Тема трудовое право: понятие, предмет, метод и система
Скачать 2.33 Mb.
|
| Глава 27 Трудового кодекса РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. При реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самого работника. Так, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, сокрытие того, что он является членом профессионального союза или входит в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов организации либо является руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного органа данной организации, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного (вышестоящего выборного) профсоюзного органа либо с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Такой вывод сделал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г., учитывая встречающиеся в судебной практике случаи злоупотребления работодателями или работниками своим правом. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Порядок увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем - физическим лицом Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано: - по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер; - по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в других случаях, предусмотренных Гражданским кодексом РФ. Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, ликвидируется также вследствие признания его банкротом. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц. Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, служит основанием для предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. Порядок высвобождения работников закреплен в ст. 180 ТК РФ. Работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. В соответствии со ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" работодатель обязан не менее чем за три месяца предоставить органам службы занятости и профсоюзному органу или иному представительному органу работников информацию о возможных массовых увольнениях работников. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. При этом необходимо обратить внимание на то, что при увольнении с совмещаемой работы работник сохраняет трудовые отношения по основной работе, т.е. является трудоустроенным, поэтому выплата сохраняемого заработка в этом случае не производится. Выходное пособие при увольнении с совмещаемой работы в связи с ликвидацией организации выплачивается на общих основаниях. Статья 81 ТК РФ устанавливает, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (а не для случая сокращения численности или штата работников этой организации). Прекращение деятельности работодателя - физического лица (индивидуального предпринимателя, работающего без образования юридического лица) производится с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Государственная регистрация гражданина в качестве индивидуального предпринимателя, а также регистрационное свидетельство утрачивают силу, если сам предприниматель подает заявление об аннулировании регистрации и выданного ему свидетельства либо если судом вынесено решение о признании индивидуального предпринимателя несостоятельным (банкротом). Прекращение деятельности работодателя - физического лица возможно и в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности. Прекращение деятельности может производиться по его собственной инициативе в любое время. Согласно ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении работников, работающих у работодателей - физических лиц, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Ликвидацию организации следует отличать от ее реорганизации. Согласно ст. 57 ГК РФ понятие "реорганизация" включает в себя различные формы изменения статуса юридического лица: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. Мероприятия по изменению внутренней структуры организации, которые проводятся ее руководителем в пределах предоставленных ему полномочий, не могут рассматриваться в качестве реорганизации юридического лица. В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ при реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Реорганизация юридического лица (организации) не является основанием для расторжения трудовых договоров с работником по инициативе работодателя. После реорганизации в трудовые договоры работников вносятся соответствующие изменения. В тех случаях, когда реорганизация юридического лица повлекла за собой сокращение численности или штата работников, расторжение трудовых договоров с высвобождаемыми работниками должно производиться в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, т.е. работники должны быть уволены в связи с сокращением штатов, а не вследствие реорганизации. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) либо реорганизацией юридического лица (организации) трудовой договор прекращается (п. 6 ст. 77 ТК РФ). Порядок увольнения в случае сокращения численности или штата работников организации Организация самостоятельно определяет структуру и штаты (штатное расписание). Сокращение численности или штата работников производится в целях совершенствования работы организации, рационального укомплектования ее квалифицированными кадрами, при фактическом сокращении объема работ, при перераспределении обязанностей работников, в результате которого количество необходимых работников уменьшается. Факт сокращения численности или штата работников определяется путем сопоставления численности штатных расписаний с материалами о сокращении фонда заработной платы, а также документами об изменении характера или объема работы, влекущими изменения в составе работников. Увольнение по сокращению численности или штата работников допускается только при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе, а также если работодатель не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Руководителем принимаются во внимание различные сведения, характеризующие производственную деятельность работников (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, о стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, сведения о поощрениях и др.). При сокращении численности или штата работников работодатель не вправе (как ранее допускалось) в пределах однородных профессий и должностей производить перестановку работников и переводить более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Иными словами, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата невозможно, если его должность сохраняется в штатном расписании. Статья 180 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам при увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ: - при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника; - о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается только в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ). Пункт 2 ст. 81 ТК РФ не применим к трудовым отношениям работника, который заключил трудовой договор с работодателем - физическим лицом (уволить работника по данному основанию нельзя). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению работы. Невозможность надлежащего выполнения трудовых обязанностей по состоянию здоровья должна подтверждаться медицинским заключением. В случае расторжения трудового договора по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Если же работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу ч. 2 ст. 72 Кодекса при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ. Наличие у работника инвалидности само по себе не может служить основанием для его увольнения по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ. Увольнение в этом случае допускается, если между инвалидностью работника и качеством (количеством) выполняемой им работы имеется прямая причинная связь. Частичная утрата трудоспособности не является основанием для увольнения работника, если он надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и если выполняемая работа ему не противопоказана по состоянию здоровья и не опасна для окружающих. При увольнении по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Понятие "несоответствие" - подвижное, динамичное, т.к. техническая организация труда, как и способности работника, его специальная подготовка, состояние здоровья, не остается постоянной. Улучшения технической оснащенности труда влекут за собой изменения в квалификационном и профессиональном составе коллективов. Появляется необходимость овладеть новыми знаниями, навыками. И нежелание или неспособность отдельных лиц освоить более сложные виды деятельности или даже просто приспособиться к новым производственным условиям могут повлечь за собой увольнение по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ. Обязательным условием увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации является отсутствие его вины в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей. Недостаточная квалификация обязательно должна быть подтверждена результатами аттестации. Однако порядок проведения аттестации работников Трудовым кодексом не определен (не предусмотрен порядок создания аттестационной комиссии, ее состав, процедура проведения аттестации и др.), что затрудняет применение данного основания прекращения трудового договора. Проведение аттестации предусмотрено федеральными законами для отдельных категорий работников (государственных и муниципальных служащих, судебных приставов, спасателей, прокурорских, педагогических, научных работников и др.). Аттестация работников может быть проведена работодателем и в том случае, если она не является обязательной в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, но ее проведение предусмотрено локальным нормативным актом организации. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника в соответствии с подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Необходимо также заметить, что увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ допустимо, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Законодатель относит прогул к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей. Увольнение допускается за единичный случай прогула независимо от наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания. Увольнение работника за прогул может быть произведено: - за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); - за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; - за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ); - за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); - за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с Законом РФ "О донорстве крови и ее компонентов" дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов); - за невыход без уважительных причин на работу, на которую работник переведен с соблюдением установленных законодательством правил. Не может быть уволен за прогул работник, явившийся на работу, но отстраненный от нее работодателем в соответствии со ст. 76 ТК РФ; а также работник, отказавшийся приступить к той работе, на которую был переведен с нарушением порядка, установленного ст. 72 и 74 ТК РФ. Увольнение за прогул - самое строгое дисциплинарное взыскание. Работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Статья 77 ТК РФ предусматривает, что днем увольнения работника является последний день его работы. Поэтому если после длительного прогула без уважительных причин работник не приступил к работе, то днем его увольнения по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ будет последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым или коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, расценивается как дисциплинарный проступок. За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание. Перечень дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 192 ТК РФ. К дисциплинарным увольнениям относится увольнение за неоднократное (в том числе повторное) совершение работником дисциплинарных проступков, т.е. увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Увольнение работника по данному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание (например, замечание или выговор). Следует иметь в виду, что при увольнении принимаются во внимание дисциплинарные взыскания, со дня наложения которых до издания приказа прошло не более одного года, если они не сняты досрочно. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения (ст. 194 ТК РФ). Не должны учитываться примененные к работнику иные меры, не относящиеся к числу дисциплинарных взысканий (лишение премии, льготных путевок в дома отдыха, изменение времени очередного отпуска). Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.). Увольнение работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ является самым строгим дисциплинарным взысканием. В этой связи при увольнении работника должны применяться все правила, относящиеся к порядку применения дисциплинарных взысканий. Так, увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Статья 82 ТК РФ предусматривает, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации. Правовые последствия незаконного увольнения Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. Например, увольнение работника считается незаконным, если трудовой договор прекращен не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (увольнение по требованию трудового коллектива, по требованию профсоюзного органа). Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три дня (ст. 79 ТК РФ) влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). В случае признания увольнения незаконным наступают правовые последствия. Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Восстановление на работе предполагает возвращение в прежнее правовое положение, работнику предоставляется прежняя работа (должность). Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия). При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступают определенные правовые последствия. Так, орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ст. 74 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве"). По постановлению судебного пристава-исполнителя при нарушениях без уважительных причин сроков исполнения решения работодатель обязан уплатить штраф на основании ст. 85 Федерального закона "Об исполнительном производстве". Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Например, "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе". В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ работодателя о восстановлении на работе. Основанием для издания такого приказа является решение суда или контрольно-надзорного органа о признании увольнения незаконным. В соответствии с п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении. Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также на сумму пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе. По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.). Со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ). Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил. При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплаты времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд (ст. 394 ТК РФ). Суд должен учитывать конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости. |
Похожие:
 | 1 Понятие трудового права, предмет, метод, система, значение ок 1,... Комплект контрольно- измерительных материалов и контрольно-оценочных средств по дисциплине «Трудовое право» | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Тема Трудовое право как самостоятельная отрасль. История и тенденции развития трудового законодательства в России. Понятие, предмет,... |
| Тема Трудовое право как самостоятельная отрасль. История и тенденции... Трудовым Кодексом РФ. Соглашение об изменении условий трудового договора заключается в письменной форме./ст. 72 |  | Тема Предмет, метод и система трудового права Трудовое право как одна из ведущих отраслей российского права и его роль в регулировании трудовых отношений как одного из видов общественных... |
| 1. Понятие, предмет, метод и система криминологии Тема Методология и методы криминологических исследований. Организация криминологического исследования | | Тема. Понятие, предмет, метод и система криминологии Ботаника – наука о растениях. Разнообразие растений. Органы цветковых растений – общий обзор |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Тема «Понятие, предмет, метод, система и источники экологического права. Экологические правоотношения» | | Рефератов Понятие, предмет, метод, система, задачи и функции курса... Понятие, предмет, метод, система, задачи и функции курса криминологии и профилактики преступлений |
| Перечень вопросов для вступительного экзамена в аспирантуру по специальности... Предмет гражданско-правового регулирования. Понятие и виды имущественных отношений, регулируемых гражданским правом. Понятие и виды... | | 1. Понятие, предмет, метод, система права социального Высшего профессионального образования «московская государственная юридическая академия» |
| Реферат Дисциплина: «Арбитражное судопроизводство» Тема: «Понятие,... Тема: «Понятие, предмет, система и источники отрасли арбитражного процессуального права» | | Методические рекомендации тема предмет, метод и периодизация истории... Тема государство и право руси в период феодальной раздробленности (II половина XII середина XVI вв.) |
| Темы рефератов по дисциплине трудовое право Понятие трудового права. Роль и задачи трудового права. Трудовое законодательство | | Тема понятие уголовно-исполнительного права России. Предмет и система курса. 5 |
| Методические рекомендации по организации изучения дисциплины. Трудовое право На семинарских занятиях по дисциплине курса по выбору «Трудовое право» предлагается применять следующие методики | | «Трудовое право» Трудовое право: Методические рекомендации и вопросы к экзамену для студентов заочной формы обучения / Авт сост. Вавилова Л. Н. –... |
