Методические рекомендации по изучению дисциплины
Скачать 2.85 Mb.
|
| Тема 9. Экономика труда на предприятиях социально-культурного сервиса и туризма Вопросы темы: 1. Трудовые (человеческие) ресурсы предприятия социально-культурного сервиса и туризма. 2. Формы и системы оплаты труда. 3. Эффективности использования трудовых ресурсов. 1. Трудовые (человеческие) ресурсы предприятия социально-культурного сервиса и туризма Человеческие (трудовые) ресурсы - это трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными возможностями для участия в трудовой деятельности. Под трудоспособным населением понимается та часть людей, которая по своим психо-физиологическим данным способна участвовать в трудовой деятельности производственного и непроизводственного характера. В состав человеческих ресурсов входит трудоспособное население, занятое как в сферах общественного хозяйства, так и в индивидуальной трудовой деятельности. Структура человеческих ресурсов предприятия представляет собой их профессионально-квалификационный состав, то есть распределение работников по профессиям и квалификации для наилучшего соединения средств и предметов труда с рабочей силой. Человеческие ресурсы являются важнейшим ресурсом предприятия, они вносят основной вклад в использование и преобразование прочих видов ресурсов для превращения их в готовый продукт или услугу. Человеческие ресурсы, а именно работники и управленческий персонал, организуют, направляют и контролируют производственные и административно-управленческие процессы предприятия. Они формируют и поддерживают как внутрисистемные отношения , так и связи предприятия с внешней средой. Управление человеческими ресурсами (кадрами) становится одним из важнейших элементов в системе управления ресурсами предприятия. Управление человеческими ресурсами - это процесс организации, планирования, контроля, стимулирования и мотивации кадров предприятия. Целью управления человеческими ресурсами предприятия является создание и предоставление рабочих мест трудоспособному населению в соответствии с потребностями предприятия с учетом образования, способностей и склонностей людей. Основной задачей управления кадрами является создание таких условий, в которых каждый работник сможет реализовать свой потенциал в целях решения общих задач предприятия. Управление человеческими ресурсами предприятия включает несколько направлений деятельности:
Одним из ключевых моментов в управлении кадрами должна являться эффективная система материального стимулирования. Эта система призвана выполнять следующие основные функции:
Система материального стимулирования призвана прежде всего обеспечивать мотивацию и развитие работников, в том числе руководителей, в зависимости от эффективности работы каждого из них. Уровень должностного оклада конкретного работника должен зависеть от значимости должности для предприятия в целом, от круга ответственности и уровня требуемых для этой должности знаний и навыков. На оклад может влиять рыночный спрос на специалистов, обладающих теми навыками, которые потребуются для данной должности. Оклад является базовой ставкой, обеспечивающей работникам финансовую защищенность и стабильность, тогда как стимулом и инструментом мотивации является премия, зависящая исключительно от результатов работы. Целевые показатели, критерии оценки и механизмы поощрения каждого работника должны быть известны ему заранее и включть элементы долгосрочного материального стимулирования. Другим важнейшим элементом системы управления человеческими ресурсами является формулирование требований к кадрам и подбор их на соответствующие должности. Чем выше уровень квалификации, знаний, навыков и мотивов работника к труду, тем более производительно используются материальные ресурсы предприятия и тем быстрее совершенствуются все факторы производства. Планирование карьеры и повышение квалификаци работников также играют существенную роль в управлении кадрами. Повышение квалификации работников осуществляется с целью углубления теоретических и практических знаний, это объективная необходимость, вызванная развитием производительных сил. Квалификация работников должна быть не ниже требований производства. Повышение квалификации осуществляется в рамках производственно-технических курсов, курсов по получению дополнительных профессий, курсах и факультетах повышения квалификации инженерно-технических работников. Планирование карьеры является более индивидуализированным видом деятельности по сравнению с работой по повышению квалификации кадров. Оно осуществляется совместно работником, его непосредственным руководителем и сотрудником кадровой службы предприятия. Планированию карьеры своих работников уделяет внимание все большее число предприятий. Это связано с тем, что правильное использование кадрового потенциала предприятия является экономически более выгодным, чем постоянное привлечение кадров извне. Помимо названных направлений деятельности, управление кадрами должно обеспечивать безопасность человеческих ресурсов. Под безопасностью понимается совокупность мер, направленных на сохранение человеческих ресурсов предприятия, создание условий для продуктивной трудовой деятельности, недопущение угрозы жизни работников, сохранение коммерческой тайны предприятия и предотвращение экономических преступлений. Такая деятельность обычно организуется совместными усилиями кадровой службы и службы безопасности предприятия. 2. Формы и системы оплаты труда Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда. Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Рея), которая определяется по формулам Ред = Тст/Нчвыр или Ред = (Тст*Тсм)/Нсмвыр где Тст — часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; Тсм — продолжительность смены, ч; Нчвыр Нсмвыр норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции. Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле: Ред = Тст * Нвр> где Нвр — норма времени на изготовление продукции, работ, услуг, ч. При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле Зед=Ред*В где Зед — сдельный заработок, руб.; В — количество (объем) произведенной продукции (работ) в ед. продукции. При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы: Зед.пр = Зед + Зпр или Зсдпр = Зсд *(1 + Ппр/100), где Зе — сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.; Зп — премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.; Ппр — процент премии за выполнение показателей премирования. Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки. При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная. Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле Зпм = Тч*Чф ф, где Ч. — фактически отработанное количество часов в месяце. Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц. Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели. На предприятиях любой формы собственности должны быть ут-• вержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной. В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия. 3. Эффективности использования трудовых ресурсов Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. Различают производительность живого и производительность общественного (совокупного) труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в каждом отдельном производстве, а производительность общественного (совокупного) труда —• затратами живого и овеществленного (прошлого) труда. Расчет производительности общественного (совокупного) труда является очень сложным. Применительно ко всему народному хозяйству этот показатель рассчитывается как национальный доход на одного занятого в отраслях материального производства. На предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость. Выработка — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч): В = ОП/Т или В = ОП/Ч. Аналогично определяется часовая (Вч) и дневная (Вдн) выработка на одного рабочего: Вч= ОПмес/Тчас;Вдн = ОПмес/Тдн где ОПмес — объем продукции за месяц (квартал, год); Т1|ас, Тдн — количество еловеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год). При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда. При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы. Объем произведенной продукции (ОП) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно. Различают три метода определения выработки: натуральный (условно-натуральный), стоимостный и по нормированному рабочему времени. Натуральные показатели измерения производительности труда наиболее достоверны и точны и в большей степени соответствуют ее сущности, однако область их применения ограниченна. Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно-натуральные — в текстильной, цементной, металлургической промышленности, в производстве минеральных удобрений и т.д. По сравнению с натуральным стоимостный метод определения выработки учитывает не только изменение затрат живого труда, но и в значительной степени влияние структурных сдвигов в производственной программе, материалоемкость выпускаемой продукции, влияние цен и т.д. В денежном выражении выработку на предприятии в зависимости от области применения данного показателя можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции. Трудовой метод измерения производительности труда предполагает использование показателя трудоемкости в качестве измерителя продукции. Контрольные вопросы:
|
Похожие:
 | Методические рекомендации по изучению дисциплины «Обеспечение прав... Методические рекомендации по изучению дисциплины слушателями заочной формы обучения | | Методические рекомендации по изучению дисциплины «Обеспечение прав... Методические рекомендации по изучению дисциплины слушателями заочной формы обучения |
 | Методические рекомендации по изучению дисциплины «Административная... Методические рекомендации по изучению дисциплины слушателями заочной формы обучения | | Методические рекомендации по изучению дисциплины опд. В 1, сд. В... «050703-Дошкольная педагогика и психология». В данном комплексе представлены программа курса, методические рекомендации по изучению... |
| Методические рекомендации по изучению дисциплины Москва 2008 Информационные технологии: Методические рекомендации по изучению дисциплины / Сост. М. Н. Машкин. М.: Вгна, 2008. –16 с | | Методические рекомендации по изучению дисциплины «экономика» Методические рекомендации по изучению дисциплины «экономика» для студентов, обучающихся по специальности «Биология» |
| Методические рекомендации по изучению дисциплины в. 2 Основы нейропсихологии... Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины Б. 3В2 Основы нейропсихологии | | Методические рекомендации по изучению дисциплины «экономика» Методические рекомендации по изучению дисциплины «экономика» для студентов, обучающихся по специальности |
| Методические рекомендации по изучению дисциплины и задания для курсовой... Лапутина, О. А. Организация производства и предпринимательства в апк: методические рекомендации по изучению дисциплины и задания... | | Методические рекомендации по изучению дисциплины Рекомендовано объединенной... Методические рекомендации предназначены для студентов ннгу, обучающихся по направлению «Менеджмент» |
| Методические рекомендации по изучению дисциплины и задания для контрольной... Лапутина, О. А. Маркетинг: методические рекомендации по изучению дисциплины и задания для контрольной работы / О. А. Лапутина. Хф... | | Методические рекомендации по изучению дисциплины и задания для контрольной... Лапутина, О. А. Менеджмент: методические рекомендации по изучению дисциплины и задания для контрольной работы / О. А. Лапутина. Хф... |
| Методические рекомендации по изучению дисциплины «методика преподавания... Методические рекомендации по изучению дисциплины «методика преподавания теологии» | | Методические рекомендации по проведению лингвокраеведческой работы в школе Методические рекомендации по изучению дисциплины дс. 6 Лингвистическое краеведение для студентов, обучающихся по специальности 050301.... |
| Методические указания по изучению дисциплины для курсантов, слушателей... Методические рекомендации по изучению дисциплины для слушателей фкультета заочного обучения | | Методические рекомендации по изучению дисциплины в. 2 Основы нейропсихологии Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины Б. 3В2 Основы нейропсихологии |
