Тема 11. Управление конфликтами, стрессами и слухами
Контрольные вопросы
1. Раскройте понятие конфликта. Природа конфликта. Типы конфликтов.
2. Назовите причины, основные части и фазы развития конфликта.
3. Перечислите основные методы «управления конфликтами».
4. Обозначьте стратегии поведения менеджера при разрешении межличностных конфликтов.
5. Назовите природа стресса. Типичные симптомы и причины стресса. Модель стрессовой реакции.
6. Перечислите основные методы «управления стрессами».
7. Раскройте суть понятия слухов. Основные методы «управления слухами».
Практические задания
Задание 9. Проанализируйте ситуацию. Ответьте на вопросы.
Ситуация
Крупное химическое предприятие ОАО «Фосфор» находится в кризисном состоянии. Заработная плата его работников сравнительно невелика по сравнению с другими химическими предприятиями города. Так как на завод очень легко устроиться, многие молодые люди приходят на предприятие нарабатывают стаж и уходят из-за низкой зарплаты. Чтобы закрепить молодых сотрудников, месяц назад руководство приняло решение о выплате ежемесячных надбавок к заработной плате молодежи предприятия. Главный технолог Степанова проработала на заводе более 25 лет. Узнав о нововведении, она написала заявление непосредственному руководителю Петрову с просьбой увеличить ее оклад хотя бы на 1000 рублей, так как она давно работает на предприятии, является хорошим специалистом в своей области, но ее оплата труда меньше зарплаты некоторых молодых работников, не проработавших на предприятии и года. Петров был согласен, что это не справедливо и написал служебную записку директору по производству Лазареву с просьбой увеличить зарплату главному технологу. Лазарев вызвал Степанову для обсуждения проблемы и в беседе настаивал на сохранении прежней зарплаты работницы, аргументируя это тем, что предприятие находится в финансовом кризисе. Степанова была возмущена политикой руководства и прежде всего тем, что труд высококвалифицированных работников ценится так низко. В беседе с Лазаревым она заявила: «Я полжизни отдала заводу и не получила никакой благодарности. А сейчас меня вообще унижают – оплачивают ниже некоторых молодых, недостаточно компетентных сотрудников». Лазарев, не смотря на эмоции Степановой, утверждал, что если ее просьба будет удовлетворена, то все работники будут требовать увеличения зарплаты, а предприятие не может себе этого позволить. Поэтому пока все останется по-прежнему.
Последнее высказывание Лазарева просто возмутило Степанову, и она написала заявление об увольнении. Таким образом предприятие потеряло знающего специфику работы ценного специалиста, которого на рынке труда города будет найти практически не возможно.
Вопросы:
1.В чем на ваш взгляд главная причина конфликта? Каковы его второстепенные причины?
2.Оцените действия Лазарева. Какие средства руководства он не использовал?
3.Какие варианты решения конфликта возможны? Как бы вы вели себя на месте Лазарева?
Тема 12. Этнокультурные особенности управления персоналом
Контрольные вопросы
1. Назовите значение этнокультурных характеристик персонала в деятельности предприятия, организации и фирмы.
2. Раскройте специфику европейского, американского и восточного подхода к управлению персоналом.
3. Назовите особенности управления персоналом в современных предприятиях, филиалах иностранных компаний.
4.Перечислите возможности и формы трансформации зарубежного опыта управления персоналом в российскую среду.
Раздел IV. Оценка эффективности управления персоналом
Тема 13. Оценка экономической и социальной эффективности
управления персоналом
Контрольные вопросы
1. Перечислите научные подходы к оценке эффективности управления.
2. Дайте характеристику экономической и социальной эффективности управления персоналом.
3. Предложите собственные пути повышения эффективности управления персоналом.
4. Проведите анализ существующих подходов к измерению социальной и экономической эффективности управления персоналом.
Тема 14. Маркетинг персонала
Контрольные вопросы
1. Раскройте понятие и сущность маркетинга персонала.
2. Назовите основные виды маркетинга персонала.
3. Пути развития системы маркетинга персонала в организации.
Тема 15. Организационно-кадровый аудит
Контрольные вопросы
1. Раскройте понятие и основные характеристики организационно-кадрового аудита.
2. Перечислите цели, принципы и функции организационно-кадрового аудита.
3. Охарактеризуйте виды организационно-кадрового аудита.
Практические задания
Задание 10. Основные критерии кадровой политики, подлежащие проверке в ходе аудита человеческих ресурсов, могут быть представлены в виде позиций рейтинга, предложенных С.К. Мордовиным. Проведите аудит человеческих ресурсов на примере ТГАМЭУП.
Тесты для самоконтроля
Тестовые задания предназначены для выделения основных положений каждой темы, повторения и закрепления учебного материала, проверки знаний, контроля остаточных знаний.
Тестовые задания могут быть использованы при подготовке к аудиторным занятиям, контрольным работам, зачету.
Тесты составлены по всем темам программы учебной дисциплины «Управление персоналом»
Тест
1. Формальная организация согласно определению Честера Барнарда – это:
А) Система сознательно координируемых действий двух или более человек;
Б) Группа людей, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой цели;
В) Группа, где люди взаимодействуют с друг другом;
Г) Некая группа, которая должна соответствовать нескольким обязательным требованиям;
2. Персонал – это:
А) Кадры;
Б) Кадры, объединяющие все части трудового коллектива;
В) Все работники, выполняющие производственные или управленческие операции, с использованием средств труда;
Г) Люди;
3.Трудовые ресурсы – это:
А) Люди, которые имеют место работы;
Б) Рабочая сила страны;
В) Население обеих полов в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лиц в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике;
Г) Все население страны;
4. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются:
А) Трудовой Кодекс;
Б) Конституция страны;
В) Система управления организацией;
Г) Всеобщая декларация прав человека, Конституция страны, Гражданский
Кодекс страны, Трудовой Кодекс, система управления организацией, планы
экономического и социального развития;
5. Выберите основные подходы, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления:
А) Подход с позиций выделения различных школ в управлении;
Б) Процессный подход;
В) Системный подход;
Г) Ситуационный подход;
6. Перечислите современные концепции управления персоналом:
А) Управление трудовыми ресурсами (Human Labour Management);
Б) Управление персоналом (Personnel Management);
В) Управление Человеческими Ресурсами(Human Resource Management);
Г) Социальный менеджмент(Social Management);
7. Сущность концепции Управление трудовыми ресурсами (Human Labour Management) состоит в:
А) Вместо человека в производстве рассматривались лишь его функции – труд, измеряемый затратами рабочего времени;
Б) Рассматривался сам человек в производстве, его роль в организации и объем выполняемого труда;
В) Организация нанимает персонал, который выполняет определенную работу, за которую они получают заработную плату;
Г) Правильного ответа нет;
8. Сущность концепции Управление Человеческими Ресурсами(Human Resource Management) состоит в:
А) В рассмотрении человека как возобновляемого ресурса;
Б) В рассмотрении человека как невозобновляемого ресурса;
В) В рассмотрении человека как элемента организационной структуры;
Г) Человеком можно эффективно управлять;
9. Сущность концепции Управление персоналом (Personnel Management) состоит в:
А) В том же, в чем и сущность концепции Управления Человеческими Ресурсами (Human Resource Management);
Б) Правильного ответа нет;
В) Персонал рассматривается как один из важнейших ресурсов организации;
Г) Научная основа этой концепции была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы;
10. Управление персоналом: наука или искусство:
А) Наука - свой ответ аргументируйте;
Б) Искусство – свой ответ аргументируйте; 10. Какие классификации персонала вы знаете?
11. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
а) ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;
б) распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
в) ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
12. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом (выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом):
а) использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;
б) контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;
в) планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование тру-
да, профессиональное обучение;
г) найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.
13. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
а) с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;
б) с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;
в) с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.
14. Планы по человеческим ресурсам определяют:
а) политику по набору женщин и национальных меньшинств;
б) политику по отношению к временным работающим;
в) уровень оплаты;
г) оценку будущих потребностей в кадрах.
15. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
а) функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;
б) функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;
в) необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
16. Принцип комплексности подразумевает:
а) многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
б) учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом; в) ориентированность на развитие производства, опережение функций правление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.
17. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
а) административные; б) экономические; в) социально-психологические.
18. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):
а) административные; б) экономические; в) социально-психологические.
19. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
а) административные; б) экономические; в) социально-психологические.
20. Персонал – это:
а) Кадры; б) Кадры, объединяющие все части трудового коллектива;
в) Все работники, выполняющие производственные или управленческие операции, с использованием средств труда;
г) Люди.
21.Трудовые ресурсы – это:
а) Люди, которые имеют место работы;
б) Рабочая сила страны;
в) Население обеих полов в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лиц в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике;
г) Все население страны;
22. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются:
а) Трудовой Кодекс; б) Конституция; в) Система управления организацией;
г) Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский Кодекс,
Трудовой Кодекс, система управления организацией, планы экономического
и социального развития;
23. Выберите основные подходы, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления:
а) Подход с позиций выделения различных школ в управлении;
б) Процессный подход; в) Системный подход; г) Ситуационный подход
Вопросы для подготовки к экзамену
1. Американская модель управления персоналом.
2. Японская модель управления персоналом.
11. Европейская (континентальная) модель управления персоналом.
3. «Персонал» и «человеческие ресурсы»: понятие, основные признаки.
4. Классификация персонала по категориям работников.
5. Система управления персоналом организации и ее основные функции (подсистемы).
6. Организационная структура системы управления персоналом: уровни управления, кем представлены, основные функции.
7. Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с другими структурными подразделениями организации.
8. Определение численности сотрудников службы управления персоналом.
9. Стратегия управления персоналом организации: понятие, этапы разработки.
10. Политика управления персоналом: понятие, основные направления.
11. Внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс разработки стратегии и политики управления персоналом организации.
12. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом: варианты взаимосвязи.
13. Варианты классификации стратегий управления персоналом.
15. Варианты стратегий управления персоналом в зависимости от концепции
управления организацией (предпринимательская концепция, концепция контроллинга, концепция реинжиниринга).
16. Миссия организации и особенности политики управления персоналом
17. Понятие «маркетинг персонала»: широкая и узкая трактовки.
18. Основные этапы планирования персонала.
19. Разработка требований к должности (должностные инструкции, схемы описания рабочих мест, профили требований к должности, модели рабочих мест, профессиограммы, модели ключевых компетенций).
20. Методы оценки наличных трудовых ресурсов.
21. Характеристика источников привлечения персонала, их преимущества и недостатки.
22. Пути покрытия потребности в персонале.
23. Варианты гибких стратегий занятости.
24. Виды затрат на приобретение персонала.
25. Определение количественной потребности в персонале: основные направления.
26. Основные методы расчета (определения) численности персонала.
27. Традиционные методы расчета численности персонала, использующие различные виды норм.
28. Статистические методы расчета численности персонала (стохастические методы, методы экспертных оценок).
29. Метод микроэлементного нормирования.
30. Основные этапы процесса отбора персонала: характеристика, кто проводит.
31. Основные типы и варианты проведения отборочного собеседования (интервью).
32. Основные этапы и техника проведения собеседования.
33. Наиболее типичные ошибки при проведении собеседования.
34. Основные методы оценки профессионально важных качеств кандидатов.
35. Психологическое тестирование: преимущества и недостатки.
36. Метод «Assessment-Center».
37. Анализ результатов испытаний и принятие решения о найме.
38. Основные направления адаптации персонала и факторы, влияющие на ее процесс.
39. Профессиональная и социально-психологическая адаптация: основные особенности.
40. Психологические типы организаций (организационные патологии).
41. Основные этапы процесса адаптации персонала.
42. Традиционные методы адаптации персонала.
43. Программа адаптации персонала организации и ее основные направления.
44. Особенности адаптации различных категорий персонала.
45. Понятие «мотивация труда». Основные виды мотивов к труду.
46. Типы мотивации работников (типологическая концепция трудовой мотивации проф. В.И. Герчикова).
47. Стимулирование труда: основные виды и формы стимулирования.
48. Основные требования, предъявляемые к системе стимулирования персонала.
49. Компенсационный пакет организации и его составляющие.
50. Постоянная часть денежного вознаграждения работника и ее основные элементы.
51. Определение уровня базового должностного оклада. Основные методы оценки труда (ранжирование, балльный метод, метод классификации (градации) видов труда).
52. Система тарифных разрядов. Тарифная сетка.
53. Переменная часть денежного вознаграждения работника.
54. Премирование: виды премий, система депремирования.
55. Социальные трансферты: назначение, основные группы.
56. Метод «кафетерия».
57. Понятие «развитие персонала»: традиционная и современная трактовки.
58. Концепция обучающейся организации: представители, основные постулаты.
59. Основные направления программы развития персонала организации.
60. Модель систематического (непрерывного) обучения персонала.
61. Основные формы и методы обучения персонала, их преимущества и недостатки.
62. Методы обучения на рабочем месте.
63. Методы обучения вне рабочего места.
64. Методы оценки эффективности программ обучения.
65. Управление карьерой персонала: типовые и индивидуальные модели карьеры.
66. Формирование кадрового резерва организации: основные цели, этапы и мероприятия.
67. Основные группы кадрового резерва организации. Преемники и дублеры.
68. Характеристика основных этапов работы с кадровым резервом преемников.
69. Принятие решения о назначении на должность. Методы адаптации к новой должности.
70. Особенности организации работы с молодыми сотрудниками с высоким потенциалом.
71. Программы набора молодых специалистов (Graduate Recruitment Program).
72. Ф. Тейлор о задачах оценки персонала (по теме доклада «Система сдельной оплаты»).
73. Основные цели и виды оценки персонала.
74. Аттестация персонала и ее основные виды.
75. Участники процесса аттестации и их функции.
76. Этапы процесса проведения аттестации персонала: основные мероприятия.
77. Определение перечня качеств и критериев оценки аттестуемых работников.
8. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
|
