Руководитель как субъект управления
Скачать 0.56 Mb.
|
* высокий профессиона лизм. Каковы бы ни были организаторские качества руководителя, все-таки главным для него был и остается высокий профессионализм, знание сути и особенностей своей специальности. В этом – основа формирования и поддержания авторитета руководи теля, от этого зависит качество выполнения пору ченных заданий; * ответственность и надежность. Дефицит этих управленческих качеств мы постоянно ощущаем в по вседневной действительности, пожиная плоды мно голетней удручающей безответственности. В настоя щее время весьма актуальными направлениями деятельности будут следующие два. Во-первых, воз рождение лучших традиций российского предприни мательства, среди которых слово, данное руководите лем, как синоним ответственности и надежности. Оно считалось самым важным мерилом человеческих ка честв и сути служебных взаимоотношений. Во-вторых, важным направлением деятельности является изуче ние и внедрение передового зарубежного опыта; * уверенность в себе, умение влиять на своих под чиненных. Успех управленческой деятельности офи цера во многом определяется именно этой чертой. Ее проявление находит живой отклик у подчиненных. Почему? Во-первых, потому, что в трудной ситуа ции на такого руководителя можно положиться. Тем самым создается соответствующий эмоциональный настой у подчиненных. Во-вторых, уверенность ру ководителя по закону психологического заражения передается подчиненным, и они действуют соответ ствующим образом. Полководец Великой Отечествен ной войны К. К. Рокоссовский описывал в своих ме муарах такой эпизод своей боевой биографии. В июле 1941 г. в ходе тяжелых оборонительных боев пехо тинцы не выдержали, дрогнули. Сначала побежали к лесу одиночки, затем целые группы. Трудно и больно было смотреть на них... Но вот из толпы бегущих раз дались громкие голоса самих же солдат: — Стой! Куда бежишь? Назад!.. Не видишь – гене ралы стоят... Назад!.. Да, действительно, мы с Иваном Павловичем Камерой стояли во весь рост, на виду у всех, созна вая, что только этим можно спасти положение. Солдатские голоса и наша выдержка оказали, воз действие. Отступавшие вернулись на свои места и дружным огнем заставили залечь пехоту противника. Вот почему руководителю, как бы ни складывались обстоятельства, следует всегда держать себя достаточ но спокойно и уверенно. В-третьих, уве ренность руководи теля в себе важна при его контактах с другими руководи телями равного или более высокого положения. Сомнительно, чтобы ко леблющийся, мечущийся, неуверенный в себе руко водитель мог вызвать доверие и достойно предста вить и защитить интересы своей организации. При влиянии на подчиненных явно недостаточно опоры лишь на властные, должностные полномочия. Влияние должно обязательно подпитываться эмоци ональным, психологическим компонентом. Только в этом случае руководитель может рассчитывать на от дачу подчиненных. Кроме того, любое влияние дол жно находить внутренний отклик у подчиненных; * самостоятельность. Главное, чтобы руководи тель имел свою точку зрения на возникающие про блемы, свое профессиональное и человеческое лицо и поддерживал это в своих подчиненных. Как бы хо роши ни были заместители и консультанты, какие бы советы ни получал руководитель от окружающих его людей, конкретное решение он должен прини мать сам. Развитие этого качества требует известных преде лов, за которыми независимость переходит в волюн таризм и самодурство. Руководитель, не замечающий этих рамок в проявлении самостоятельности, подры вает эффективность своей управленческой деятель ности, создает нервозную обстановку и в организа ции, и в отношениях с вышестоящим руководством; * способность к творческому решению задан, стрем ление к достижениям. Здесь мы вплотную касаемся проблемы интеллекта руководителя. Как отмечал известный психолог Б.М. Теплов в работе «Ум полковод ца», у человека существуют как бы две разновиднос ти интеллекта: теоретический и практический. Для ру ководителя большое значение имеет именно практический интел лект, то есть способность творчески решать ежедневные проблемы управленческой деятельности. Представляет интерес проблема зависимости интеллекта руководителя и эф фективность его деятельности. Исследование Ф. Филлера и А. Лейстера, прове денное в воинских подразделениях армии США, под вели к следующим выводам: на эту зависимость вли яют четыре промежуточных переменных (фактора):
Закономерность Филлера-Лейстера звучит так: вы сокая мотивация, значительный опыт руководителя, основательная поддержка со стороны подчиненных и благоприятные деловые отношения с вышестоящим руководством ведут к повышению влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности. И наоборот, недостаточные мотивация и опыт руково дителя, слабая поддержка со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руковод ством ведут к снижению влияния интеллекта руко водителя на эффективность его деятельности. В стремлении к достижениям отражена фундамен тальная потребность в достижении цели. Особеннос тями руководителей, стремящихся к достижениям, являются следующие:
Важно уметь сбрасывать эмоциональное напряже ние. Ведь руководитель – живой человек, он может раздражаться, негодовать, предаваться унынию. По стоянное подавление негативных эмоциональных ре акций, сдерживание их часто ведет к неврозам и к различным психосоматическим заболеваниям. Сред ства разрядки следует искать в структуре деятельности и досуга личности руководителя, формы которого чрезвычайно разнооб разны. Здесь и рациональная орга низация управленческой деятель ности, и отведение достаточного времени физическим упражнениям, прогулкам и фи зическому труду, и общение с друзьями и близкими, и наконец, всевозможные культурные увлечения (кни ги, музыкальные пристрастия, коллекционирование и др.). Несколько слов об алкоголе, употребление кото рого некоторые считают действенным способом раз рядки после напряженного трудового дня. Не будем ханжами и признаем, что алкоголь и в самом деле способен помочь человеку «расслабиться». Но лишь на определенное время, а затем руководитель воз вращается на исходную позицию, проблемы сохра няются. Более того, в ряде случаев возможно и ухуд шение общего самочувствия. Чувство угнетенности, подавленности, раздражительности усиливается. Вот почему когда мы говорим об алкоголе, необходимо задать себе ряд вопросов, насколько эффективен по добный способ релаксации, в какой мере он сохра няет наше здоровье и работоспособность; коммуникабельность, общительность, близость к подчиненным. По данным ряда авторов, управленец тратит на общение более 3/4 своего рабочего време ни. Большинство руководителей считают, что глав ная причина, по которой способному управленцу не удается хорошая карьера, кроется в том, что он пло хо взаимодействует со своими коллегами и подчи ненными. Руководитель может принимать взвешенные и рациональные решения только в том случае, когда он знает реальное положение дел, активно взаимо действует со своими подчиненными, опирается на них. Все это возможно лишь при развитии в себе ком муникабельности, общительности. 5.3. Психология индивидуального стиля управления В настоящее время остаются весьма актуальными проблемы индивидуального стиля управления, вы работки управленческого решения. Формы, методы, принципы решения этих проблем отличаются чрез вычайным разнообразием: здесь и голое админист рирование, и попытки выступить в роли некоего про сителя, и стремление за напускной грубостью скрыть свое неумение управлять людьми. Опыт показывает, что низкая управленческая куль тура серьезно сказывается на всей жизнедеятельнос ти организации. Одним из важных условий успешно го выполнения стоящих перед организацией задач является наличие определенных личностных и дело вых качеств руководителя, а также выбор оптималь ного стиля управления. Одной из наиболее изученных вопросов в сфере руководства и лидерства является проблема стиля управления. Под стилем управления понимается ус тойчивая система способов, методов и форм воздей ствия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения. Проблемой стиля управле ния в организациях стали серьезно интересоваться относительно недавно – в начале этого века. Рубеж XIX и XX веков был ознаменован бурным развитием производства. Пристальное внимание к руководителям разного уровня на производстве – к менеджерам, уделяют не только производственники-практики, но и представители различных направле ний науки о Человеке. Стимулиру ющим фактором явилось выявле ние следующей закономерности: производительность труда во многом объясняется теми конкретными формами и методами управления, ко торые исповедуют различные руководители. Все это заставило психологов пристальнее взглянуть на всю систему управления и на место в ней руководителей различных рангов. Наиболее плодотворно в этом направлении рабо тал известный немецкий психолог К. Левин. Основ ные усилия он и психологи его школы сосредоточи ли на исследованиях социально-психологических явлений групповой жизни. Важное место в этих ис следованиях занимала проблема роли и значения ру ководителя в различных групповых процессах. Объектом изучения К. Левина были группы детей-подростков (мальчиков 11—12 лет), которые под ру ководством взрослых лепили маски из папье-маше. В соответствии с логикой экспериментов, они были разделены на три группы. Во главе каждой группы стоял взрослый, демонстрировавший разные стили руководства, для простоты названные «авторитар ным», «демократическим» и «попустительским» (пос ледний иногда переводится как «анархический», что совсем неточно, хотя и «попустительский» достаточ но вольный перевод термина, предложенного Леви ным). Название трех стилей связано с личной биогра фией и позицией Левина. Эксперименты были осу ществлены им после эмиграции из фашистской Гер мании в США, во время начавшейся второй мировой войны. Демонстрируя свою антифашистскую пози цию, Левин употребил термины «авторитарный» и «демократический» как имеющие определенный по литический смысл. Однако это были своего рода ме тафоры, и наивно было бы думать, что в чисто пси хологических экспериментах отыскивались черты авторитаризма или демократизма в том их значении, которое они имеют в политической жизни. Основываясь на выводах и закономерностях, вы явленных в ходе экспериментов, Левин дал характе ристику каждого из этих классических стилей управ ления: авторитарного, демократического и попустительского. В литературе встречаются различ ные их названия: авторитарный называют директив ным, попустительский – анархичным, нейтральным, формальным, разрешительным, либеральным. При раскрытии содержания каждого из этих стилей мы будем использовать следующие понятия: «авторитар ный», «демократический» и «либеральный». К каким же выводам пришел К. Левин на основе своих экспериментов? Он и его сотрудники устано вили, что для той конкретной ситуации наиболее целесообразным стилем руководства является демок ратический. Во-первых, этот стиль создает более бла гоприятную атмосферу и способствует более актив ному включению членов группы в совместную деятельность. Во-вторых, при этом стиле руководства группа отличается наивысшей удовлетворенностью, стремлением к творчеству. Наконец, в-третьих, этот стиль обеспечивает установление наиболее благопри ятных взаимоотношений между руководителем и груп пой. При авторитарном стиле руководства группа вы полняла больший объем работы, чем при демокра тическом стиле, но имела более низкую мотивацию, оригинальность действий и дружелюбие. В таких группах отсутствовало групповое мышление, проявлялось больше агрессивности. Она демонстрировалась как по отношению к руководителю, так и по отношению к другим участникам группы. Наблюдались признаки большей подавленности и тревоги, зависимого и по корного поведения. В сравнении с демократическим стилем руковод ства, при либеральном стиле объем работы уменьшал ся, ее качество снижалось, проявлялось больше игры, и в опросах фиксировалось предпочтение демократи ческого лидера. На основании исследования К.Левин дал примерную характеристику каждого стиля и це лесообразности его использования. 1. Авторитарный стиль. Решение принимает руко водитель единолично. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли уча стников, осуществляет детальный контроль, сосре доточивает в своих руках все основные функции уп равления. Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упоря доченных (структурированных) ситуациях, когда де ятельность подчиненных носит алгоритмизуемый ха рактер (по заданной системе правил). Ориентирован на решение алгоритмизуемых задач. 2. Демократический стиль. Решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При та ком стиле лидер стремится управлять группой совме стно с подчиненными, предоставляя им свободу дей ствий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу. Этот стиль наиболее эффективен в слабострукту рированных ситуациях и ориентирован на межлич ностные отношения, решение творческих задач. 3. Либеральный стиль. Решения навязываются под чиненными руководителю. Он практически устраня ется от активного управле ния группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со сво ими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Этот стиль наибо лее эффективен в ситуациях поиска наиболее про дуктивных направлений групповой деятельности. Впоследствии было предпринято много попыток дать психологическую характеристику трех стилей управления. Главным результатом их являлось уточ нение и конкретизация как минимум двух сторон: содержания решений, предлагаемых лидером груп пе, и техник (приемов, способов) осуществления этих решений. В самом общем виде психологический ри сунок обозначенных трех стилей представлен в таб лице. Таблица 4. Сравнительная характеристика трех стилей управления
Вместе с тем ни эта таблица, ни какая-либо дру гая не может охватить все стороны и все проявления стиля управления. Кроме того, очевидна предельная категоричность ряда формулировок и попытка под вести всех к однозначному принятию только лишь демократического стиля управления. Все это услож няет процесс определения наиболее оптимальных черт каждого стиля управления и не всегда служит ориен тиром при характеристике стиля управления конк ретных руководителей. Таким образом, стиль управления – это относи тельно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответ ствии с целями совместной деятельности. Это субъек тивно-личностная характеристика деятельности того или иного руководителя, своеобразный психологи ческий почерк работы с подчиненными. Один из ва риантов группировки основных параметров трех сти лей управления приведен в таблице. Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся кон кретной ситуации чаще всего наблюдается сочета ние черт различных сти лей с доминированием какого-то одного. Какой-то из трех стилей находит свое реальное воплоще ние в индивидуальном стиле управления. Индивиду альный стиль выражается в практическом примене нии руководителем современных принципов управления, основных положений теорий управле ния, использовании стандартов по управлению. Новые задачи, вставшие перед руководителями, вызвали необходимость серьезного совершенствова ния стиля управления. Методы и формы, которые используются для выработки и реализации принятых решений, отличаются большим разнообразием. Даже в двух совершенно однородных организациях нередко наблюдаются столь непохожие стили управления. Ведь у каждого руководителя свое представление об управлении, власти и стиле работы с подчиненными. Таблица 5. Основные параметры трех стилей управления
Выделим ряд важных замечаний в связи с этим:
Таким образом, речь может идти лишь об адекват ном или неадекватном конкретной ситуации, конк ретным условиям, конкретным потребностям исполь зовании того или иного стиля управления. Например, в экстремальных условиях жизненно необходим ав торитарный стиль руководства. В условиях же повсед невной жизнедеятельности, когда имеется дружный и подготовленный коллектив, удачен демократичес кий стиль руководства. Условия творческого поиска диктует целесообразность использования элементов либерального стиля. Выбор руководителем того или иного стиля руко водства определяется рядом объективных и субъек тивных факторов. Объективные факторы:
Субъективные факторы: * индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.); * наличие у руководителя авторитета. Авторитет ный руководитель, как правило, более демократи чен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого уп равленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать же сткими, директивными действиями; * уровень общей и управленческой культуры, образо вания (в частности, знание основ теории управления); * имеющийся общий и управленческий опыт. Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тес но взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации. Все зависит от того, насколько профессио нально и психологически образован и подготовлен руководитель. Высокий уровень профессиональной и психологической компетентности поможет ему пра вильно определить, когда, где и как он должен дей ствовать. 5.4. Мотивация как система побуждений человека к деятельности Мотивация является сложным психофизиологическим состоянием, которое характеризуется совокупностью динамически иерархизированных побуждений человека к той или иной деятельности. Сложность в рассмотрении данной проблемы состоит в том, что любая деятельность – будь то труд, познание, общение и т. д. – полимотивирована. Она побуждается не одним-единственным мотивом, а их совокупностью. Некоторые мотивы взаимно дополняют друг друга, некоторые находятся в конфликте. Они то усиливают друг друга, то искажают деятельность человека, отчего он, в конце концов, затрудняется определить, почему он поступил так, а не иначе. Мало того, многие мотивы человеком не осознаются. Поэтому бессмысленно строить мотивационный процесс в организации, опираясь лишь на отдельные составляющие сложного мотивационного комплекса. Для того чтобы более адекватно построить мотивационный комплекс, рассмотрим точку зрения Б. В. Харазишвили, который проанализировал мотивацию с точки зрения ее составляющих. Он рассуждал следующим образом. Предпосылкой поведения человека, источником его деятельности является потребность. Нуждаясь в определенных условиях, человек стремится к устранению возникшего дефицита. Возникающая потребность вызывает мотивационное возбуждение (соответствующих нервных центров) и побуждает организм к определенному виду деятельности. При этом оживляются все необходимые механизмы памяти, обрабатываются данные о наличии внешних условий и на основе этого формируется целенаправленное действие. Иными словами, актуализированная потребность вызывает определенное нейрофизиологическое состояние – мотивацию. Таким образом, мотивация – обусловленное потребностью возбуждение определенных нервных структур (функциональных систем), вызывающих направленную активность организма. От мотивационного состояния зависит допуск в кору головного мозга тех или иных сенсорных возбуждений, их усиление или ослабление. Эффективность внешнего стимула зависит не только от его объективных качеств, но и от мотивационного состояния организма (утолив страсть, организм не станет реагировать на самую привлекательную женщину). К мотивационным состояниям человека относятся: установки, интересы, желания, стремления и влечения. Установка – это стереотипная готовность действовать в соответствующей ситуации определенным образом. Эта готовность к стереотипному поведению возникает на основе прошлого опыта. Установки являются неосознанной основой поведенческих актов, в которых не осознается ни цель действия, ни потребность, ради которой они совершаются. Различаются следующие виды установок: 1. Ситуативно-двигательная (моторная) установка (например, готовность шейного отдела позвонков к движению головы). 2. Сенсорно-перцептивная установка (ожидание звонка, выделение значимого сигнала из общего звукового фона). 3. Социально-перцептивная установка – стереотипы восприятия социально значимых объектов (например, наличие татуировок интерпретируется как признак криминализированной личности). 4. Когнитивная – познавательная – установка (предубеждение следователя в отношении виновности подозреваемого ведет к доминированию в его сознании обвинительных доказательств, оправдательные доказательства отступают на второй план). 5. Мнемическая установка – установка на запоминание значимого материала. Мотивационное состояние человека является психическим отражением условий, необходимых для жизнедеятельности человека как организма, индивида и личности. Это отражение необходимых условий осуществляется в виде интересов, желаний, стремлений и влечений. Интерес – избирательное отношение к предметам и явлениям в результате понимания их значения и эмоционального переживания значимых ситуаций. Интересы человека определяются системой его потребностей, но связь интересов с потребностями не прямолинейна, а иногда и не осознается. В соответствии с потребностями интересы подразделяются по содержанию (материальные и духовные), по широте (ограниченные и разносторонние) и устойчивости (кратковременные и устойчивые). Различаются также непосредственные и косвенные интересы (так, например, проявленный продавцом к покупателю интерес является интересом косвенным, тогда как прямым его интересом является продажа товара). Интересы могут быть положительными и отрицательными. Они не только стимулируют человека к деятельности, но и сами формируются в ней. С интересами человека тесно связаны его желания. Желание – мотивационное состояние, при котором потребности соотнесены с конкретным предметом их удовлетворения. Если потребность не может быть удовлетворена в данной ситуации, но эта ситуация может быть создана, то направленность сознания на создание такой ситуации называется стремлением. Стремление с отчетливым представлением необходимых средств и способов действия является намерением. Разновидностью стремления является страсть – стойкое эмоциональное стремление к определенному объекту, потребность в котором доминирует над всеми остальными потребностями и придает соответствующую направленность всей деятельности человека. Преобладающие стремления человека к определенным видам деятельности являются его склонностями, а состояние навязчивого тяготения к определенной группе объектов – влечениями. Мотивационные состояния мобилизуют сознание на поиск соответствующих целей и принятие конкретного решения. Принятие же решения о конкретном действии связано с осознанием мотива данного действия, с понятийным моделированием его будущего результата. Мотив – это довод в пользу избираемого действия, осознанное побуждение к достижению конкретной цели, необходимый элемент сознательного, волевого, преднамеренного действия. Итак, понятие мотивации включает в себя все виды побуждений человеческого поведения. Мотив – сознательный элемент мотивации. Следует различать понятия «мотив» и «мотивация». Мотивация – это общее побуждение активности в определенном направлении. Наиболее элементарной формой побуждения являются влечения – переживания неосознаваемых потребностей, преимущественно биологического характера. Влечения не имеют определенной целенаправленности и не порождают конкретного волевого акта. Общие контуры целей формируются на стадии желаний, но желания еще не связаны с принятием решения. На следующей стадии преддействия, на стадии стремлений, человек принимает решение действовать в определенном направлении определенным способом, преодолев определенные трудности. При этом обдумываются условия и средства достижения возникших намерений, возможности их реализации. В результате зарождается намерение совершать определенное действие. Человеческое поведение активизируется широким спектром побуждений, являющихся модификацией его потребностей: влечениями, интересами, стремлениями, желаниями, чувствами. Конкретные же действия человека осознаны в системе понятий. Человек понимает, почему следует достичь именно данную цель, он взвешивает ее на весах своих понятий и представлений. Побуждениями к деятельности в определенном направлении могут быть положительные и отрицательные чувства: любознательность, альтруизм, эгоизм, корысть, алчность, ревность и т. д. Применительно к управлению мотивация – это процесс побуждения персонала к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Мотивация – это процесс создания системы стимулов для достижения поставленных перед работником целей на основе учета и использования его потребностей, ценностных ориентиров, убеждений, мировоззрения. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Лекция Методологические организационно-правовые основы системы управления... Охватывает систему 17 соглашений, составляющих "пакет вто" (перечень этих соглашений приводится в приложениях 1, 2 и 3 к Соглашению... | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Группа управления проектом: Г. А. Головина, О. В. Козырева, А. И. Николаева (руководитель), С. П. Пимчев, Л. А. Савинкова (руководитель),... |
| Состав предприятия как имущественного комплекса А предприятие как субъект права в свою очередь не может выступать предметом купли-продажи. Отсюда использование словосочетания продажа... |  | Реферат «Руководитель образовательного учреждения» Модуль «Психология... Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя: его личностные качества и стиль руководства |
| Задачами проведения спортивного соревнования являются Чемпионат (указать субъект рф) по смешанному боевому единоборству (мма) 2013г проводится в соответствии с Календарным планом официальных... | | Студент как субъект профессионального развития: инструментальные... |
| Методические указания для организации самостоятельной работы по дисциплине... Персонал предприятия как объект управления. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Принципы управления... | | Тематика рефератов по политологии Заинтересованные группы как субъект политики: классификация, механизмы влияния на политический процесс |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Личность ребенка в этой технологии нс только субъект, но субъект приоритетный; она является целью образовательной системы, а не средством... | | Использование технологии личностно-ориентированного Новые требования к содержанию, формам и технологиям обучения русскому языку на современном этапе связано с тем, что ученик мыслится... |
| «Международные стандарты деятельности прокуратуры. Прокуратура РФ... В последние годы цели методической работы в школе оставались почти неизменными, так как шла реализация Программы развития, направленная... | | Анкета для учащихся Перевод каждого ученика в субъект обучения как основа для последующего саморазвития и самоопределения |
| Учебно-методический комплекс по дисциплине социология Личность как социальный тип. Социальный контроль и девиация. Личность как деятельный субъект. Социальные изменения. Социальные революции... | | Учебно-методический комплекс по дисциплине социология Личность как социальный тип. Социальный контроль и девиация. Личность как деятельный субъект. Социальные изменения. Социальные революции... |
| Науки о земле Объект и субъект социально-гуманитарных наук. Общество как объект и предмет социально-гуманитарного познания | | С 13 по 20 мая 2013 года Объект и субъект социально-гуманитарных наук. Общество как объект и предмет социально-гуманитарного познания |
