Тема 1. Основные понятия управления персоналом. Понятие персонала, его основные характеристики. Структура персонала. Разграничение понятий «персонал» и «кадры». Теории человеческого и социального капитала.
Тема 2. Основные задачи, цели и функции управления персоналом. Понятие и взаимосвязь функций управления. Этапы эволюции управления персоналом. Основные тенденции развития управления персоналом в современных организациях. Критерии эффективного управления персоналом.
Тема 3. . Эволюция концепций управления персоналом. Понятие методологии управления персоналом. Структурные элементы методологии управления персоналом. Теоретические подходы к управлению персоналом. Применение системного подхода и его разновидностей в управлении персоналом. Информационное обеспечение управления персоналом.
Раздел 2. Система управления персоналом
Тема 4. Современные службы управления персоналом. Назначение служб персонала. Организационная структура системы управления персоналом предприятия их взаимосвязь и взаимодействие. Характеристика подразделений, реализующих функции управления персоналом: отдел кадров, служба по управлению персоналом. Административные, экономические и социально-психологические методы управления.
Тема 5. Понятие кадрового менеджмента в системе управления персоналом. Организационная подготовка процесса подбора кадров, перемещения. Понятие и основные характеристики кадрового менеджмента. Анализ кадрового потенциала. Понятие и этапы отбора кадров. Правила написания резюме. Типы резюме и их оценка. Тестирование при приеме на работу. Собеседование и интервью. Содержание основных этапов обобщенной процедуры формирования, контроля и продвижение кадрового резерва.
.
Раздел 3. Социально-психолгические аспекты управления персоналом
Тема 6. Мотивация деятельности в системе управления. Сущность мотивации современные теории мотивации. Личные потребности и интересы ценности и ценностные ориентации, структура установок. Проблемы и особенности мотивации управленческого труда в отечественной практике.изменение подходов к регулированию мотивации в современных условиях, формы организации стимулирования. Мотивация топ-менеджеров.
Тема 7. Профессиональная и организационная адаптация персонала. Виды и формы адаптации. Стадии процесса адаптации персонала. Факторы успешной адаптации. Анализ ожиданий работника относительно его профессиональных задач, психологического климата в коллективе, методов работы, степени ответственности на новом рабочем месте.Профессиональная ориентация нового работника. Разделы ориентационной информации: история тенденции, планы развития, уставные предписания, трудовая дисциплина требования безопасности.
Тема 9. Руководство персоналом. Требования к руководителю: деловые и личностные качества. Основные правила служебных взаимоотношний руководителя и подчененных. Портрет современного менеджера. Стиль руководства. Стилевая гибкость. Делегирование полномочий. Анализ лидерского поведения. Роль и функции лидера.
Тема 9.Управленческая этика. Система профессиональной подготовки, переподготовки, обучения и повышения квалификации персонала. Система многоуровневого образования. Сущность подготовки кадров. Переподготовка кадров. Перевод на новую должность, как форма получения дополнительного производственного образования. Специфика повышения квалификации в различных отраслях. Стажировки тренинговые программы как методы повышения квалификации
Тема 10. Планирование деловой карьеры.
Процесс планирования деловой карьеры. Формы планирования карьеры – индивидуальное планирование с использованием компьютерных программ, планирование непосредственным руководством, профессиональное планирование, групповые методы планирования. План построения карьеры как мотивирующий фактор. Противоречия и парадоксы в процессе планирования деловой карьеры
Тема 11. Управление конфликтами стрессами и слухами
Природа конфликта. Типы конфликтов. Конфликты в коллективе. Причины, основные части и фазы развития конфликта. Методы разрешения конфликтов. Стратегии поведения менеджера при разрешении межличностных конфликтов. Стили решения конфликтов (тест Томаса). Отрицательные и положительные последствия конфликтов. Природа стресса. Типичные симптомы и причины стресса. Модель стрессовой реакции. Управление стрессом. Стрессоустойчивость.
Слухи: определение и классификация. Механизм управления слухами. Алгоритм и методы борьбы с негативными слухами. Профилактика слухов. Техника распространения слухов.
Тема 12. Этнокультурные особенности управления человеческими ресурсами.
Значение этнокультурных характеристик персонала в деятельности организации. Особенности подбора персонала в ТНК и МНК. Специфика европейского, американского и восточного подхода к управлению персоналом.
Межкультурные взаимодействия в организациях. Краеугольные камни этнокультурных противоречий. Менеджер по персоналу как эксперт в области этнокультурных коммуникаций. Особенности управления персоналом в современных предприятиях, филиалах иностранных компаний. Возможности и формы трансформации опыта
Раздел 4. Оценка эффективности управления персоналом
Тема 13. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом. Человеческий капитал как фактор эффективности. Тенденции эффективности управления персоналом. Научные подходы к оценке эффективности управления: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход, ситуационный подход. Эффективность управления персоналом – ориентир, процесс, критерии оценки, результат. Пути повышения эффективности управления персоналом. Характеристика экономической и социальнойэффективности управления персоналом. Анализ существующих подходов к ее измерению.
Тема 14. Маркетинг персонала. Понятие и сущность маркетинга персонала. Основные виды маркетинга персонала. Пути развития системы маркетинга персонала в организации.
Тема 15. Организационно-кадровый аудит. Понятие и основные характеристики организационно-кадрового аудита. Цели, принципы и функции организационно-кадрового аудита. Виды организационно-кадрового аудита
5. Образовательные технологии
Учебный процесс происходит с использованием разнообразных методов организации и осуществления учебно-познавательной деятельности (вербальные, наглядные и практические методы передачи информации, проблемные лекции и др.); стимулирования и мотивации учебно-познавательной деятельности (дискуссии, самостоятельные исследования по обозначенной проблематике); контроля и самоконтроля (устного и письменного опроса, экзамена). Широко (более 20% аудиторных занятий) используются активные и интерактивные формы проведения занятий: ситуационный анализ, эвристические технологии, тестирование, разбор практических ситуаций, выполнение реальных проектов, востребованных хозяйствующими субъектами или органами государственной власти и местного самоуправления.
Формы и методы обучения
Форма занятия
|
Применяемые методы обучения
|
Виды оценочных средств
|
Лекции
|
Интерактивные методы: дискуссия, метод анализа конкретной ситуации
|
Тестовые задания, вопросы к экзамену, вопросы по докладам и др.
|
Практические занятия
|
Интерактивные методы: дискуссия, кейс – метод, организационно-деятельностная игра, метод анализа конкретной ситуации
|
Тестовые задания для блиц-опроса, тестовые задания для промежуточного контроля, задания
|
Лабораторные занятия
|
Данный вид нагрузки не предусмотрен учебным планом
|
Самостоятельная работа студентов
|
Метод проектов, организационно-деятельностная игра
|
Тестовые задания, задания для самостоятельной работы
|
Тематический план проведения занятий с применением интерактивных форм обучения
Тема
|
Количество часов
|
Интерактивный метод
|
Тема 1. Основные понятия управления персоналом
|
1
|
дискуссия
|
Тема 2. Основные задачи, цели и функции управления персоналом
|
1
|
Дискуссия
|
Тема 3. Эволюция концепций управления персоналом
|
1
|
Дискуссия
|
Тема 4. Службы управления персоналом. Классификация методов управления персоналом
|
1
|
Дискуссия
|
Тема 5. Понятие кадрового менеджмента в системе управления человеческими ресурсами. Организационная подготовка системы подбора кадров, перемещения
|
1
|
метод анализа конкретной ситуации
|
Тема 6. . Мотивация деятельности в процессе управления человеческими ресурсами
|
1
|
организационно-деятельностная игра
|
Тема 7. Профессиональная и организационная адаптация персонала
|
1
|
метод анализа конкретной ситуации
|
Тема 8 Руководство персоналом
|
1
|
дискуссия,
кейс - метод
|
Тема 9. Управление персоналом
|
1
|
Дискуссия
|
Тема 10. Планирование деловой карьеры
|
1
|
кейс - метод
|
Тема 11. Управление конфликтами стрессами и слухами
|
1
|
метод анализа конкретной ситуации
|
Тема 12. Этнокультурные особенности управления человеческими ресурсами.
|
1
|
Дискуссия
|
Тема 13. Оценка экономической и социальной эффективности управления человеческими. ресурсами
|
1
|
Дискуссия
|
Тема 14. . Маркетинг персонала
|
1
|
кейс - метод
|
Тема 15. Организационно- кадровый аудит
|
2
|
организационно-деятельностная игра
|
ИТОГО
|
16(25%)
|
|
Задания для интерактивных форм обучения предоставляются студентам в момент проведения занятия с применением интерактивных методов обучения. Данные задания являются составной частью учебно-методического комплекса дисциплины.
6. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов
Самостоятельная работа студентов реализуется в разных видах. Она включает подготовку студентов к семинарским (практическим) занятиям. Для этого студент изучает лекционный материал и заранее предоставленные orientation-readings, основную и дополнительную литературу, публикации в СМИ, Интернет-ресурсы, рекомендованные в разделе 8 «Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины», глоссарий. Самостоятельная работа предусматривает также написание контрольных работ и решение во внеучебное время практических заданий, приведённых в разделе 7 «Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины». К самостоятельной работе студента относится также подготовка к экзамену. Экзаменационные вопросы приведены также в разделе 7.
Методические указания по подготовке к устному опросу
Самостоятельная работа студентов включает подготовку к устному опросу на семинарских занятиях. Для этого студент изучает лекции преподавателя, основную и дополнительную литературу, публикации, информацию из Интернет-ресурсов.
Тема и вопросы к семинарским занятиям, вопросы для самоконтроля содержатся в рабочей учебной программе и доводятся до студентов заранее. Эффективность подготовки студентов к устному опросу зависит от качества ознакомления с рекомендованными стандартами и литературой. Для подготовки к устному опросу, блиц-опросу студенту необходимо ознакомиться с материалом, посвященным теме семинара, в учебнике или другой рекомендованной литературе, записях с лекционного занятия, обратить внимание на усвоение основных понятий, применяемых в международных стандартах финансовой отчетности, выявить неясные вопросы и подобрать дополнительную литературу для их освещения, составить тезисы выступления по отдельным проблемным аспектам (если проводится семинарское занятие в формате «круглого стола» или конференции). Для проработки вопросов практического характера студентам рекомендовано проводить аналитический разбор динамики макроэкономических показателей развития национальной экономики и составлять краткие обзоры по результатам анализа (ознакомиться с материалами официальной статистики, нормативно-правовыми актами с использованием СПС «Консультант Плюс», СПС «Гарант», Интернет-ресурсах, в официальных периодических изданиях и пр.). В среднем, подготовка к устному опросу по одному семинарскому занятию занимает от 2 до 4 часов в зависимости от сложности темы и особенностей организации студентом своей самостоятельной работы.
Методические указания по подготовке к тестированию
Успешное выполнение тестовых заданий является необходимым условием итоговой положительной оценки в соответствии с рейтинговой системой обучения.
Тестовые задания подготовлены на основе учебников и учебных пособий по дисциплине «Управление персоналом», изданных за последние пять лет.
Выполнение тестовых заданий предоставляет студентам возможность самостоятельно контролировать уровень своих знаний, обнаруживать пробелы в знаниях и принимать меры по их ликвидации. Форма изложения тестовых заданий позволяет закрепить и восстановить в памяти пройденный материал.
Предлагаемые тестовые задания охватывают узловые вопросы теоретических и практических основ по дисциплине «Управление персоналом». Для формирования заданий использована закрытая форма. У студента есть возможность выбора правильного ответа или нескольких правильных ответов из числа предложенных вариантов.
Для выполнения тестовых заданий студенты должны изучить лекционный материал по теме, соответствующие разделы учебников, учебных пособий и других источников литературы, а также иные источники по темам дисциплины, предусмотренные рабочей учебной программой, а также повторить предыдущие темы.
Изучение студентом теоретических вопросов дисциплины ««Управление персоналом» позволяет успешно справиться с выполнением тестового задания.
Контрольные тестовые задания выполняются студентами на семинарских занятиях. Репетиционные тестовые задания содержатся в учебно-методическом комплексе дисциплины. С ними целесообразно ознакомиться при подготовке к контрольному тестированию.
Методические указания по подготовке к выполнению
контрольной работы
К самостоятельной работе студента относится выполнение домашней контрольной работы.
При подготовке к выполнению контрольной работы необходимо пользоваться первоисточниками (данными официальной статистики), нормативно-правовыми документами, регламентирующими порядок разработки планов и прогнозов на уровне страны или субъектов Федерации, учебниками, дополнительной литературой. Подготовка контрольной работы позволяет углубить и закрепить знания по дисциплине, получить навыки исследовательской работы с источниками международного учета и финансовой отчетности, специальной литературой, развить умение самостоятельного анализа практических ситуаций и их решения, подготовки основных документов, используемых в практической деятельности.
С точки зрения содержания контрольная работа должна отвечать следующим требованиям:
Контрольная работа должна быть выполнена самостоятельно, тождественные работы не зачитываются.
При ответе на вопросы и решении задач имеются ссылки на действующие нормативные акты и актуальные данные официальной статистики.
В тексте работы отражена собственная позиция студента по проблемным вопросам, проведен анализ нескольких источников специальной литературы, сформулированы собственные выводы, приведены примеры из практики.
Ответы на поставленные вопросы являются достаточно полными и четкими.
Грамотно использован понятийный аппарат.
При цитировании текста указаны источники, из которых осуществлено заимствование.
В зависимости от качества подготовки студента к текущим аудиторным занятиям, время на подготовку к контрольной работе варьируется от 2 до 4 часов.
Задания для домашней контрольной работы по соответствующим темам содержатся в учебно-методическом комплексе дисциплины.
Темы контрольных работ
1. Принципы управления персоналом.
2. Понятие мотивации. Основные теории мотивации.
3. Модель процесса конфликта.
4. Управление конфликтом, стрессами и слухами.
5. Оценка эффективности руководства на основе теории «великих людей».
6. Основные функции управления персоналом.
7. Система управления и классификация методов управления.
8. Организационная подготовка процесса подбора кадров, перемещения.
9. Управление деловой карьерой в организации.
10. Функции конфликтов.
11. Деловое межличностное общение – networking & schmoozing.
12. Стили руководства.
13. Типы и причины конфликтов.
14. Правовые аспекты приема и увольнения персонала.
15. Цели и задачи кадрового планирования в организации.
16. Научные подходы к эффективности управления персоналом: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход, ситуационный подход.
17. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
18. Роль и функции лидера.
19. Источники найма персонала.
20. Коммуникации в процессе управления персоналом.
Методические указания по выполнению
курсовой работы
Выполнение курсовой работы позволяет закрепить полученные знания, умения работать с литературой, проводить анализ основных технико-экономических показателей, делать выводы и обосновывать предложения по тем или иным направлениям.
Основная цель выполнения курсовой работы заключается в закреплении, углублении и систематизации полученных студентами теоретических знаний в процессе изучения дисциплины «Управление персоналом», развитии практических навыков анализа системы управления персоналом, кадрового потенциала, показателей аттестации персонала, выбора наиболее рациональных путей решения отдельных экономических проблем, возникающих в процессе управления персоналом организации.
Задачами выполнения курсовой работы являются:
• теоретическое исследование рассматриваемой проблемы (раскрытие ее сущности, содержания, предлагаемых в экономической литературе методов и путей решения конкретных вопросов, связанных с управлением персоналом);
анализ основных технико-экономических или статистических показателей в процессе управления персоналом организации, расчет и анализ показателей по выбранной теме;
• формулирование выводов, разработка конкретных предложений по совершенствованию методов и практики решения определенных вопросов управления персоналом организации.
Курсовая работа должна содержать: титульный лист; оглавление; введение; главы основной части; заключение; список использованных источников; приложения. Титульный лист является первой страницей курсовой работы и заполняется по установленным правилам. В содержании указываются все заголовки работы и страницы, с которых они начинаются. Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, цель и содержание поставленных задач, формулируется объект и предмет исследования, показывается степень разработанности проблемы, ее теоретическая значимость и прикладная ценность полученных результатов.
В главах основной части работы подробно рассматриваются методика и техника исследования и обобщаются результаты. Содержание глав основной части должно точно соответствовать теме работы и полностью ее раскрывать. Заключение – это заключительная часть работы, в которой последовательно и логически стройно должны быть изложены полученные итоги и их соотношение с общей целью и конкретными задачами, поставленными во введении.
После заключения оформляется библиографический список использованной литературы, отражающий результаты самостоятельной творческой работы студента. В приложении помещают вспомогательные или дополнительные материалы, которые загромождают текст основной части работы. Они могут быть представлены в виде текстов, графиков, таблиц, карт и содержать копии подлинных документов, выдержки из отчетных материалов, производственные планы и протоколы, отдельные положения из инструкций и правил и др.
Курсовая работа оформляется в соответствии с существующими стандартами.
Правила оформления курсовой работы:
1) применяется сквозная нумерация страниц, таблиц, рисунков. Все таблицы и
рисунки должны иметь название;
2) допускаются только общепринятые сокращения;
3) при использовании цитат и цифрового материала делаются ссылки в тексте
работы с указанием источника;
список литературы составляется в алфавитном порядке и должен отвечать
правилам библиографии.
Объем курсовой работы около 35 страниц текста, набранного на компьютере шрифтом Times New Roman, размер шрифта – 14, через 1 интервал, формат листа А4 (210х297мм). Объем введения –2 страницы, отдельных частей работы (теоретической, аналитической, практической) – по 10 страниц, заключения –1 страница, списка использованных источников – не менее 30 наименований.
ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА КУРСОВЫХ работ
1. Принципы управления персоналом.
2. Понятие мотивации. Основные теории мотивации.
3. Модель процесса конфликта.
4. Управление конфликтом, стрессами и слухами.
5. Оценка эффективности руководства на основе теории «великих людей».
6. Основные функции управления персоналом.
7. Система управления и классификация методов управления.
8. Организационная подготовка процесса подбора кадров, перемещения.
9. Управление деловой карьерой в организации.
10. Функции конфликтов.
11. Деловое межличностное общение – networking & schmoozing.
12. Стили руководства.
13. Типы и причины конфликтов.
14. Правовые аспекты приема и увольнения персонала.
15. Цели и задачи кадрового планирования в организации.
16. Научные подходы к эффективности управления персоналом: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход, ситуационный подход.
17. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
18. Роль и функции лидера.
19. Источники найма персонала.
20. Коммуникации в процессе управления персоналом.
ГЛОССАРИЙ
АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА – процесс его приспособления к содержанию, условиям труда, социально-психологическому климату рабочей группы.
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПОЛНОМОЧИЯ (STAFF AUTHORITY) — форма полномочий, передаваемая административным функциям и руководителям, в отличие от линейных полномочий, когда последние передаются подчиненным.
АНКЕТИРОВАНИЕ – один из методов опроса. Процесс анкетирования (А) включает в себя следующие этапы: подготовка анкеты, на которую опрашиваемый должен дать ответы; распространение анкет, их обработка и анализ. При А. Существуют два типа вопросов: 1) открытый, который дает возможность опрашиваемому отвечать на него своими словами; 2) закрытый, который уже включает все возможные варианты ответов и опрашиваемый только выбирает один из них.
АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Цель – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации, фирмы. По результатам аттестации принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки и пр.
БИЗНЕС ЭТИКА – принципы ведения бизнеса, отделяющие правильное поведение от неправильного в бизнес среде.
ВЛИЯНИЕ (INFLUENCE) — поведение какого-либо человека, которое изменяет отношение и чувства к нему других людей.
ВНЕШНИЕ ПООЩРЕНИЯ (EXTRINSIC REWARD) — сюда относится все, что в рамках мотивации имеет какую-либо ценность для сотрудников организации и может быть предложено им в качестве стимула к работе. Наиболее типичными примерами такого рода поощрений являются: заработная плата, социальные блага, престижное помещение для работы и т.п.
ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ (INTRINSIC REWARD) — ценности, приписываемые человеком процессу совершения работы, например, удовлетворение от достижения поставленных целей. Внутренние вознаграждения удовлетворяют потребности высшего порядка.
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ (COMPENSATION) — в рамках теории мотивации — это все, что человеку может казаться ценным.
ГРУППА (GROUP) — два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет на другого (других) и испытывает на себе его влияние.
ГРУППА РУКОВОДИТЕЛЯ (COMMAND GROUP) — группа, состоящая из руководителя и подчиненных, находящихся в зоне его контроля.
ГРУППОВОЕ МЫШЛЕНИЕ (GROUPTHINK) — тенденция отдельных личностей подавлять свою собственную точку зрения на ту или иную проблему, чтобы не нарушать гармонию группы.
ДЕЛЕГИРОВАНИЕ (DELEGATION) — передача задач и прав получателю, который принимает на себя ответственность за них.
ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ – способности руководителя находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели, быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Таким образом, деловые качества руководителя представляют собой синтез профессиональной компетентности и организаторских способностей.
ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ (JOB DESCRIPTION) — краткое изложение основных задач, требующихся навыков и полномочий различных должностей в организации.
ЕДИНОНАЧАЛИЕ (UNITY OF COMMAND) — принцип построения организации, согласно которому подчиненный должен принимать полномочия только от одного начальника и быть ответственным только перед ним.
ИЕРАРХИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА (TALL STRUCTURE) — организационная структура, характеризуемая многоуровневым управлением и незначительным объемом управления на каждом уровне.
ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЕ - опрос, проводимый методами интервью; предполагает прямой контакт интервьюера (того, кто проводит интервью) с интервьюируемым (опрашиваемым), причем беседа ведется по определенному плану, а ответы на вопросы записываются самим интервьюером.
ИНТУИЦИЯ – способность непосредственно, как бы внезапно, без логического продумывания находить правильное решение проблемы.
КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ – система организации управления персоналом, выполняет функцию управления по координации действий в области кадровой работы. Это совокупность принципов, методов, средств и форм управления персоналом, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности кадровой работы.
КАРЬЕРА (CAREER) – успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и пр. деятельности.
КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА (JOB DESCRIPTION) – краткое изложение основных задач, навыков и умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации.
КОММУНИКАЦИЯ, ОБЩЕНИЕ (COMMUNICATION) — обмен информацией и смыслом информации между двумя и более людьми.
КОММУНИКАБЕЛЬНОСТЬ – способность к общению, общительность, совместимость (способность к совместной работе).
КОМПЕНСАЦИЯ (COMPENSATION) – денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией своим сотрудникам за выполненную ими работу.
КОМПЕНСАЦИЯ ПО ПРИНЦИПУ "КАФЕТЕРИЯ" (CAFETERIA SYSTEM OF COMPENSATION) — система компенсации, в соответствии с которой служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям.
КОНКУРС – соревнование, имеющее целью выделить наилучших из числа его участников (например, на конкурс на замещение вакантных должностей).
КОНТРОЛЬ (CONTROLLING) — процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей.
КОНФЛИКТ (CONFLICT) – несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели и помешать другой стороне, сделать то же самое.
КУЛЬТУРА КОРПОРАЦИИ (CORPORATE CULTURE) — атмосфера или социальный климат в организации.
ЛИБЕРАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ (LAISSEZ-FAIRE LEADER) – руководитель, который дает своим подчиненным почти полную свободу в выборе рабочих задач и контроля за своей работой.
ЛИДЕР – авторитетный член организации или малой группы, личностное влияние которого позволяет ему играть главную роль в социальных ситуациях и процессах. Авторитет и повседневное влияние лидера имеют неформальный характер, складывающийся стихийно и поддерживаются неофициальными средствами группового контроля.
ЛИДЕРСТВО – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Различают различные стили (авторитарный, либеральный и демократический) и теории лидерства (харизматическая, интерактивная, ситуационная, синтетическая).
МЕНЕДЖЕР – профессиональный управляющий, специалист по управлению производством.
МЕТОДЫ ПОДБОРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ – а) прогностические (изучение личного дела и других документов, беседа, изучение общественного мнения, психологическое тестирование, экспертные оценки и пр.); б) практические (временное замещение руководителя на период его отсутствия, стажировка, дублерство и др.); в) лабораторные (деловые игры, разбор конкретных ситуаций, социально – психологический тренинг).
МОТИВАЦИЯ (MOTIVATION) – совокупность психологических явлений, в
которых отражается наличие определенной готовности, направляющей к достижению цели. Мотивация тесно связана с потребностями человека и сопровождается переживаниями, положительными или отрицательными эмоциями. При этом цель и мотив могут не совпадать.
ОРГАНИЗАТОРСКИЕ СПОСОБНОСТИ – способности к организаторской деятельности. В структуру организаторских способностей входят коммуникативные способности, практический ум, способность заражать и активизировать других, критичность, инициативность, тактичность, требовательность к себе и другим, настойчивость, самообладание.
ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ – получение нового специального образования (профессии, специальности) с целью оперативного обеспечения персоналом новых направлений научно-технического и социального прогресса, а также перемещения кадров из устаревших сфер деятельности в современные.
ПЕРСОНАЛ – личный состав предприятия, организации, компании или часть этого состава представляющая группу по профессиональным или иным признакам.
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ – любое обучение, направленное на совершенствование и развитие умений и навыков какого-либо конкретного вида деятельности. Потребность в повышении квалификации кадров определяется постоянным изменением стоящих перед персоналом задач и условий труда, связанных как совершенствованием средств производства, так и с должностным ростом.
ПОДБОР КАДРОВ – определение психологических и профессиональных качеств кандидатов
ПРИНЦИПЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ- 1) преемственность кадров на основе систематического подбора энергичных, творческих работников; 2) обеспечение условий для постоянного повышения деловой квалификации персонала; 3) четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника; 4) сочетание опытного персонала с молодыми кадрами; 5) обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе объективных критериев оценки их деятельности и личностных качеств; 6) сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения.
ПРОГНОЗИРОВАНИЕ В УПРАВЛЕНИИ КАДРАМИ – предварительная стадия планирования кадровой работы, служит основой подготовки плановых решений и заданий. Применяется для предсказания изменения структуры и динамики работы с персоналом в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и настоящего, и исходит из целей развития предприятия, организации, отрасли, которые необходимо достичь на определенном перспективном этапе.
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА – система организационных и педагогических мероприятий, обеспечивающая формирование у личности профессиональной направленности, знаний, навыков, умений и профессиональной готовности.
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ – совокупность и структура психических и психофизических особенностей человека, необходимых для дости-жения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде. Формируется в процессе труда при наличии положительной профессиональной мотивации.
ПРОФЕССИОНАЛЬНО-НЕОБХОДИМЫЕ КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ – индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы по управлению трудовым коллективом. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов.
ПРОЦЕДУРА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ О ВЫДВИЖЕНИИ РАБОТНИКА – предусматривает: а) наличие кандидатов на данную должность; б) оценку профессионально необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью; в) сравнительный анализ экспертных оценок качеств претендентов на выбор наиболее достойного; г) изучение и учет мнения трудового коллектива о каждом кандидате на выдвижение; д) назначение на должность наиболее достойного кандидата.
РУКОВОДИТЕЛЬ – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование коллектива перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования – наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает регламентированными правами и обязанностями, а также представляет коллектив в различных представительствах.
РУКОВОДСТВО – форма управления, осуществляемая через систему субъект-объективных отношений; по природе руководство связано с лидерством, но не идентично ему.
СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – структурное подразделение предприятия, учреждения, организации или фирмы. Основными функциями являются: организационное и методическое обеспечение рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей; прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах, их подготовке и переподготовке, разработка и реализация мер по пополнению трудового коллектива; планирование и регулирование продвижения по службе (карьеры), профессионального и квалификационного роста работников, процессов перемещения и высвобождения персонала; разработка и реализация мер по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров и др.
СЛУХИ (GRAPEVINE) – информация, передаваемая по неформальным каналам сообщения.
СМЕНЯЕМОСТЬ ПЕРСОНАЛА – определяется как отношение всех уволенных работников в течение года к их общему составу. Аналогично рассчитываются показатели полного периода сменяемости персонала по отдельным критериям работников и профессиональным группам.
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА (LEADERSHIP STYLE) — .система управленче-
ских воздействий руководителя на подчиненных, обусловленная спецификой поставленной перед коллективом задачей, взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий, личностными особенностями всех членов коллектива. Выделяют авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный.
ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ — представляет собой совокупность увольнения работников по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Состояние процесса текучести кадров характеризуется коэффициентом текучести кадров (исчисляются за отчетный период как отношение числа работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности работников).
ТРЕНИНГ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ — прикладной раздел социальной психологии, представляющий собой совокупность групповых методов формирования умений и навыков самопознания, общения и взаимодействия людей в группе.
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ (FUNCTIONAL CONFLICT) – конфликт, который ведет к повышению эффективности деятельности организации.
ХАРИЗМА (CHARISMA) — влияние, основанное на свойствах личности руководителя или его способности привлекать сторонников.
ШТАТ – постоянный состав сотрудников какого-либо учреждения, организации или фирмы.
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ – нормативный перечень подразделений и должностей учреждения, организации с указанием общей численности административно-управленческого персонала и окладов по каждой должности. Формируется на основе типовых штатных расписаний утверждаемых соответствующим вышестоящим органом или самостоятельно.
ШУМ (NOISE) — все, что искажает значение при обмене информацией.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – процесс планирования, организации, мо-тивации и контроля деятельности работников, обеспечивающий достижение поставленных целей. Функция планирования определяет, что, как, когда и с кем будет выполнено; в функцию организации входит обеспечение выполнения пла-на, включающее, в том числе, подбор и расстановку кадров; функция мотивации включает регулирование стимулов к труду; функция контроля заключается в соизмерении фактических результатов работы с запланированными.
УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ – разновидность профессиональной деятельности по совершенствованию управления, центральным звеном которой является экспертная помощь руководителям в решении проблем управления системами.
ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ – его результативность характеризуется отношением затрат на достижение цели, решение поставленной задачи, к полученному результату, если он поддается количественному измерению. Повышение эффективности управления достигается совершенствованием его структуры, упразднением управленческого труда, повышением квалификации управления.
7. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости,
промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины
ЗАДАНИЯ ДЛЯ практических занятий
Раздел I. Управление персоналом организации в системе
рыночного хозяйствования
|
