Учебник для вузов / под ред. Проф. В. Н. Лавриненко. М.: Юнити-дана, 2003. 415 с
Скачать 1.23 Mb.
|
Лекция № 4. Психологические основы деловых отношений 1. Психологические основы делового общения. 2. Восприятие в процессе делового общения 3. Общение как коммуникация 4. Общение как взаимодействие Литература 1. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / под ред. Проф. В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 415 с. 2.Солякин А.В., Богатырева Н.А. Деловое общение. – М.:»Приор-издат», 2005. – 144 с. 3.Титова Л.Г. Деловое общение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. -271 с. 4.Урбанович А.А. Психология управления. – Минск: Харвест, 2004. – 639 с. 1. Психологические основы делового общения. Общение лежит в основе любого вида человеческой деятельности и служит жизненно важной цели установления взаимосвязей и сотрудничества людей. Способность к общению относится к числу важнейших человеческих качеств. Наиболее простая модель общения может быть представлена схемой (см. рис.1): С1---------------------- С2 Рис.1. Модель общения В качестве субъектов общения может выступать как индивидуум, так и группа. Любое общее дело предполагает общение и взаимодействие участников как необходимое средство обеспечения его эффективности. Деятельность не может ни возникнуть, ни осуществляться без интенсивного общения. Деловое общение, направленное на согласование и объединение усилий людей с целью налаживания отношений и достижения общего результата; когда учитывают особенности личности, характера, возраста, настроения собеседника, но интересы дела более значимы, чем возможные личностные расхождения. Специфика делового общения обусловлена тем, что оно возникает на основе и по поводу определенного вида деятельности, связанной с производством какого-либо продукта или делового эффекта. При этом стороны делового общения выступают в формальных (официальных) статусах, которые определяют необходимые нормы и стандарты (в том числе и этические) поведения людей. В деловом общении предметом общения является дело (см. рис.2). Дело  Собеседник 1 Собеседник 2 Рис.2.Взаимодействие субъектов делового общения Особенности делового общения заключаются в том, что: - партнер в деловом общении всегда выступает как личность, значимая для субъекта; - общающихся людей отличает хорошее взаимопонимание в вопросах дела; - основная задача делового общения – продуктивное сотрудничество. Деловое общение представляет собой особую форму взаимодействия людей в процессе определенного вида трудовой деятельности, которая обеспечивает успех общего дела. Содержание делового общения – социально-значимая совместная деятельность людей, которая предполагает согласованность Действий, понимание и принятие каждым ее участником целей, задач и специфики этой деятельности, своей роли и своих возможностей по ее реализации. Цель делового общения – организация и оптимизация определенного вида совместной предметной деятельности. Под функциями делового общения понимают те роли и задачи, которые выполняет общение в процессе социального бытия человека. 1. Аффективно-коммуникативная (перцептивная) функция, в основе которой лежит восприятие и понимание другого человека, в том числе партнера по общению, направлена на регуляцию эмоциональной сферы психики человека, поскольку общение является важнейшей детерминантой эмоциональных состояний человека. 2. Информационно-коммуникативная (коммуникативная) функция общения заключается в любом виде обмена информацией между взаимодействующими индивидами. 3. Регуляционно-коммуникативная (интерактивная) функция общения заключается в регуляции поведения и непосредственной организации совместной деятельности людей в процессе их взаимодействия. 2. Восприятие в процессе делового общения Восприятие, или перцепция, представляет собой совокупность процессов, посредством которых формируется идеальная модель (субъективный образ) объективно существующей реальной действительности. Термин «социальная перцепция», т. е. социальное восприятие, впервые был введен американским психологом Дж. Брунером. Под социальным восприятием понимается целостный образ другого человека, формируемый на основе оценки его внешнего вида и поведения. Дж. Брунер провел целую серию исследований и показал, что восприятие, как предметов, так и других людей зависит не только от личностных, но и от социокультурных факторов. Социальная значимость или незначимость объекта предопределяет специфику восприятия и степень его неадекватности. Общение, следовательно, определяется тем представлением о партнере, которое складывается в процессе восприятия. Процесс социальной перцепции можно представить в следующем виде:
В деловом общении приходится взаимодействовать с людьми, которых: а) видишь впервые; б) достаточно хорошо знаешь. В основе восприятия незнакомых ранее людей и людей, с которыми уже имеется определенный опыт общения, лежат разные психологические механизмы. В первом случае восприятие осуществляется на основе механизмов межгруппового (ролевого) общения, во втором — механизмов межличностного общения. 3. Общение как коммуникация Деловое общение – это, прежде всего, коммуникация, т.е. обмен информацией, значимой для участников общения. Коммуникация должна быть эффективной, способствовать достижению целей участников общения, что предполагает выяснение следующих вопросов: 1) каковы средства коммуникации и как правильно ими пользоваться в процессе общения; 2) как преодолеть коммуникативные барьеры непонимания, сделать коммуникацию успешной. Все средства общения делятся на две большие группы: вербальные (словесные) и невербальные. А. Пиз в своей книге «Язык телодвижений» приводит данные, согласно которым передача информации происходит: - за счет вербальных средств (только слов) на 7%, - звуковых средств (включая тон голоса, интонации звука) — на 38%, - за счет невербальных средств — на 55%. Между вербальными и невербальными средствами общения существует разделение функций: по словесному каналу передается чистая информация, а по невербальному — отношение к партнеру по общению. Вербальные средства общения. Как бы ни были важны чувства, эмоции, отношения людей, но деловое общение предполагает не только и не столько передачу эмоциональных состояний, сколько передачу информации. Содержание информации передается при помощи языка, т.е. принимает вербальную, или словесную, информации. При этом частично искажается смысл информации, частично происходит ее потеря. На каждом этапе происходят потери информации, и ее искажение. Величина этих потерь определяется и общим несовершенством человеческой речи, невозможностью полно и точно воплотить мысли в словесные формы. Культура речевого общения включает в себя, прежде всего, свободное владение языком. 4. Общение как взаимодействие Главное содержание делового общения – это воздействие на партнера. Описывая его, мы чаще всего используем термины действий. Например: «Он на меня давил, но я не поддался», «Он подстроился под меня» и т.д. В общении происходит постоянная реакция на действия другого. В одном случае нам, например, кажется, что партнер нас к чему-то подталкивает, и мы сопротивляемся, в другом – что наши действия «заодно», в третьем – что партнер затрагивает наши интересы и мы отстаиваем их и т.д. За словами стоят действия, и, общаясь, мы постоянно отвечаем для себя на вопрос: «Что он делает?» – наше поведение строится исходя из полученного ответа. Один из возможных способов понимания общения, который дает возможность увидеть смысл и содержание слов, своих действий и действий партнера, – восприятие положения партнеров, а также их позиций относительно друг друга. В любом разговоре, беседе, публичном общении огромное значение имеет относительный статус у партнеров: кто в данной ситуации ведущий и кто – ведомый. Общение как взаимодействие можно рассматривать с позиции ориентации на контроль и ориентации на понимание. Ориентация на контроль предполагает стремление контролировать, управлять ситуацией и поведением других, которые обычно сочетаются с желанием доминировать во взаимодействии. Ориентация на понимание включает в себя стремление понять ситуацию и поведение других. Она связана с желанием лучше взаимодействовать и избегать конфликтов, с представлениями о равенстве партнеров в общении и необходимости достижения взаимной, а не односторонней удовлетворенности. Анализ взаимодействия при выделении этих двух ориентации позволяет выявить некоторые интересные закономерности общения. Так, «контролеры» и «пониматели» придерживаются совершенно разных стратегий в общении. Стратегия «контролера» – стремление заставить партнера принять свой план взаимодействия, навязать свое понимание ситуации, и довольно часто они действительно достигают контроля над взаимодействием. Стратегия «понимателя» – адаптация к партнеру. Показательно, что разные ориентации связаны с разным распределением позиций в общении. Так, «контролеры» всегда стремятся к неравным взаимодействиям с подчиненными и доминирующим позициям «вертикального взаимодействия». Ориентация на понимание больше сопрягается с равными горизонтальными взаимодействиями. Следует отметить, что существуют и обратные влияния: например, человек, «попавший» в общении на самую «верхнюю» позицию, обязательно в большей степени будет «контролером», чем если бы он был внизу: положение обязывает. Следовательно, он должен регулировать взаимодействие. Лекция № 5 Деловые переговоры. 1. Переговоры как разновидность общения 2. Стратегии ведения переговоров и динамика переговоров 3. Подготовка к переговорам 4. Ведение переговоров 5. Анализ результатов переговоров и выполнение достигнутых договоренностей Литература 1. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. – М.: Дело, 1998. 2. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / под ред. Проф. В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 415 с. 3.Солякин А.В., Богатырева Н.А. Деловое общение. – М.:»Приор-издат», 2005. – 144 с. 4.Титова Л.Г. Деловое общение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. -271 с. 5.Урбанович А.А. Психология управления. – Минск: Харвест, 2004. – 639 с. 1. Переговоры как разновидность общения Переговоры как особая форма социального взаимодействия имеют давнюю историю. Однако объектом широкого научного исследования переговоры становятся лишь во второй половине XX в., когда искусству их ведения стали уделять особое внимание. Переговоры — неотъемлемая часть деловых контактов. И их успех зависит не только от хорошего знания предмета обсуждения, но и от владения техникой ведения переговоров (которая вряд ли может быть представлена в виде некоего исчерпывающего набора готовых рецептов). Переговоры как одна из разновидностей общения имеют ряд отличительных особенностей. 1. Важная особенность переговоров состоит в том, что они ведутся в условиях ситуации с разнородными интересами сторон, т. е. их интересы не являются абсолютно идентичными или абсолютно противоположными. 2. Сложное сочетание многообразных интересов делает участников переговоров взаимозависимыми. Его участники ограничены в своих возможностях односторонним путем реализовать собственные интересы. Взаимозависимость участников переговоров говорит о том, что их усилия направлены на совместный поиск решения проблемы. Итак, переговоры в деловом общении — это процесс взаимодействия сторон с целью достижения согласованного и устраивающего их решения. 2. Стратегии ведения переговоров и динамика переговоров Вступая в переговоры, участники могут использовать различные стратегии их ведения. Выбор той или иной стратегии зависит от ситуации, в которой ведутся переговоры, готовности сторон реализовать интересы друг друга, понимания успеха переговоров их участниками. Выделяют две основные стратегии ведения переговоров: 1) позиционный торг, ориентированный на конфронтационный тип поведения, 2) переговоры на основе взаимного учета интересов, что предполагает партнерский тип поведения сторон. 3. Подготовка к переговорам Тщательная подготовка к переговорам — это залог их успешного проведения. Подготовительный период может начаться задолго до фактического начала переговоров и включает два основных аспекта: организационный и содержательный. Вне зависимости от темы предстоящих переговоров в ходе их подготовки стороны должны согласовать ряд вопросов процедурного характера. -Выбор места и времени встречи. - Определение повестки дня — Повестка дня выступает инструментом для регулирования хода переговоров (определяется круг вопросов для обсуждения, устанавливается порядок их обсуждения, решается вопрос о длительности выступлений оппонентов). - Формирование состава участников переговоров. В этом случае необходимо решить такие вопросы, как: кто возглавит делегацию, каков будет ее количественный и персональный состав. Содержательный аспект включает: 1) анализ проблемы и интересов сторон; 2) оценка возможных альтернатив переговорному соглашению; 3) определение переговорной позиции; Чаще всего участники переговоров подразумевают под позицией официально заявленную точку зрения, взгляд на проблему 4) разработка различных вариантов решения проблемы и формулирование соответствующих предложений 5) Содержательная сторона предварительной работы завершается подготовкой необходимых материалов справочного характера и документов (текстов выступлений, проектов предложений, пред полагаемых итоговых документов). Проведенная участниками целенаправленная подготовка к переговорам позволяет минимизировать риск их осложнений или срыва и рассчитывать на результативность предстоящего переговорного процесса. Не стоит забывать — «тот, кто хорошо подготовился к сражению, наполовину победил». 4. Ведение переговоров Собственно переговоры начинаются с того момента, когда стороны приступают к обсуждению проблемы. Процесс ведения переговоров связан с прямым взаимодействием оппонентов и неоднороден по своим задачам. Соответственно можно выделить следующие этапы ведения переговоров: I) уточнение интересов и позиций сторон; II) обсуждение, предполагающее выработку возможных вариантов решения проблемы; III) достижение соглашения. I. Уточнение интересов и позиции сторон На первом этапе ведения переговоров взаимодействие между оппонентами состоит, прежде всего, в обмене информацией относительно наиболее важных спорных вопросов, интересов сторон, точек зрения и позиций друг друга по имеющейся проблеме. Даже в условиях сотрудничества очень редко ситуация развивается только по одному пути — тому, который вы предложили с самого начала. Важность данного этапа состоит и в том, что он имеет существенное значение для формирования атмосферы, в которой будут проходить переговоры. Если стороны не сумели наладить нормальные рабочие отношения, то у них вряд ли есть шанс достигнуть каких-либо договоренностей. II. Обсуждение Второй этап ведения переговоров наиболее ответственный и, как правило, наиболее трудный. На этом этапе участники переговоров должны выработать основные параметры совместного решения проблемы. Внося предложения, отвечающие тому или иному варианту решения, и обсуждая их, оппоненты могут усилить или ослабить собственные позиции, во многом предопределяя этим исход переговоров. III. Достижение соглашения. Третий этап ведения переговоров завершает длительный и трудный поиск решения проблемы: стороны приступают к разработке итоговых договоренностей. Область, в рамках которой возможно достижение соглашения, называется переговорным пространством. Графически самый простой вариант переговорного пространства можно представить следующим образом  Пределы допустимых для каждой из сторон решений могут располагаться весьма далеко от первоначально заявленных позиций. Поэтому достижение соглашения более вероятно в центральной зоне переговорного пространства. В этом случае принятое решение воспринимается оппонентами как вполне удовлетворительное. 5. Анализ результатов переговоров и выполнение достигнутых договоренностей Период прямого взаимодействия сторон завершился, но говорить об окончании переговоров было бы преждевременно. Оппоненты покидают стол переговоров, а сам переговорный процесс вступает в заключительную стадию анализа результатов переговоров и выполнения достигнутых договоренностей. Прежде всего каждой из стороннеобходимо проанализировать прошедшие переговоры вне зависимости от того, были они удачными или нет, и решить: • насколько хорошо была проведена подготовка к переговорам; • была ли соблюдена запланированная программа переговоров; • каков был характер взаимоотношений с оппонентами; • какие аргументы были убедительны для оппонентов, а какие они отклонили и почему; • пришлось ли идти на уступки и каковы будут их последствия; • какие возникали трудности в процессе переговоров. • каковы перспективы дальнейших взаимоотношений; • какой опыт переговоров можно использовать в будущем; • каковы основные причины достигнутых результатов. Зримым критерием результативности переговоров является достигнутое соглашение, но его наличие не следует трактовать как безусловный успех. Для оценки успешности переговоров можно использовать ряд критериев. 1) Степень решения проблемы. Достигнутое в ходе переговорного процесса соглашение есть свидетельство того или иного решения проблемы. Однако в зависимости от характера договоренностей итог взаимодействия сторон различен: • достижение взаимовыгодного результата снимает проблему с повестки дня и создает прочный фундамент для дальнейших взаимоотношений сторон; • поражение в той или иной мере одной из сторон ставит под угрозу соблюдение соглашения. 2) Субъективные оценки переговоров и их результатов. Переговоры увенчались успехом, если обе стороны удовлетворены их итогами и расценивают достигнутое соглашение как справедливое решение проблемы. Впрочем, не исключено, что впоследствии эти оценки изменятся. 3) Выполнение условий соглашения. Необходимо помнить, что даже самый блестящий результат переговоров заметно потускнеет, если возникнут проблемы с выполнением взятых на себя сторонами обязательств. Лекция № 6. Стиль и социально-психологические проблемы руководства 1.Понятие стиля руководства 2.Классификация стилей руководства 3.Выбор оптимального стиля руководства. 4.Психологические проблемы руководства Литература 1. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. – М.: Дело, 1998. 2. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / под ред. Проф. В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 415 с. 3.Солякин А.В., Богатырева Н.А. Деловое общение. – М.:»Приор-издат», 2005. – 144 с. 4.Титова Л.Г. Деловое общение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. -271 с. 5.Урбанович А.А. Психология управления. – Минск: Харвест, 2004. – 639 с. 1.Понятие стиля руководства Стиль – понятие междисциплинарное, которое можно отнести как к психологическим, социологическим, экономическим, культурологическим научным направлениям, так и имеджелогии. Если рассматривать данное понятие с точки зрения деловой коммуникации в сфере профессионального взаимодействия, то для уточнения и конкретизации понятия стиля, необходимо «развести» родственные по смыслу понятия руководство, управление, лидерство. Управление – деятельность, направленная на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации. Руководство – это часть управленческой деятельности по координации усилий коллектива, направленных на совместное достижение поставленных целей, оперативному оцениванию психологического состояния коллектива, налаживание взаимодействия членов коллектива, положительного рабочего настроения, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействие на подчиненных. А различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных. Лидерство – согласно общепринятому определению, является процессом, при котором один член группы (лидер) организует и направляет других к достижению конкретной общей цели. Лидерство – это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений. Впрочем, о лидерстве и связанных с ним проблемах подробно говорилось в предыдущей главе, здесь же мы будем говорить о социально-психологических проблемах руководства. В длинном их перечне одно из ведущих мест занимает проблема формирования оптимального стиля руководства. Под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов. Это понятие призвано отразить не вообще поведение руководителя, а только устойчивые, постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях. Стиль руководства чаще всего зависит от стабильности или изменчивости окружающей среды: при изменении ситуации авторитарный руководитель может не справиться единолично с выбором оптимальной стратегии и ему придется привлекать к выработке решения все творческие силы коллектива; чем сложнее решаемые задачи, тем более обоснованными будут коллегиальные методы управления. В процессе профессиональной деятельности каждый руководитель осуществляет управление трудовым коллективом определенными методами, при этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к «любимым» навыкам делового общения. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства. Социальная психология и менеджмент исследуют различные сферы управленческой деятельности, в том числе интенсивно ведется работа по изучению феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических моделей, различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства. 2.Классификация стилей руководства Стиль руководства проявляется в позициях руководителя и подчиненных, в преобладающих способах взаимодействия с личностью и коллективом, в соотношении дисциплинарных и организационных воздействий, прямых и обратных связей, в оценках, тоне, форме обращения. Существует множество подходов к классификации стилей руководства (управления). Так, например, Бизани предлагает различать следующие стили управления: • ориентированный на задачу, которую необходимо выполнить; • личностно-ориентированный, при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями; • авторитарный, при котором производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников; • корпоративный – данный стиль предполагает организацию производственной деятельности во взаимодействии руководителя и подчиненного, творческое содержание труда и примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника; • управление методом делегирования полномочий - технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения, при этом делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Самой популярной остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы XX столетия эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890 - 1947), что объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства: • авторитарный; • демократический; • нейтральный (или анархический). Позднее, политизированные американцы заменили термин «нейтральный» на «либеральный». Кроме того, нередко те же самые стили стали обозначаться как «директивный», «коллегиальный» и «попустительский». Авторитарный стиль руководства. Авторитарному стилю присущи единоличный способ принятия управленческих решений, жесткий и строгий контроль руководителя за выполнением заданий, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчиненных, предпочтение репрессивным методам воздействия на исполнителей, минимальное информирование сотрудников об общем состоянии дел в организации. Демократический стиль руководства. Демократический стиль характеризуется признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений. Данный стиль руководства можно выразить словами: «Вместе задумали, вместе Этот стиль располагает подчиненных к руководителю, способствует их развитию и саморазвитию, вызывает стремление к совместной деятельности, побуждает к самостоятельности, стимулирует самоуправление, высокую адекватную самооценку и, что особенно значимо, способствует становлению доверительных, гуманистических отношений. Либеральный стиль руководства (попустительский, нейтральный непоследовательный). Либеральный, или попустительский стиль руководства означает предоставление возможности делам идти своим чередом. Этот стиль может быть выражен словами: «Как все идет, так и пусть идет». Данный стиль общения характеризуется стремлением руководителя минимально включаться в деятельность, уклонением руководителя от принятия стратегически важных решений, сопровождается при этом отсутствием четкости в распределении заданий и т.д., что объясняется снятием с себя ответственности за ее результаты. 3.Выбор оптимального стиля руководства Различия трех классических стилей руководства достаточно очевидны. Однако об оптимальности того или иного стиля руководства вопросы поднимаются неоднократно. Какой из данных стилей наиболее эффективный при руководстве производственного коллектива достаточно риторический. Бесспорные достоинства демократического стиля руководства сказываются на положительной динамики производственного коллектива, но это совсем не означают, что, допустим, авторитарный стиль руководства необходимо исключить как неблагоприятный. (Попустительский стиль, надо признать, встречается на практике гораздо реже, чем два других, именуемых основными — авторитарный и демократический.) Эмпирические исследования данной проблемы не выявили однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства: и демократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности. Однако зависимость конкретной ситуации и стиля руководства был подчеркнуть неоднократно: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т.д. Так называемый ситуационный подход, изучающий феномен стиля общения, констатирует, что набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства. 4. Психологические проблемы руководства. Стили руководства, которые были представлены в предыдущем параграфе отражают стратегию налаживания взаимоотношений с починенными, общую линию поведения руководителя, в рамках которой повседневная деятельность руководящего лица разбивается на множество относительно небольших актов общения, управленческих воздействий, взаимодействий с внешними и вышестоящими инстанциями и т.п. Структурные составляющие деятельности руководителя, самый маленький аспект его деятельности способен порождать психологические проблемы. Чтобы строить свое взаимодействие в ходе деловой коммуникации мы предлагаем проанализировать работу управленца в функциональном разрезе, разумеется, с точки зрения взаимоотношений с подчиненными. Ведь именно конкретные дела, поручения, применяемые санкции и наполняют реальным содержанием понятие «стиль руководства». Лекция № 7 Типы конфликтов и управление конфликтной ситуацией 1. Понятие конфликта, его сущность 2. Поведение в конфликтах. |
Похожие:
 | Учебник для вузов под ред. Лавриненко В. Н. М.: Юнити, 1997,2001,2004,2008.... Кандидат философских наук «Гносеологический анализ взаимосвязи теории и эксперимента в физике», 1978 |  | Учебник для вузов/ Ю. И. Клименко. М.: «Экзамен», 2005 736 с. Высшая... Борцова Т. В., Денежкина И. Е., Попов В. А. Математический анализ. Ч. Интегральное исчисление: учеб пособие для подготовки бакалавров... |
| Учебник для студентов вузов / под ред. А. С. Прудникова, Юнити Дана,... Конституционное право России: учебник. – 4-е изд./ Е. И. Козлова, О. Е. Кутафин. М.: Проспект, 2010. – 608 с | | Учебник для вузов. 2-е изд., перераб и доп. М.: Юнити-дана, 2001.... Крылова Г. Д. Основы сертификации, стандартизации, метрологии: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб и доп. – М.: Юнити-дана, 2001.... |
| Учебник для вузов. 2-е изд., перераб и доп. М.: Юнити-дана, 2001.... Крылова Г. Д. Основы сертификации, стандартизации, метрологии: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб и доп. – М.: Юнити-дана, 2001.... | | Учебник для вузов /Под ред. П50 чл корр. Ран ж. Т. Тощенко. М.:... Уделено внимание механизму властных отношений — бюрократии, лоббизму, оппозиции, общественному мнению, электоральному поведению |
| Учебник для бакалавров / Ю. А. Бабаев, А. М. Петров, Л. А. Мельникова;... Информационные ресурсы и технологии в финансовом менеджмента: учебник для магистров / под ред. И. Я. Лукасевича, Г. А. Титоренко.... | | Учебник для вузов / Под ред. Г. Б. Поляка, А. Н. Марковой. М.: Юнити, 1997 495 с Всемирная история: Учебник для вузов / Под ред. Г. Б. Поляка, А. Н. Марковой. М.: Юнити, 1997 – 495 с |
| Спиркин А. Г. Философия [Текст]: учебник для студ вузов / А. Г. Философия [Текст] : учебник для бакалавров : рек. М-вом образования РФ / [В. Н. Лавриненко и др.]; под ред. В. Н. Лавриненко. 5-е... | | Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики... Философия: учебник / под ред. В. Н. Лавриненко. – 6-е изд. – М.: Юрайт, 2013 в со |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Гринберг А. С., Король А. И. Информационный менеджмент. М.: Юнити-дана, 2003. 415 с | | Учебник для вузов/Т. А. Акимова, В. В. Хаскин. Под ред. В. В. Хаскина. М.: Юнити. 1998. 455с А-39 Экология: Учебник для вузов/Т. А. Акимова, В. В. Хаскин. Под ред. В. В. Хаскина. – М.: Юнити. – 1998. – 455с |
| Учебник для вузов / Н. Ф. Самсонов, Н. П. Баранникова, А. А. Володин... Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших... | | Для студентов гуманитарных вузов, а также читателей, интересующихся... Соколов С. В. Социальная философия: Учеб пособие для вузов. М.: Юнити-дана, 2003. 440 с. (Серия "Gogito ergo sum".) |
| План – конспек т Информационные ресурсы и технологии в финансовом менеджмента: учебник для магистров / под ред. И. Я. Лукасевича, Г. А. Титоренко.... | | Торопова Мария Николаевна Информационные ресурсы и технологии в финансовом менеджмента: учебник для магистров / под ред. И. Я. Лукасевича, Г. А. Титоренко.... |
