Тема 4. Система профессиональной подготовки и переподготовки,
обучения и повышения квалификации персонала
Контрольные вопросы
1. Раскройте понятие обучения персонала и перечислите его виды.
2. Перечислите методы обучения кадров.
3. Назовите современные методы обучения кадров.
Практические задания
Задание 4. Как можно большим количеством способов разрушьте данные стереотипы.
• Успешный сотрудник успешен во всем.
• Если человек один раз повел себя негативно, то также он будет поступать и в будущем.
• Если человек работал в определенной сфере, то всю жизнь должен вести свою деятельность именно в ней.
• Много лет трудиться в одной организации – признак лояльности.
• Многолетняя работа в одной компании означает стагнацию, остановку в своем развитии.
• Любого человека мотивирует возможность карьерного роста.
Литература дополнительная: [1], [3], [5].
Раздел 3. Социально-психологические аспекты
управления персоналом
Тема 5. Профессиональная и организационная адаптация персонала
Контрольные вопросы
1. Раскройте понятие трудовой адаптации. Назовите классификацию видов трудовой адаптации.
2. Перечислите и охарактеризуйте факторы, влияющие на адаптацию персонала.
3. Проанализируйте общие и специализированные программы адаптации пер-
сонала с точки зрения их эффективности.
Практические задания
Задание 6. Оцените и прокомментируйте перечисленные ниже утверждения:
Работники заботятся больше о своей зарплате в относительном выражении (т.е в сравнении с другими)
Организации следует больше думать о том, удовлетворены ли работники своей зарплатой в сравнении с аналогичными должностями в других компаниях, чем удовлетворены ли они своей зарплатой в сравнении с другими работниками внутри организации.
В принципе работники мотивируются деньгами. Они будут работать больше за большую зарплату.
Спроектировать систему оплаты, которая мотивирует трудовую деятельность довольно легко.
Системы анализа мнений персонала показывают, что, когда речь идет об неудовлетворенности системы оплаты труда компании следует бить тревогу.
Система оплаты по заслугам мотивирует работников работать лучше, так как лучшие работники получают большую зарплату.
Система оплаты не объясняет работникам цели руководства.
Хорошая система оплаты будет одинаково хорошо работать в каждой организации.
Компании следует удостовериться, что их базовые системы оплаты полностью конкурентны с уровнем рынка, иначе имеется риск потери хороших работников.
Если компания хочет гарантированно привлекать лучших работников, она должна платить оклады выше, чем конкуренты
Литература дополнительная: [8], [10], [12].
Тема 6. Руководство персоналом
Контрольные вопросы
1. Назовите основные требования, предъявляемые к руководителю.
2. Охарактеризуйте портрет современного менеджера.
3. Назовите разновидности стилей руководства.
4. Раскройте сущность делегирования ответственности и границ делегируемого диапазона.
5. Раскройте роль и функции лидера в современной компании.
Литература дополнительная: [3], [5].
Тема 7. Планирование деловой карьеры
Контрольные вопросы
1. Раскройте понятие деловой карьеры и ее виды.
2. Перечислите ступени и формы планирования карьеры.
3. Перечислите возможные мотивы и цели менеджера на различных этапах его карьеры.
Практические задания
Задание 8. Выберите из представленного списка 5 вопросов, с помощью которых можно оценить способность кандидата к эффективному выполнению требуемой работы.
1. В чем вы разбираетесь особенно хорошо? Почему вы так считаете?
2. Опишите, пожалуйста, лучшего из ваших руководителей или подчиненных, с кем вам приходилось работать.
3. Назовите, пожалуйста, три ваших основных функции или обязанности на последнем месте работы, по выполнению которых оценивалась успешность вашей деятельности.
4. Является ли честность всегда лучшей политикой?
5. Каких знаний вам не хватает или не хватало на предыдущей работе?
6. Приведите, пожалуйста, пример хорошо подготовленного вами документа.
7. Сколько раз в день вы выгуливаете свою собаку?
8. Как вы чувствовали себя после последнего увольнения?
9. Опишите, пожалуйста, свой рабочий день. Например, вчерашний.
10. Что в ваших прежних коллегах у вас вызывало зависть?
Литература дополнительная [1], [6], [9].
Раздел IV. Оценка эффективности управления персоналом
Тема 8. Оценка экономической и социальной эффективности
управления персоналом
Контрольные вопросы
1. Перечислите научные подходы к оценке эффективности управления.
2. Дайте характеристику экономической и социальной эффективности управления персоналом.
3. Предложите собственные пути повышения эффективности управления персоналом.
4. Проведите анализ существующих подходов к измерению социальной и экономической эффективности управления персоналом.
Литература дополнительная – к темам 15-17: [3], [7], [9], [12-15].
Тема 9. Организационно-кадровый аудит
Контрольные вопросы
1. Раскройте понятие и основные характеристики организационно-кадрового аудита.
2. Перечислите цели, принципы и функции организационно-кадрового аудита.
3. Охарактеризуйте виды организационно-кадрового аудита.
Практические задания
Задание 10. Основные критерии кадровой политики, подлежащие проверке в ходе аудита человеческих ресурсов, могут быть представлены в виде позиций рейтинга, предложенных С.К. Мордовиным. Проведите аудит человеческих ресурсов на примере ТГАМЭУП.
Тесты для самоконтроля
Тестовые задания предназначены для выделения основных положений каждой темы, повторения и закрепления учебного материала, проверки знаний, контроля остаточных знаний.
Тестовые задания могут быть использованы при подготовке к аудиторным занятиям, контрольным работам, зачету.
Тесты составлены по всем темам программы учебной дисциплины «Основы кадровой политики и кадрового планирования»
Тест
1. Формальная организация согласно определению Честера Барнарда – это:
А) Система сознательно координируемых действий двух или более человек;
Б) Группа людей, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой цели;
В) Группа, где люди взаимодействуют с друг другом;
Г) Некая группа, которая должна соответствовать нескольким обязательным требованиям;
2. Персонал – это:
А) Кадры;
Б) Кадры, объединяющие все части трудового коллектива;
В) Все работники, выполняющие производственные или управленческие операции, с использованием средств труда;
Г) Люди;
3.Трудовые ресурсы – это:
А) Люди, которые имеют место работы;
Б) Рабочая сила страны;
В) Население обеих полов в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лиц в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике;
Г) Все население страны;
4. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются:
А) Трудовой Кодекс;
Б) Конституция страны;
В) Система управления организацией;
Г) Всеобщая декларация прав человека, Конституция страны, Гражданский
Кодекс страны, Трудовой Кодекс, система управления организацией, планы
экономического и социального развития;
5. Выберите основные подходы, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления:
А) Подход с позиций выделения различных школ в управлении;
Б) Процессный подход;
В) Системный подход;
Г) Ситуационный подход;
6. Перечислите современные концепции управления персоналом:
А) Управление трудовыми ресурсами (Human Labour Management);
Б) Управление персоналом (Personnel Management);
В) Управление Человеческими Ресурсами(Human Resource Management);
Г) Социальный менеджмент(Social Management);
7. Сущность концепции Управление трудовыми ресурсами (Human Labour Management) состоит в:
А) Вместо человека в производстве рассматривались лишь его функции – труд, измеряемый затратами рабочего времени;
Б) Рассматривался сам человек в производстве, его роль в организации и объем выполняемого труда;
В) Организация нанимает персонал, который выполняет определенную работу, за которую они получают заработную плату;
Г) Правильного ответа нет;
8. Сущность концепции Управление Человеческими Ресурсами(Human Resource Management) состоит в:
А) В рассмотрении человека как возобновляемого ресурса;
Б) В рассмотрении человека как невозобновляемого ресурса;
В) В рассмотрении человека как элемента организационной структуры;
Г) Человеком можно эффективно управлять;
9. Сущность концепции Управление персоналом (Personnel Management) состоит в:
А) В том же, в чем и сущность концепции Управления Человеческими Ресурсами (Human Resource Management);
Б) Правильного ответа нет;
В) Персонал рассматривается как один из важнейших ресурсов организации;
Г) Научная основа этой концепции была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы;
10. Управление персоналом: наука или искусство:
А) Наука - свой ответ аргументируйте;
Б) Искусство – свой ответ аргументируйте; 10. Какие классификации персонала вы знаете?
11. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
а) ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;
б) распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
в) ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
12. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом (выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом):
а) использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;
б) контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;
в) планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование тру-
да, профессиональное обучение;
г) найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.
13. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
а) с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;
б) с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;
в) с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.
14. Планы по человеческим ресурсам определяют:
а) политику по набору женщин и национальных меньшинств;
б) политику по отношению к временным работающим;
в) уровень оплаты;
г) оценку будущих потребностей в кадрах.
15. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
а) функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;
б) функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;
в) необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
16. Принцип комплексности подразумевает:
а) многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
б) учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом; в) ориентированность на развитие производства, опережение функций правление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.
17. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
а) административные; б) экономические; в) социально-психологические.
18. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):
а) административные; б) экономические; в) социально-психологические.
19. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
а) административные; б) экономические; в) социально-психологические.
20. Персонал – это:
а) Кадры; б) Кадры, объединяющие все части трудового коллектива;
в) Все работники, выполняющие производственные или управленческие операции, с использованием средств труда;
г) Люди.
21.Трудовые ресурсы – это:
а) Люди, которые имеют место работы;
б) Рабочая сила страны;
в) Население обеих полов в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лиц в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике;
г) Все население страны;
22. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются:
а) Трудовой Кодекс; б) Конституция; в) Система управления организацией;
г) Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский Кодекс,
Трудовой Кодекс, система управления организацией, планы экономического
и социального развития;
23. Выберите основные подходы, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления:
а) Подход с позиций выделения различных школ в управлении;
б) Процессный подход; в) Системный подход; г) Ситуационный подход
Вопросы для подготовки к ЗАЧЁТУ
1. «Персонал» и «человеческие ресурсы»: понятие, основные признаки.
2. Классификация персонала по категориям работников.
3. Система управления персоналом организации и ее основные функции (подсистемы).
4. Организационная структура системы управления персоналом: уровни управления, кем представлены, основные функции.
5. Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с другими структурными подразделениями организации.
6. Определение численности сотрудников службы управления персоналом.
7. Основные этапы планирования персонала.
8. Разработка требований к должности (должностные инструкции, схемы описания рабочих мест, профили требований к должности, модели рабочих мест, профессиограммы, модели ключевых компетенций).
9. Методы оценки наличных трудовых ресурсов.
10. Характеристика источников привлечения персонала, их преимущества и недостатки.
11. Пути покрытия потребности в персонале.
12. Варианты гибких стратегий занятости.
13. Виды затрат на приобретение персонала.
14. Определение количественной потребности в персонале: основные направления.
15. Основные методы расчета (определения) численности персонала.
16. Традиционные методы расчета численности персонала, использующие различные виды норм.
17. Статистические методы расчета численности персонала (стохастические методы, методы экспертных оценок).
18. Метод микроэлементного нормирования.
19. Основные этапы процесса отбора персонала: характеристика, кто проводит.
20. Основные этапы процесса адаптации персонала.
21. Традиционные методы адаптации персонала.
22. Управление карьерой персонала: типовые и индивидуальные модели карьеры.
23. Формирование кадрового резерва организации: основные цели, этапы и мероприятия.
24. Основные группы кадрового резерва организации. Преемники и дублеры.
25. Характеристика основных этапов работы с кадровым резервом преемников.
26. Принятие решения о назначении на должность. Методы адаптации к новой должности.
27. Особенности организации работы с молодыми сотрудниками с высоким потенциалом.
|
