Современные особенности оппортунизма сотрудников в российской фирме.
Бодров О.Г., к.э.н., доцент кафедры
микроэкономики Казанского
государственного финансово-
экономического института
Аннотация
В статье рассматриваются специфические формы трудового оппортунизма специалистов ИТР фирм, связанные с поведением на рабочем месте. Выявлены закономерные условия возникновения оппортунизма на предприятии. На примере конкретной частной фирмы проведена оценка масштаба потерь вследствие проявления различных форм оппортунизма, определены причины их возникновения, разработаны меры по их преодолению.
Оппортунистическое поведение определяется О.Уильямсоном, который ввел это понятие в научный оборот, как "преследование собственного интереса, доходящее до вероломства"1. Речь идет о любых формах нарушения взятых на себя обязательств, например в процессе трансакционных взаимодействий фирм, где часто происходят случаи нарушения контрактных обязательств.
Оппортунизм - это самая сильная форма из трех уровней эгоистического поведения, к которому обращается экономическая теория. Простое следование личным интересам является полусильной формой. Слабая форма эгоизма (по сути его отсутствие) – это послушание.
Оппортунизм означает предоставление неполной или искаженной информации, особенно когда речь идет о преднамеренном обмане, введении в заблуждение, искажении или сокрытии истины или других методах запутывания партнера. В основе возникновения оппортунизма лежит асимметрия информации, которая существенно усложняет проблемы экономической организации. Вследствие этого стороны, участвующие в сделке, могут столкнуться с гораздо более сложными проблемами в процессе реализации трансакции. Оппортунизм – источник «поведенческой» неопределенности, вызывающей немалые проблемы в виде явных и скрытых убытков и потерь в экономических сделках.
Оппортунистическое поведение в последние годы редко проявляется в своих явных формах, таких как ложь, мошенничество и воровство. Намного чаще оппортунизм проявляется в более изощренных скрытых формах, что не означает снижение уровня потерь фирм, а, скорее, наоборот.
В экономической литературе встречаются описания различных форм оппортунистического поведения: неблагоприятный отбор, «вымогательство», «моральный риск», их различные разновидности и комбинации. Однако для большинства из них характерны общие условия возникновения, когда сбор достоверной информации о поведении контрагентов требует больших издержек или вообще невозможен, и «лишь малая часть того, что люди фактически делают на работе поддается детализированному контролю»2. Самая распространенная разновидность оппортунистического поведения такого рода – «отлынивание», когда агент работает с меньшей отдачей, чем от него требуется по договору.
Особенно удобная, почва для «отлынивания» создается в условиях совместного труда целой группы («команды»), когда выделить личный вклад каждого работника в совокупный итог деятельности «команды» достаточно сложно. На этой основе в России в последние годы наиболее распространенным видом оппортунизма становится трудовой оппортунизм служащих, ИТР, связанный с поведением на рабочем месте. Наемному работнику низшего уровня (исполнителю) свойственно различные формы увиливания, отлынивания от работы, при этом большинство из них носят скрытый характер. Редко встречаются формы прямого отсутствия работников на рабочих местах, как правило, это отсутствие обусловлено весьма благовидными и даже необходимыми предлогами, например различными видами согласований, сбором информации, организационным контролем и проч. Расчет на то, что данный вид отлынивания выявить очень трудно или дорого.
Возможны разные типы отлынивания от работы в зависимости от того, как, согласно контракту, организована оплата труда наемного работника, как она увязана с целями нанимателя. Однако для работников отделов – ИТР характерен специфический тип отлынивания, как правило, связанный с поиском временных дыр в рабочем времени, когда он сможет отлынивать.
Причем эти временные дыры очень разные. Можно выделить даже «добросовестное» отлынивание, которое теснейшим образом связано с потреблением на рабочем месте, когда, например, сотрудник, вроде, чем-то занят, но при этом, отсутствуют непосредственные результаты его труда, соответствующие его служебным обязанностям. В лучшем случае проявляются побочные косвенные результаты, создание которых входит в обязанность других служб и должностных лиц.
Наиболее распространенными видами такого оппортунизма являются «настройка» компьютера, рассылка личной электронной почты, поиск личной информации в Интернете, личные телефонные разговоры, обмен новостями с сослуживцами, чаепитие и перекуры. Сотрудники находятся на рабочих местах, они активно имитируют бурную деятельность, при этом фактически ничего не делая. Добавленная стоимость не создается, результат для фирмы отсутствует, а работников формально не за что упрекнуть.
Другой вид отлынивания - за счет качества выполняемой работы. Сотрудники будут стараться расслабиться в процессе выполнения своих трудовых обязанностей таким образом, чтобы выполнять работу с минимально пригодным качеством, отслеживая ее по проверяемым параметрам. Цель – минимизировать трудозатраты до допустимо – возможных, не вызывая при этом упреков со стороны руководства.
Человек, занимающийся репродуктивным трудом, будет стремиться отлынивать всегда, если он работает не на себя. Это естественно. Но большей частью, он отлынивает, когда ему это позволяют, пусть негласно. Нет, например, необходимого контроля за результатами его труда, или условия труда таковы, что работник может выполнять свой круг обязанностей с низкой интенсивностью и напряженностью труда, - он недозагружен.
В результате, оппортунизм работников оборачивается для фирмы издержками, как прямыми, когда работники не в полном объеме выполняют свои обязанности, так и издержками «упущенных возможностей», поскольку при отсутствии оппортунизма фирма могла бы добиться более высоких результатов.
Природа возникновения оппортунизма неоднородна и разнопланова. Однако, наиболее часто трудовой оппортунизм возникает вследствие нарушения равновесного соответствия в выполнении контрактных обязательств сторон. Так, оппортунизм работников возникает как ответная реакция на оппортунизм работодателя или администрации фирмы. Нарушение контрактных обязательств по отношению к сотрудникам возможно и со стороны работодателя, например, требование от работников выполнять обязанности, не предусмотренные контрактом; разовые виды поручений и работ, которые дополнительно не оплачиваются; требование задерживаться после работы или выходить на работу в выходные дни; задействовать личные связи, знакомства работника для решения проблем фирмы; регулярно нарушаемые (или растягиваемые по времени) обещания администрации, руководителей структурных подразделений, в обмен на которые они требуют от сотрудников выполнение определенных видов работ.
Работники, испытавшие на себе влияние оппортунизма со стороны работодателя, рассматривают это как форму покушения на их экономическую свободу. Поэтому для восстановления нарушенного равновесия в отношениях с работодателем они вынуждены принимать защитные меры, которые выражаются в различных формах оппортунизма. Инициатива в этом процессе не обязательно принадлежит работодателю, хотя его первичность встречается наиболее часто. Иногда работники в ответ на корректные отношения работодателя стремятся минимизировать собственные трудовые усилия, уклониться от тех или иных трудозатратных видов работ. Тогда оппортунизм со стороны работодателей становится вынужденной мерой, направленной на восстановление сократившегося уровня экономической свободы фирмы. Поскольку в руках работодателя находится административный ресурс, который легко использовать для изменения существующих в фирме формальных и неформальных правил, то оппортунизм работодателя особенно тяжелым бременем ложится на сотрудников. Они в ответ в еще большей мере усиливают свои формы оппортунизма. Процесс может принять форму самоусиливающейся тенденции и модифицироваться в оппортунистическую ловушку.
В обоих случаях оппортунизм возникает в результате нарушения равновесного соответствия в трудовых отношениях и направлен на повышение уровня экономической свободы каждой из сторон. В результате это приводит к общему снижению уровня экономической свободы фирмы. Выигравших в этом процессе – нет, проиграли и работодатель, и сотрудники и, самое главное,- фирма.
В формализованном виде условие устойчивости оппортунистического равновесия можно представить в виде следующей зависимости:
 (1)
где ОпА – уровень оппортунизма администрации работодателя
ОпР - уровень оппортунизма работников.
В минимизации уровня оппортунизма заинтересованы обе стороны, поскольку от факта его наличия страдают оба, поэтому эта зависимость устремлена к минимуму. Однако, условие равенства в уровнях оппортунизма может соблюдаться и при достаточно высоких значениях.
Выход из этой ситуации может лежать в плоскости формирования на фирме высокоуровневой организационной культуры, когда самоусиливающиеся тенденции будут носить не разрушительный, а созидательный характер.
Выявить и оценить трудовой оппортунизм сотрудников ИТР как скрытый, так и явный достаточно сложно, поскольку практически необходимо фиксировать все виды их трудозатрат и потерь рабочего времени. По этой причине лучше всего справиться с этой задачей позволяет хронометраж рабочего времени. Подобное исследование было проведено на фирме ЗАО “ESSEN PRODACTION AG”, где хронометраж проводился непосредственно на рабочих местах сотрудников при полном визуальном контакте наблюдателя.
Наблюдателем фиксировались все виды операций, действий и бездействий работников, имевших место в течение рабочего времени.
Вся деятельная активность работников фирмы условно может быть разделена на производительную и непроизводительную. К производительным видам деятельности отнесены:
Р – работа, непосредственное выполнение служебных обязанностей
ПОР - выполнение поручений руководителя
ТС - телефонные служебные разговоры
СК - служебные консультации, когда руководитель или другие сотрудники поясняют рабочие моменты. Часто, начавшись в качестве рабочих консультаций, этот вид деятельности переходит в общение работников на свободные темы. Расчленить время служебных консультаций на производительное и непроизводительное достаточно сложно, но в среднем их соотношение на данной фирме оценивается как 10 : 1. Поэтому все служебные консультации рассматриваются как производительные.
К непроизводительным:
ТЛ - телефонные личные разговоры
ОТ- отсутствие на рабочем месте
ОО - организационное обслуживание рабочего места: наведение порядка на рабочем месте, настройка компьютера и др.
БД - без дела, работник находится на рабочем месте (или возле него), но ничего не делает и даже не пытается имитировать рабочую активность
Наблюдения проводились по отделам и службам, а в каждом отделе – индивидуально по каждому сотруднику. Так сводный результат наблюдений за сотрудниками 1-го дивизиона Департамента продаж представлены в таблице 1:
Таблица 1
Структура видов затрат рабочего времени 1-го дивизиона
-
16.05.2006
|
ЗАТРАТЫ
|
8.00-12.00
|
Производительные
|
Непроизводительные
|
|
Итого (мин)
|
Итого %
|
Итого (мин)
|
Итого %
|
Р
|
519
|
43
|
|
|
Т/с
|
208
|
17
|
|
|
Ск
|
123
|
10
|
|
|
Пор
|
23
|
2
|
|
|
От
|
|
|
213
|
18
|
Тл
|
|
|
10
|
1
|
ОО
|
|
|
35
|
3
|
Бд
|
|
|
69
|
6
|
Итого
|
873
|
72
|
327
|
28
|
Как видно из приведенных данных 72% дообеденного рабочего времени работники 1-го дивизиона потратили производительно, на долю непроизводительных затрат приходится 28%.
Структура видов деятельности в послеобеденный период с 13.00 до 17.30 характеризуется данными таблицы 2.
Таблица 2
Структура видов затрат рабочего времени 1-го дивизиона
-
16.05.2006
|
ЗАТРАТЫ
|
13.00-17.30
|
Производительные
|
Непроизводительные
|
|
Итого (мин)
|
Итого %
|
Итого (мин)
|
Итого %
|
Р
|
362
|
27
|
|
|
Пор
|
8
|
1
|
Т/с
|
159
|
12
|
Ск
|
296
|
22
|
От
|
|
|
294
|
20
|
Тл
|
|
|
4
|
1
|
ОО
|
|
|
56
|
4
|
Бд
|
|
|
171
|
13
|
Итого
|
825
|
62
|
525
|
38
|
Как видно из приведенных данных после обеда лишь 62% времени работниками 1-го дивизиона было потрачено производительно (до обеда - 72%), доля непроизводительных затрат возросла с 28% до 38%. Продолжительность служебных консультаций возросла на 12 %, а время нахождения без дела - на 7 %
Общие результаты по 1-ому дивизиону представлены в следующей таблице 3:
Таблица 3
Соотношение затрат рабочего времени 1-го дивизиона
-
|
Производительные
|
Непроизводительные
|
|
Итого (мин)
|
Итого %
|
Итого (мин)
|
Итого %
|
8.00-12.00
|
873
|
72
|
327
|
28
|
13.00-17.30
|
825
|
62
|
525
|
38
|
ВСЕГО
|
1698
|
- 10
|
852
|
+ 10
|
После обеда доля производительных затрат рабочего время в I-ом дивизионе сокращается, а непроизводительных возрастает на 10 %, что наглядно представлено на рис.1.
Рис.1. Соотношение затрат рабочего времени 1-го дивизиона
Эта тенденция характерна для всех структурных подразделений фирмы, как это явно прослеживается по анализу сравнительных результатов всех структурных подразделений фирмы, приведенных в следующей таблице 4:
Таблица 4
Структура видов затрат рабочего времени структурных подразделений фирмы ЗАО “ESSEN PRODACTION AG”
|
Разница между результатами до и после обеда %
|
ЗАТРАТЫ
|
Место
|
Подразделения
|
Производительные
|
Непроизводительные
|
Итого %
|
Итого %
|
|
I дивизион
|
10
|
66,6
|
33,4
|
3
|
II дивизион
|
24
|
53,3
|
46,6
|
6
|
III дивизион
|
-
|
70,8
|
29,2
|
2
|
Отдел маркетинга и рекламы
|
8,4
|
60,6
|
39,4
|
5
|
Экономический подотдел
|
13,3
|
64,2
|
35,8
|
4
|
Бухгалтерия
|
+ 6,9
|
85,3
|
14,7
|
1
|
Как видно из приведенных данных лишь бухгалтерия является единственным подразделением на ЗАО “ESSEN PRODACTION”, которое в послеобеденное время увеличило долю производительных затрат рабочего времени.
Подобное положение не может быть объяснено случайными причинами. Работники бухгалтерии, как и любых других служб, могут вести себя оппортунистически, если им это позволяют (либо руководство, либо низкая интенсивность их работы). В данном случае в бухгалтерии достаточно высокая интенсивность работы для каждого сотрудника, значительный поток документов первичного учета и регулярная необходимая отчетность не оставляют возможности для трудового оппортунизма в бухгалтерии. Специфика ее работы заключается в том, что при таком большом документообороте своевременная результативность может быть достигнута при четкой ежедневной работе. В противном случае неизбежны авралы и нарушение установленных сроков.
По этой причине такие высокие результаты являются средством минимизации их трудозатрат, - это вынужденная необходимость.
В среднем по предприятию размер потерь производительного времени в службах ИТР в результате проявления различных форм оппортунизма составляет около 31%. В разрезе отдельных сотрудников максимальное значение этого показателя достигает 59,8%. Необходимо отметить, что это полностью частное предприятие с достаточно высокой степенью мотивационной активности сотрудников.
По итогам исследования была выявлена зависимость: возрастание уровня оппортунизма у сотрудников ИТР на 1% приводит к снижению уровня экономической свободы данной фирмы на 0,37%, то есть, коэффициент эластичности экономической свободы по уровню оппортунизма  равен 0,37. У производственных рабочих оппортунизм приводит к еще более тяжелым последствиям, поскольку коэффициент эластичности  .
Для того, чтобы в полной мере оценить степень значимости данных параметров по данным таблицы 1 сопоставим динамику прибыли и экономической свободы промышленности России
Таблица 1
Динамика показателей экономической свободы промышленности России3
-
Годы
|
Динамика прибыли в сопостави-мых ценах
|
Объем производства в ценах 1995г.
|
Интегрированный
показатель уровня
свободы
|
1995
|
154,5
|
410,37
|
0,620809
|
1996
|
62,6
|
398,1
|
0,486607
|
1997
|
83,5
|
390,1
|
0,479829
|
1998
|
-8,8
|
382,3
|
0,428066
|
1999
|
153,4
|
378,5
|
0,521503
|
2000
|
491,8
|
385,9
|
0,683451
|
2001
|
517,6
|
393,6
|
0,790401
|
2002
|
367,8
|
390,9
|
0,42137
|
2003
|
457,8
|
397,3
|
0,416723
|
2004
|
439,1
|
393,3
|
0,384716
|
2005
|
531,3
|
431,2
|
0,438134
|
Для вычисления степени зависимости прибыли от уровня экономической свободы в промышленности России применим формулу расчета эластичности:
 (2)
где,  - изменение прибыли за период времени
 - соответствующее изменение уровня экономической свободы
 - средние значения за соответствующий период времени прибыли и экономической свободы.
Проведя несложные расчеты, получаем, что в среднем по России снижение уровня экономической свободы в промышленности на 1% приводит к спаду промышленного производства на 1,64%, а прибыли – на 2,68%.
Используя эти усредненные данные в качестве ориентира, несложно определить, что 31% уровень оппортунизма ИТР на фирме ЗАО “ESSEN PRODACTION AG” приводит к снижению уровня экономической свободы на 11,5% (31% х 0,37), что сокращает потенциальный объем производства на 18,8%, а прибыли – на 30,7%. Как видно масштабы потерь достаточно внушительные.
Для выявления непосредственных причин оппортунизма работников данной фирмы было проведено социологическое обследование служащих вышеуказанных структурных подразделений. В результате выявлено, что управление на предприятии характеризуется чрезмерным авторитаризмом, активным применением системы наказаний, что не способствует развитию инициативы, а лишь заставляет работать. Таким образом, коллектив принуждается к труду.
Стиль управления характеризуется отсутствием коллективной работы. Темп «невмешательства» задается на уровне руководства.
Это привело к тому, что сотрудники предприятия не проявляют инициативы и творчества в своей работе, так как руководство не поощряет свободы действий. Работа зачастую однообразна и рутинна, что не способствует повышению производительности труда.
Отмечен низкий уровень работы руководства со своим коллективом. Работники отмечают отсутствие коучинга со стороны руководства, стремления помочь и научить.
Низкий уровень спецификации должностных обязанностей, должностные инструкции часто формальны, обязанности сотрудников внутри отделов сильно «размыты». Слабый уровень воздействия руководства на мотивационную составляющую работников, которые рассматриваются руководством как необходимый фактор производства, затраты на который следует по возможности минимизировать. Отсутствует восприятие необходимости инвестирования в человеческий капитал, поскольку, по мнению руководства, не прослеживается явной зависимости между интенсивностью этих инвестиций и отдачей работников.
Общий стиль руководства характерен для небольшой компании, между тем, ЗАО “ESSEN PRODACTION AG” это уже не малое предприятие, в котором руководитель может позволить себе держать все под контролем.
Для формирования здорового творческого микроклимата в коллективе необходимо поощрять коллективные мероприятия: спортивные состязания, совместный отдых в выходные, выезды на концерты и спортивные матчи. Целесообразно отмечать свои корпоративные праздники, как внутри самой компании, так и практиковать их проведение с размахом на уровне города, с приглашением артистов, телевидения. Это вырабатывает здоровое чувство гордости работников за свою фирму, объединяет их, поднимает их собственную самооценку, основанную на причастности к такой компании. Эти чувства умножатся благодаря отношению горожан к сотрудникам ЗАО “ESSEN PRODACTION AG”. Это создает эффект престижности факта работы в данной компании, что изменит отношение работников к своим должностным обязанностям.
Данный комплекс мер позволит сформировать основы организационной культуры ЗАО “ESSEN PRODACTION AG”, что станет нематериальным активом компании и во многом обеспечит снижение уровня трудового оппортунизма.
Таким образом, можно утверждать, что трудовой оппортунизм и экономическая свобода имеют достаточно тесный уровень обратной взаимосвязи и непосредственным образом влияют на результаты хозяйственной деятельности фирм. Парадокс заключается в том, что решение этой чисто экономической проблемы выходит за пределы арсенала экономический методов управления. Это яркий образец того случая, когда экономические потери фирмы в виде сокращения объема производства и, соответственно, прибыли, могут быть преодолены внеэкономическими средствами.
По мере дальнейшего развития Российской экономической среды подобные факты все чаще проявляют себя в виде устойчиво формирующейся тенденции. Все интенсивнее заявляют о себе потребности фирм в выявлении закономерностей влияния психологических, правовых, социальных процессов на эффективность развития бизнеса в современной России. В конечном итоге это приводит к необходимости соответствующего расширения границ предмета экономической науки.
|
