Государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Академия социального управления»
Дополнительное профессиональное образование
Факультет профессиональной переподготовки
Реферат
«Руководитель образовательного учреждения»
(Модуль «Психология управления образованием как научная дисциплина»)
Работу выполнила Курьякова О.Н.,
слушатель факультета переподготовки
по курсу «Менеджмент в образовании»,
2-ой год обучения
Руководитель Ножичкина Л.В.,
старший преподаватель
кафедры развития образования
г.Щёлково
2012 г.
Содержание
Введение
1. Функциональная модель руководителя
2. Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя: его личностные качества и стиль руководства.
3. Организационное лидерство
4. Компетентность подход в деятельности руководителя образовательного учреждения
Заключение.
Список литературы
Введение
Внедрение достижений психологической науки в практику управленческой деятельности школы должно рассматриваться как важнейший резерв повышения эффективности решения множества практических проблем, возникающих перед учебными, педагогическими коллективами и обществом в целом.
Актуальность работы объясняется новыми тенденциями в области управления организацией и важностью внедрения компетентностного подхода, учета качеств лидерства у руководителей для эффективного развития организации.
Психологическим проблемам и явлениям, имеющим место в сфере управления, рассмотрению психологических причин, лежащих в основе снижения эффективности деятельности руководителей, посвятили свои труды многие ученые. Личность руководителя в структурах управления рассматривают украинские психологи Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Большое внимание роли руководителя в системе управления уделяют Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Эффективность и конкурентоспособность современных организаций и роль психологического фактора в управлении ими описывает в своих трудах Розанова В.А. Все вышеперечисленные психологи и профессиональные руководители в своих работах рассматривают решение задач управления в самых разнообразных организационно-управленческих структурах. Проблемам, возникающим в управлении образовательными учреждениями, посвящают свои труды Лазарев В.С., Поташник М.М., Фриш Г.Л., Пидкасистый П.И, Сластенин В.А., Рогов Е.И, Конаржевский Ю.А., Шамова Т.И.
Анализ литературы, касающейся вопросов управления школой, изучение опыта управленческой деятельности показывают, что в настоящее время стали серьезно относиться к личности руководителя образовательного учреждения, его качествам и эффективности работы, требованиям, которые предъявляет к нему современное интенсивно меняющееся общество.
Образовательная политика России, рассматривая структурные изменения в сфере занятости взрослого населения, определяет значимость профессиональной квалификации и проблему компетентностного подхода к профессиональной реализации человека на протяжении его жизнедеятельности. Концепция модернизации российского образования указывает на стратегическую важность решения проблемы "кадрового голода". В российских условиях формирования рыночной экономики, напрямую затрагивающую систему образования появляется заказ на руководителя образовательного учреждения как управленца нового типа.
Одновременно с этим неудовлетворенность существующей действительностью вызывают отбор, подготовка и рациональное использование специалистов-управленцев при условии психолого-педагогической поддержки совершенствования профессионально-управленческого становления руководителей образовательных учреждений.
Утверждение, что руководитель образовательного учреждения не только должность, но и профессия, получает в нашем обществе все большее признание. Достаточно сложная, ответственная и, вместе с тем, терминологически слабо прописанная с психологической точки зрения, профессия управленца требует выявления и рационального использования психологических составляющих личности взрослого человека, работающего или только претендующего на руководящую должность образовательном учреждении.
Не всегда имеет смысл стремиться выполнить работу как можно лучше. Управление, а именно оно является основной функцией руководителя, не всегда нацелено на достижения совершенства: часто время, потраченное на поиски чего-то «абсолютно правильного», может быть более эффективно использовано в других целях. «Лучшее - враг хорошего»,- утверждают Р. Томсон и Н. Уинди. Последнее замечание справедливо в отношении требований, предъявляемых к деятельности руководителя.
Функциональная модель руководителя
В быстро меняющихся условиях современного общества трудно выделить единственный критерий для оценки деятельности директора. Помня о том, что главная функция руководителя - управленческая, он должен:
- планировать работу образовательного учреждения на будущее. В связи с этим директор должен заглядывать вперед, «оценивать будущее и готовиться к нему»;
- организовывать работу своих заместителей, создавать структуру учебного заведения, которая смогла бы наилучшим образом соответствовать целям образовательного учреждения. Эта структура должна облегчать составление и реализацию планов работы ОУ;
- руководить деятельностью своих заместителей, всего педагогического коллектива, выступая для них примером. Отдавая распоряжение, руководитель должен максимально донести свои решения и приказы до заместителей, а те, в свою очередь, до своих подчиненных;
- координировать работу сотрудников внутри ОУ, согласовывать с общим (стратегическим) планом организации. Для этого руководитель должен наладить информационные потоки внутри школы и четко обозначить должностные обязанности каждого, в первую очередь, заместителей;
- контролировать работу всего образовательного учреждения и своих заместителей. Выполнение директором функций своих заместителей можно считать проявлением синдрома «менеджера-игрока», как назвали его Р.Томсон и Н.Уинди, т.е. исполнение не своей роли, а того лица, которое директор пытается собой заменить.
Адером была предложена другая функциональная модель руководства, названная им синергетической, т.е. основанной на предположении, что главная задача руководителя заключается в том, чтобы согласовывать потребности индивидуумов, группы и задания, так чтобы их взаимодействие способствовало повышению продуктивности работы. Таким образом, если хотя бы одна из этих трех переменных (требования задания, группы или индивидуума) не пересекается значимым образом с двумя другими, это означает, что руководитель не справляется со своими обязанностями.
В ситуационных теориях руководства утверждается, что наиболее эффективный стиль руководства зависит от различных условий. Танненбаум и Шмидт предложили рассматривать следующие ситуационные переменные:
- руководитель - его личностные качества и предпочитаемый стиль руководства;
- подчиненные - их потребности, устремления, навыки;
- задание - требования и цели работы, которая должна быть выполнена;
- контекст - ценности, традиции и условия, существующие в учреждении.
Единственного идеального стиля руководства не существует. Есть непрерывный синтез стилей руководства - от предельно автократического до предельно демократического, - и каждый руководитель имеет свой предпочитаемый стиль руководств. Можно предположить, что большинство директоров способно быть гибкими в руководстве, но резкие изменения стиля маловероятны, но и не всегда желательны. Среди ситуационных переменных на первом месте стоит личность самого директора. Никакие исследования не смогли выявить характеристики, присущие всем успешным руководителям (по данным статистики, опрашивались не только руководители образовательных учреждений, но и директора предприятий, банков и др. структур). Можно привести перечень часто упоминаемых характеристик:
- интеллект - в идеале руководитель должен быть умнее людей, которыми он руководит, хотя слишком высокий уровень интеллекта (как и слишком низкий) может оказаться вредным для руководства;
- инициативность - способность распознавать необходимость действий и предпринимать требуемые действия. Это качество, по-видимому, тесно связано с жизненной энергией и во многих случаях ослабляется с возрастом;
- уверенность в себе - эта черта характера зависит от того, как человек воспринимает свое место в обществе и как оценивает свои способности. Уверенность руководителя должна чувствоваться окружающими, но не должна принимать форму агрессивной самоуверенности;
- способность надситуативного мышления - способность подняться над ситуацией, абстрагироваться от деталей и увидеть общую картину, а затем «спуститься на землю», чтобы уделить внимание деталям.
- организационное лидерство – важнейший компонент эффективного руководства
Анализ данных литературы, посвященных профессиональному становлению личности, позволяет определить основные предпосылки профессионального развития в виде следующих положений:
- все люди индивидуально различаются по психологическим свойствам и качествам;
- успешность профессионализации определяется степенью соответствия индивидуально-психологических особенностей личности требованиям профессии;
- каждый человек соответствует требования ряда профессий;
- степень соотношения индивидуальных особенностей и профессиональных требований определяет уровень интереса к профессии, удовлетворенность в ней, стремление к профессиональному совершенствованию и т.д.;
- профессионализация реализуется на всем протяжении профессионального пути развития личности;
- профессиональное развитие личности, ее операциональных и психологических качеств и структур происходит неравномерно и разновременно;
- определяющим в профессиональном развитии личности является характер ведущей деятельности и их смена;
- отношение к профессии, ее освоение и трудовая деятельность детерминируются и корректируются профессиональными, психологическими, физиологическими и другими факторами, определяющими особенности жизненной и трудовой активности человека.
Известно, что оценка личностных особенностей - необходимое условие и продуктивное направление изучения индивидуальных стратегий психической регуляции деятельности, а также эффективное средство выявления лиц, которые по особенностям своих познавательных процессов, характера, темперамента, по доминирующим психическим состояниям наиболее или наименее пригодны к конкретной профессиональной деятельности.
Установленные взаимосвязи между теоретическими построениями и идеями, предложенными практикой, позволили сформулировать иерархическую структуру личностных качеств руководителя ОУ. Эти подструктуры имеют иерархию, основанную на соотношении генетических и социальных факторов, оказывающих влияние на формирование личности руководителя. Каждая из предложенных подструктур, в свою очередь, может быть представлена более дробными показателями, что позволит говорить о различиях в степени выраженности в рамках одной структуры.
1 - подструктура - психофизиологические свойства, содержащие такие характеристики как темперамент, пол, возраст, подвижность - уравновешенность н/с;
2 - психические процессы, связанные с характеристикой познавательных процессов, в первую очередь, мышления;
3 - психологические свойства, включающие такие интегральные характеристики личности, которые имеют непосредственное влияние на осуществляемую деятельность. Это уровень волевой регуляции, стрессоустойчивость или преобладающая реакция на фрустрацию и уровень притязаний в профессиональной деятельности.
4 - деятельность, включающая показатели, связанные с отношением личности к выполняемой деятельности, т.е. мотивация деятельности, уровень профессиональных интересов, а также система профессиональных ЗУНов (в области управления);
5 - социальные свойства, отражающие способность профессионала адаптироваться в социуме, профессиональном окружении, устанавливать профессиональные и личные контакты, организуя и мобилизуя людей для осуществления совместной деятельности. В качестве показателей здесь могут выступать коммуникативные и организаторские способности, социальная направленность, конформизм и т.п.
6 - философско-мировоззренческая позиция, отражающий общую осведомленность личность, его ценностные ориентации.
Вес каждого свойства в общей оценке личности может быть неодинаковым, т.е. вклад того или иного показателя в общую эффективность осуществляемой деятельности может быть разным.
Работы известных исследователей, психологов показали, что надситуативный уровень мышления руководящих педагогических работников характеризуется такими качествами, как
а) способность обнаруживать проблемность в своей деятельности и решать ее с учетом ближней и дальней перспективы;
б) способность творчески, нестандартно подходить к осуществлению собственной деятельности;
в) способность взвешенно оценивать достигнутые результаты и видеть позитивные моменты даже в неудачах и промахах, учиться на своих ошибках;
г) способность прогнозировать ход события, исход и отдаленные последствия предпринимаемых действий.
Отсутствие достоверных различий между тремя группами руководителей по параметру «ситуативное мышление» указывает на то, что оно является неотъемлемой частью деятельности любого управленца. Каждый руководитель вынужден решать текущие сиюминутные проблемы. Отличие же между успешными и малоуспешными руководителями состоит в том, что первые за текучкой дел способен «подняться над ситуацией», рассуждать стратегически, думать об отдаленной перспективе, а малоуспешный управленец действует как пожарный, вынужденный тушить то в одном месте, то в другом вспыхивающий огонь. При этом он живет в постоянном напряжении, т.к. не в силах предвидеть, где взорвется или прорвет в очередной раз. Растрачивая силы по мелочам, решая тактические вопросы, у мало успешного руководителя не хватает ни времени, ни сил на разработку перспективных решений и проектов.
Все обозначенные выше способности говорят о том, что успешность в выполнении управленческой деятельности определяется широтой видимого горизонта. И успешный, и менее успешный руководитель идут одной дорогой. Но первый движется при ярком солнечном свете и его путь хорошо просматривается далеко вперед, а второй продвигается на ощупь: кто-то в полной темноте, кто-то в тумане, поэтому преграду последние замечают только тогда, когда наткнутся на нее.
Известно, что уровень мышления не остается статичным. Он подвержен изменениям, вследствие чего мы можем говорить о формировании у руководителей способности над ситуативно мыслить.
Способность анализировать и адекватно оценивать себя, партнера, ситуацию является неотъемлемой частью успешного руководителя. Анализ прошлого (скрупулезный и внимательный) выступает гарантом объективных выводов, основой качественного планирования на будущее. Именно более высокий уровень рефлексии у руководителей 1 категории позволяет им «не наступать дважды на одни и те же грабли», что, в свою очередь, заставляет учиться на собственных ошибках.
Низкий уровень рефлективности руководителей свидетельствует о том, что они не могут или не умеют проводить комплексный анализ достигнутых успехов и допущенных промахов. За скупыми цифрами статистического отчета деятельности образовательного учреждения за четверть, полугодие или год они не видят тенденций, намечающихся в их «царстве-государстве». Возможно, поэтому данная категория руководителей начинает бить тревогу только тогда, когда «дом уже сгорел и спасти его нельзя».
Все эти выводы указывают на необходимость развития и совершенствования навыков рефлексии для руководящего звена. Рефлективность не является врожденной способностью, она формируется и развивается в ходе деятельности. В качестве одного из возможных путей формирования рефлексии можно считать обучение навыкам не только составления отчетов, а скорее их качественного анализа и интерпретации. В случае поддержки со стороны контролирующих органов и введения как обязательного не только количественного, но и качественного анализа деятельности учреждения появляется возможность значительно повысить культуру мышления руководителя, особенно в аспекте рефлективности.
|
