу со сведениями, составляющими государственную тайну, работодатель может потребовать представления дополнительных документов для оформления допуска к государственной тайне. В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Если прием на работу был оформлен приказом работодателя и основанием для его издания послужило письменное заявление о приеме на работу, а письменный трудовой договор с работником не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписи письменного трудового договора не служит основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Работодатель при заключении трудового договора обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором. На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в данной организации свыше пяти дней, если эта работа является для работника основной, а не совместительством. Статья 309 Кодекса закрепила норму, в соответствии с которой работодатель - физическое лицо не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки на работников, принимаемых на работу впервые. Письменный трудовой договор является документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации. При нарушении установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора трудовой договор подлежит прекращению по п. 11 ст. 77 ТК РФ. Отсутствие даты вступления трудового договора в силу в законодательстве или в самом трудовом договоре влечет применение общего правила его вступления в действие. Работник обязан приступить к работе на следующий после подписания трудового договора день. В статье 61 ТК РФ сказано и об аннулировании трудового договора, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели. Однако процедура аннулирования законодателем не прописана. Следует предположить, что работодатель должен издать приказ (распоряжение) об аннулировании трудового договора. В этом случае работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполняется с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе. Испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе может быть обусловлено соглашением сторон. Условие об испытании указывается в трудовом договоре. Содержание приказа о приеме на работу всегда должно соответствовать трудовому договору, поэтому если стороны договорились о дополнительном условии трудового договора - испытательном сроке, то его продолжительность должна быть указана и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. По общему правилу испытание устанавливается при заключении трудового договора. Трудовой кодекс не дает права работодателю проводить испытание при переводе с одной должности на другую в той же организации. Некоторые изъятия из этого правила утверждены Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в соответствии с которым испытание устанавливается не только при поступлении на гражданскую государственную службу продолжительностью от трех месяцев до одного года, но и при переводе из другого государственного органа, продолжительностью от трех до шести месяцев (п. 1 и 4 ст. 27). Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств - шести месяцев. Федеральным законом могут быть установлены иные сроки испытания. Так, ст. 294 Трудового кодекса РФ указывает, что при приеме на сезонные работы испытание не может превышать двух недель. Установленные законом предельные сроки испытания не могут быть увеличены. Первоначальный срок испытания также не может быть увеличен или продлен ни самим работодателем, ни по соглашению сторон. В части 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ перечислены категории лиц, которым испытание не устанавливается: - лицам, поступающим на работу по конкурсу; - беременным женщинам; - лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет; - лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности; - лицам, избранным (выбранным) на выборную должность на оплачиваемую работу; - лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Этот перечень не является исчерпывающим. Например, ст. 289 Трудового кодекса РФ закрепляет, что при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается. Кроме того, иные федеральные законы и коллективные договоры могут предусматривать и другие случаи, когда испытание не может быть установлено. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Положение работника, принятого на работу с испытанием, ничем не отличается от положения других работников организации. Результаты испытания оценивает работодатель. Если результат испытания удовлетворительный, трудовые отношения продолжаются. В этом случае не требуется издание приказа об "окончательном" приеме работника на работу, как это часто бывает на практике. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ. Трудовой договор в этом случае должен быть расторгнут до истечения срока испытания. Если испытательный срок истек и работник продолжает работу, то считается, что он выдержал испытание. Работодатель обязан предупредить работника об увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Неудовлетворительный результат испытания может быть подтвержден актами о выпуске бракованной продукции, о нарушении правил внутреннего трудового распорядка, о некачественном выполнении работы и т.п. Увольнение по результатам испытания производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Из общего правила, когда максимальный срок договора не может превышать пяти лет, имеются исключения. Например, ст. 338 ТК РФ устанавливает максимальный до трех лет срок договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей. Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их полномочий, определяемым соответствующими законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и федеральными законами. Иначе говоря, главным условием заключения срочного трудового договора является объективная невозможность установить постоянные трудовые отношения. Часть 6 ст. 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров во всех случаях, когда работодатель рассчитывает таким образом уклониться от предоставления работникам всех прав и гарантий, которые предусмотрены законодательством для работающих по бессрочному трудовому договору. Статья 59 Трудового кодекса РФ приводит перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых договоров. Например, срочный трудовой договор может заключаться для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства (с численностью до 40 работников), а также к работодателям - физическим лицам; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими по совместительству; с пенсионерами по возрасту; с руководителями, главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и др. Продолжительность срочного трудового договора может определяться путем указания: - конкретного срока его действия (например, на три года); - конкретного события (например, на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет); - конкретной работы (например, на период строительства дома; на период проведения инвентаризации; для работы в ликвидационной комиссии). По истечении определенного договором срока трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Но истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, потому что законодатель установил правило, согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, предварительно предупредив работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Данное обстоятельство подтверждается письменными доказательствами, в частности распиской работника о получении уведомления. Течение сроков, влекущих прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий календарный день после даты, которой определено окончание трудовых отношений (ст. 14 ТК РФ). Если последний день срока приходится на нерабочий день, он заканчивается в следующий за ним ближайший рабочий день. К примеру, срок трудового договора истекает 5 мая 2002 г. в воскресенье, тогда днем его окончания следует считать следующий за ним рабочий день - 6 мая 2002 г. Если срок договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Расторжение трудового договора в связи с истечением срока уже невозможно, а увольнение такого работника может происходить лишь по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Определяя правила заключения срочного трудового договора, законодатель исходил из того, что обстоятельства, послужившие причиной заключения именно срочного договора, не могут сохранять свое значение на протяжении продолжительного времени, т.к. они существуют лишь в течение срока действия срочного трудового договора. В этой связи продление срока действия срочного трудового договора законодательством не предусмотрено. В статье 58 ТК РФ речь идет о преобразовании срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия. Трудовой договор, заключаемый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть прекращен с даты выхода этого работника на работу. Днем увольнения в данном случае следует считать день выхода на работу временно отсутствовавшего работника. Продолжение трудовых отношений после наступления этой даты, а также отсутствие письменного предупреждения об увольнении за три дня позволяет сделать вывод о заключении трудового договора с неопределенным сроком действия. При возникновении подобных ситуаций у работодателя на одной должности оказывается два работника, что позволяет провести процедуры сокращения численности или штата работников организации. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предусмотрены гл. 45 Трудового кодекса РФ: - трудовой договор на срок до двух месяцев заключается для выполнения временных работ; - при приеме на работу не устанавливается испытательный срок; - работники могут быть привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (по общему правилу привлечение работников в выходные и нерабочие праздничные дни производится в строго определенных ст. 113 ТК РФ случаях, в иных же случаях привлечение к работе в эти дни допускается с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации); - работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере, а предоставление другого дня отдыха не предусмотрено (тогда как по общему правилу по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха - ст. 153 ТК РФ); - при увольнении работникам выплачивается денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы (по общему правилу отпуска предоставляются в календарных днях); - работники имеют право расторгнуть трудовой договор досрочно, предупредив работодателя в письменной форме за три календарных дня (тогда как по общему правилу об увольнении по собственному желанию работники обязаны предупредить за две недели - ст. 80 ТК РФ); - работодатель обязан предупредить работника об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня (тогда как по общему правилу работодатель обязан предупредить об увольнении не менее чем за два месяца до увольнения - ст. 180 ТК РФ); - выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено Трудовым кодексом, коллективным договором или трудовым договором. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, предусмотрены гл. 46 Трудового кодекса РФ. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Сезонными признаются работы, включенные в перечень, утверждаемый Правительством РФ. Трудовой договор о сезонной работе заключается по общим правилам. В письменном трудовом договоре обязательно должно быть указание на сезонный характер работы. Особенности правового регулирования труда: - испытательный срок не может превышать двух недель; - оплачиваемый отпуск предоставляется из расчета два календарных дня за каждый месяц работы; - работник обязан предупредить о досрочном расторжении трудового договора в письменной форме за три календарных дня; - работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней. Законодатель не предусмотрел возможности замены срока предупреждения выплатой дополнительной компенсации (по общему правилу это возможно в соответствии со ст. 180 ТК РФ); - при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Трудовой кодекс РФ закрепил особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, в гл. 44. Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Таким образом, у лица, работавшего по совместительству, как минимум два трудовых договора: один по основной работе, другой по совместительству. Работа по совместительству допускается у нескольких работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 ТК РФ). В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Необходимыми условиями трудового договора, устанавливаемыми соглашением сторон, являются объем трудовой функции, режим рабочего дня, оплата труда. На основании ст. 59 ТК РФ с лицами, работающими в данной организации по совместительству, заключается срочный трудовой договор. Срок трудового договора о работе по совместительству устанавливается по соглашению сторон. Различают внутреннее и внешнее совместительство. Статья 98 ТК устанавливает, что работа на условиях внутреннего совместительства допускается только по другой профессии, специальности или должности. По общему правилу никаких разрешений для поступлений на работу в порядке внешнего совместительства не требуется, за исключением руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Так, руководитель организации может работать по совместительству только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации (ст. 276 ТК РФ). Статья 283 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень документов, предъявляемых при приеме на работу в порядке внешнего совместительства. Работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; на работу, требующую специальных знаний, - диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке; при приеме на тяжелую работу, с вредными или опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Руководитель кадровой службы требует от поступающего на работу копию трудовой книжки (выписку из трудовой книжки) или справку с основного места работы для того, чтобы документально подтвердить стаж работника, а также в целях пресечения таких фактов, когда гражданин пытается устроиться на работу по совместительству и таким образом скрыть от работодателя "нерабочую" группу инвалидности. Законодательством установлены ограничения возможности работы по совместительству для работников отдельных категорий в связи с особым характером выполняемой ими работы, а также по мотивам охраны труда. Статья 282 ТК РФ запрещает работу по совместительству для лиц моложе восемнадцати лет, а также на тяжелых работах, с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Федеральным законодательством запрещена работа по совместительству, кроме научной, преподавательской, иной творческой деятельности, членам Правительства РФ, муниципальным служащим, судьям и др. Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусмотрено, что гражданский служащий вправе с предварительным уведомлением представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов (ч. 2 ст. 14). Работа по совместительству выполняется на условиях неполного рабочего времени с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, т.е. за фактически выполненную работу. Закон не гарантирует, что заработная плата по совместительству не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. В целях охраны здоровья граждан законодатель ограничил время работы по совместительству. Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четырех часов в день и шестнадцати часов в неделю. Совместители имеют право на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении. Ежегодный оплачиваемый отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Эта обязанность работодателя наступает и в том случае, если работник не отработал по совмещаемой работе шести месяцев. В этом случае отпуск предоставляется авансом и должен быть оплачен полностью. Если же с совместителем расторгается трудовой договор до окончания того рабочего года, в счет которого он получил отпуск, то из заработной платы производится удержание на основании ст. 137 ТК РФ. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работник вправе обратиться с просьбой к работодателю предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Если работник обратился с подобным заявлением, то работодатель обязан предоставить такой отпуск. В связи с тем, что лицам, совмещающим работу с обучением, предоставляются гарантии и компенсации только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ), работники, работавшие по совместительству, не вправе претендовать на эти гарантии и компенсации по совмещаемой работе (например, на оплату проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно). Что касается других гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективными договорами, то они предоставляются совместителям в полном объеме (например, гарантии при расторжении трудового договора - выплата выходного пособия при увольнении с совмещаемой работы в связи с сокращением штата). Трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, может быть прекращен как по общим основаниям, предусмотренным действующим законодательством, так и в случае приема на данную работу работника, для которого эта работа будет основной. Это дополнительное основание прекращения трудового договора предусмотрено ст. 288 ТК РФ. Следует заметить, что увольнение совместителя в данном случае является правом работодателя, а не обязанностью, т.е. он может перевести совместителя с его согласия на другую работу. В ТК РФ не все нормы, регулирующие отношения совместительства, изложены достаточно четко. Так, не вполне ясно (и по этому вопросу существуют различные точки зрения), сохраняет ли действие трудовой договор по совместительству в том случае, если работник прекратил трудовые отношения по основному месту работы или уволен по инициативе работодателя. Некоторые исследователи полагают, что при утрате работником основного места работы договор по совмещаемой работе все равно будет рассматриваться как договор с лицом, работающим по совместительству, а работодатель вправе уволить такого работника в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Другая точка зрения состоит в том, что работодатель не вправе принять подобное решение, т.к. утрачен основной признак работы по совместительству - выполнение трудовых обязанностей в свободное от основной работы время. Безусловно, законодатель должен внести в нормы, регулирующие совместительство, некоторую ясность по рассматриваемому вопросу. Совместительство следует отличать от совмещения профессий (должностей). Совмещение - это ситуация, когда работник в течение установленной для него продолжительности рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет у одного и того же работодателя дополнительную работу по другой профессии или должности. Совмещением также считается расширение объема работ по одной и той же профессии или должности, выполнение обязанностей отсутствующего работника. Например, основная специальность работника - каменщик, но он может совмещать ее со специальностью штукатура в свой рабочий день; или секретарь-машинистка исполняет обязанности секретаря, одновременно выполняет печатные работы в течение рабочего дня. При совмещении профессий производится определенная доплата к заработку. Размеры доплат устанавливаются по соглашению работника и работодателя. |
Похожие:
 | 1 Понятие трудового права, предмет, метод, система, значение ок 1,... Комплект контрольно- измерительных материалов и контрольно-оценочных средств по дисциплине «Трудовое право» | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Тема Трудовое право как самостоятельная отрасль. История и тенденции развития трудового законодательства в России. Понятие, предмет,... |
| Тема Трудовое право как самостоятельная отрасль. История и тенденции... Трудовым Кодексом РФ. Соглашение об изменении условий трудового договора заключается в письменной форме./ст. 72 |  | Тема Предмет, метод и система трудового права Трудовое право как одна из ведущих отраслей российского права и его роль в регулировании трудовых отношений как одного из видов общественных... |
| 1. Понятие, предмет, метод и система криминологии Тема Методология и методы криминологических исследований. Организация криминологического исследования | | Тема. Понятие, предмет, метод и система криминологии Ботаника – наука о растениях. Разнообразие растений. Органы цветковых растений – общий обзор |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Тема «Понятие, предмет, метод, система и источники экологического права. Экологические правоотношения» | | Рефератов Понятие, предмет, метод, система, задачи и функции курса... Понятие, предмет, метод, система, задачи и функции курса криминологии и профилактики преступлений |
| Перечень вопросов для вступительного экзамена в аспирантуру по специальности... Предмет гражданско-правового регулирования. Понятие и виды имущественных отношений, регулируемых гражданским правом. Понятие и виды... | | 1. Понятие, предмет, метод, система права социального Высшего профессионального образования «московская государственная юридическая академия» |
| Реферат Дисциплина: «Арбитражное судопроизводство» Тема: «Понятие,... Тема: «Понятие, предмет, система и источники отрасли арбитражного процессуального права» | | Методические рекомендации тема предмет, метод и периодизация истории... Тема государство и право руси в период феодальной раздробленности (II половина XII середина XVI вв.) |
| Темы рефератов по дисциплине трудовое право Понятие трудового права. Роль и задачи трудового права. Трудовое законодательство | | Тема понятие уголовно-исполнительного права России. Предмет и система курса. 5 |
| Методические рекомендации по организации изучения дисциплины. Трудовое право На семинарских занятиях по дисциплине курса по выбору «Трудовое право» предлагается применять следующие методики | | «Трудовое право» Трудовое право: Методические рекомендации и вопросы к экзамену для студентов заочной формы обучения / Авт сост. Вавилова Л. Н. –... |
