5 Конфликт как один из факторов развития производственного коллектива
Скачать 186.81 Kb.
|
| 5.1.Конфликт как один из факторов развития производственного коллектива. В связи с изменениями, происходящими в обществе, конфликт наряду с такими понятиями, как согласие, стабильность, порядок, спокойствие признается одним из двигателей социального прогресса. При этом намечается тенденция рассматривать конфликт не только с позиции его разрушительности, но и того позитивного, что может способствовать укреплению социальных связей как в обществе, так и в трудовых ассоциациях. Функциональное разделение труда, которое наиболее ярко проявляется в производственных коллективах, предусматривает также и поддержание социальной солидарности. Однако наличие дефицита, имеющегося в каждом коллективе, уже само по себе бывает достаточным, чтобы вызвать конфликт: каждый человек в любой группе пытается увеличить свою долю дефицитных ресурсов, в том числе и за счет других работающих. Кроме того, конфликт может быть вызван борьбой за лидерство, власть и престиж. В результате проблема заключается не столько в использовании способов подавления конфликта, которые могут привести к его обострению, сколько в рациональном регулировании его, достижении «контролируемой эволюции». С точки зрения стратификационного подхода производственный коллектив как любая организационная структура не однородна и состоит из нескольких социально-профессиональных групп (СПГ). При этом каждая группа работников выступает как носитель определенных позиций. Каждой позиции принадлежит социальная роль, т.е. множество способов и ли моделей поведения, заданных носителю позиции в конкретном производственном коллективе. Социальные роли принуждают каждого работника к выполнению определенных норм. Для того, чтобы он не уклонялся от их выполнения, создана система социальных санкций, т.е. поощрения комфортного поведения и наказания при отклонении от норм поведения. Следование устоявшимся нормам может иметь лучшие шансы на социальное продвижение к высшим позициям, предусматривающим преимущественное нормораспределение дефицитных ресурсов, а это означает наличие большого влияния (господства) в управлении производственным коллективом. Однако стремление к большому влиянию не всегда сопровождается через послушное принятие существующих норм. Часто это происходит через спорные конфликтные ситуации. Для оптимального способа их регулирования необходимо предварительно определить возможные модели поведения в данных ситуациях различных СПГ. Для этого проводились систематические наблюдения за социальными группами в производственных коллективах. Результаты этих наблюдений на одном из нефтехимических заводов способствовали созданию либеральной программы социальной мобильности коллектива и регулированию протекания конфликтов в нем. В коллективе завода работает 1 000 человек. Он состоит из пяти социальных слоев, социально-профессиональных групп (рис.1). Для определения конкретной модели поведения в острой ситуации каждой из данных групп был использован тест Томаса, который предполагает выбор одной из пяти возможных стратегий поведения в конфликте: соревновательность, решение проблемы, поиск компромисса, избегание, приспосабливание.  Стиль конкуренции или соперничества. Этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. По статистике более 70% всех случаев в конфликте - это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. Его может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью. Его можно использовать, если вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас:
Однако следует иметь в виду, что эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытается саботировать его. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества. Этот стиль не может быть использован в близких, личных отношениях, поскольку кроме чувства отчуждения он больше ничего вызвать не может. Известно, что брак, в котором одна сторона подавляет другую, приводит к неразрешимым противоречиям или даже полному разрыву. Не следует использовать этот стиль и в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника и вы не имеете достаточных аргументов, чтобы доказать ее. Сотрудничество - наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем он наиболее эффективен при разрешении конфликтных ситуаций- Преимущество его в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех. Такой подход ведет к успеху в делах и личной жизни. Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фразы: "Я хочу справедливого исхода для нас обоих", "Давайте посмотрим, как мы оба можем получить то, что хотим", "Я пришел к вам, чтобы решить нашу проблему". Далее, проникая в глубь разногласий, следует установить, какая потребность стоит за желаниями другой стороны, выяснить, в чем ваши разногласия компенсируют друг друга. Установлено, что там, где выигрывают обе стороны, они более склонны исполнять принятые решения, поскольку они приемлемы для них, и обе стороны принимали участие во всем процессе разрешения конфликта. Однако такой стиль требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих случаях:
Стиль компромисса находится в середине сетки Томаса-Килменна. Суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы, например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться". Стиль компромисса требует определенных навыков в ведении переговоров, чтобы каждый участник их чего-то добился, помня при этом, что делится какая-то конечная величина и что в процессе ее раздела нужды всех участников не могут быть полностью удовлетворены. Одним из недостатков стиля является то, что одна сторона может, например, преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой. В такой ситуации возможно ни одна сторона не будет придерживаться решения, которое не удовлетворяет ее нужд. Следует также учесть и то, что если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, то он может быть далеко не самым оптимальным исходом конфликтной ситуации. В конечном счете стиль компромисса при разрешении конфликта можно использовать в следующих ситуациях:
Стиль уклонения реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у нее нет нужды отстаивать свои права, или же сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения и невовлеченность в него не отражается на развитии конфликта либо просто сторона не желает тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также использовать в тех случаях, когда одна из сторон обладает большой властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль также применим, когда стороне приходится иметь дело с конфликтной личностью. Конфликтующая сторона может использовать стиль уклонения, если она:
Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее, или это не те взаимоотношения, которые вам необходимо поддерживать. Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Томас и Килменн считают, что иногда это - единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, чем ваши, или его переживания - более сильными. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов. Вы просто должны как бы отставить их на некоторое время, а потом в более благоприятной обстановке вернуться к их удовлетворению за счет уступок со стороны вашего оппонента или каким-либо иным образом. Стиль приспособления может быть применим в следующих наиболее характерных ситуациях:
Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликтов не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Для этого желательно определить наиболее характерный для вас стиль разрешения конфликтов на основе теста К. Томаса "Определение способов регулирования конфликтов" (см. тесты). Этот тест поможет вам определить, какой из стилей вы используете чаще, какой - реже. Однако чтобы определить, какой стиль наиболее удобен и лучше всего для вас с точки зрения комфортности, заполните приводимую ниже таблицу. Отвечая на вопросы, постарайтесь записать первый ответ, который пришел вам в голову, поскольку он наиболее правилен, ибо соответствует непосредственной и интуитивной реакции, и не задумывайтесь над тем, какой подход было бы правильно применить в тех ситуациях, с которыми сталкивались в последнее время. Это позволит в дальнейшем вам корректировать свой стиль поведения и определить, насколько комфортно себя чувствуете, применяя предпочитаемый подход, и что можно получить, развивая свои способности в использовании других стилей. 5.2.«Определение способов регулирования конфликтов» тест К.Томаса Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К.Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К.Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:
Инструкция: Перед Вами тридцать пар суждений. В каждой паре выберите то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики вашего поведения.
Лист ответов (тест Томаса) №1 №2 №3 №4 №5 3а 2б 2а 1а 1б 6б 5а 4а 5б 3б 8а 8б 7б 6а 4б 9б 11а 10б 7а 11б 10а 14а 12б 9а 15а 13б 19а 13а 12а 16а 14б 20а 18б 15б 18а 16б 21б 20б 17б 21а 17а 23а 22а 19б 24а 22б 26б 24б 23б 25б 25а 28б 26а 27а 27б 28а 30б 29а 29б 30а Графическое изображение результатов теста Томаса 1 2 3 4 5 1 В ы с о к и е 00% 12 12 12 12 12 11 11 11 11 11 10 10 10 9 9 8 90% 10
80% 7 7 с р е д н и е 0% 7 9 8 6 60% 7 50% 6 8 7 6 5 40% 5 7 30% 4 6 6 5 4 5 2 Н и з к и е 0% 3 4 3 10% 2 5 4 3 0% 1 4
2 2 2 2 1 1 1 1 1 0 0 0 0 0 Столбец №1 - "Административная" (соревнование) Столбец №2 - "Корпоративная" (решение проблемы) Столбец №3 - "Экономическая" (компромисс) Столбец №4 - "Традиционная" (избегание) Столбец №5 - "Приспосабливание" Обработка Подсчитайте количество баллов по каждому столбику. Название столбика набравшего наибольшее количество баллов является вашей ведущей стратегией поведения в конфликтной ситуации. Краткая характеристика типов разрешения конфликта Человек, использующий стиль конкуренции (соперничества), активен и предпочитает идти к разрешению конфликта собственным путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с другими и достигает цели, используя свои волевые качества. Он старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая их принимать нужное ему решение проблемы. Стиль избегания означает, что индивид не отстаивает свои права, ни с кем не сотрудничает для выработки решения или уклоняется от решения конфликта. Для этого используются уход от проблемы (выход из комнаты, смена темы и т.д.), игнорирование ее, перекладывание ответственности за решение на другого, отсрочка решения и т.п. Приспособление - это действия совместно с другим человеком без попытки отстаивать собственные интересы. В отличие от уклонения, при этом стиле имеет место участие в ситуации и согласие делать то, чего хочет другой. Это стиль уступок, согласия и принесения в жертву собственных интересов. Тот, кто следует стилю сотрудничества, активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но старается при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительных затрат времени, чем другие, так как сначала выдвигаются нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем идет их обсуждение. Это хороший способ удовлетворения интересов обеих сторон, который требует понимания причин конфликта и совместно поиска новых альтернатив его решения. Среди других стилей сотрудничество - самый трудный, но наиболее эффективный стиль в сложных и важных конфликтных ситуациях. При использовании стиля компромисса обе стороны немного уступают в своих интересах, чтобы удовлетворить их в остальном, часто главном. Это делается путем торга и обмена, уступок. В отличие от сотрудничества, компромисс достигается на более поверхностном уровне - один уступает в чем-то, другой тоже, в результате появляется возможность прийти к общему решению. При компромиссе отсутствует поиск скрытых интересов, рассматривается только то, что каждый говорит о своих желаниях. При этом причины конфликта не затрагиваются. Идет не поиск их устранения, а нахождение решения, удовлетворяющего сиюминутные интересы обеих сторон. Оптимальной стратегией в конфликте считается такая, когда применяются все пять тактик поведения, и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов. Если Ваш результат отличен от оптимального, то одни тактики выражены слабо - имеют значения ниже 5 баллов, другие - сильно - выше 7 баллов. Шанс выиграть конфликтную ситуацию посчитайте по следующим формулам: А) Соревнование+Решение проблемы+ ½ Компромисса Б) Приспособление+Избегание+1/2 Компромисса Если сумма А > суммы Б, шанс выиграть конфликтную ситуацию есть у вас; Если сумма Б > суммы А, шанс выиграть конфликт есть у вашего оппонента. 5.3.Анализ формы поведения различных СПГ. При исследовании было поставлено несколько задач: определение формы поведения в конфликтной ситуации, характерной для каждой социально-профессиональной группы; выбор форм поведения, являющихся более продуктивными или деструктивными стимулирование продуктивного поведения. Анализ формы поведения различных социально-процессиональных групп представлен на рис.2. Каждая форма поведения измеряется по трем оценкам: низкой, средней высокой. Для дальнейшего анализа рассматриваются все представленные формы поведения по их высокой оценке, т.е. в острой ситуации. Такая форма поведения в большей степени с внутренними установками группы и в меньшей степени зависит от внешних случайностей. На рис.2 приводится сравнительный анализ наиболее вероятных форм поведения каждой    При рассмотрении этих форм предполагается, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха. При форме поведения «соревновательность» выигрывает только одна из сторон, заставляя другую идти на приспосабливание, поступаться своими интересами. Все эти три формы несут в себе элементы деструкции и не способствуют в каждой из данных групп социальной солидарности, направленной на совместное производство продукции. Причем эти формы в большей степени могут способствовать обострению конфликтов и привести к затруднению социальной мобильности в коллективе. Две другие формы «компромисс» и «решение проблем» являются наиболее продуктивными с точки зрения регулирования конфликта. В первом случае это происходит через умение идти на взаимные уступки, а во втором предусматривается возможность предотвращения окостенения коллектива как социальной структуры и может открыть дорогу инновациям, неожиданным позитивным открытиям в деятельности всех социально-профессиональных групп. Продуктивные формы поведения при конфликте можно ожидать в большей степени от СПГ-4, в которой на решение проблемы может пойти 9%, а на поиск компромисса 16% работников. К компромиссу в острой ситуации тяготеют и СПГ-3 (17%) и СПГ-2 (22%). Большую тревогу вызывает СПГ-1 в связи с тем, что данная форма поведения не характерна этому слою вообще. Позитивное влияние на сотрудничество в конфликте можно ожидать только от 8% данной группы. При этом 48% из исследуемых (в исследовании принимало участие 300 человек) несут в себе такую деструктивную форму как приспосабливание, т.е. отказ от реализации своих интересов. Ряд проведенных социологических исследований на данном предприятии, а также опубликованные результаты других исследователей трудовых коллективов показывают, что не реализация интересов любой социально-профессиональной группы напрямую связана с низкой удовлетворительностью трудом, оказывающей существенное влияние на его производительность. Причем данная модель поведения в конфликте характерна не только для этого слоя. Так, в СПГ-4 такую линию поведения имеют около 42%, а в СПГ-2 – 35% и лишь для начальников цехов (СПГ-3) данный показатель равен 17%. Таким образом, поведение, способствующее решению проблем в коллективе и затуханию конфликта (поиск компромисса), характерно в различных социальных группах для следующего числа работающих, %: СПГ-1---------------------------8 СПГ-2--------------------------22 СПГ-3--------------------------17 СПГ-4--------------------------25 Результаты проведенного анализа могут использоваться при создании программы социальной мобильности, а также позволяют регулировать протекание конфликта в коллективах. Кроме того используются методы проигрывания конфликтных ситуаций, а руководители коллектива совместно с социологом оказывают социально-психологическую помощь специалистам на производственных совещаниях. Таким образом, процесс усвоения требуемых социальных норм может уменьшить силу разрушительности, проявляющуюся в возникновении враждебности между группами, и создает условия для укрепления социальных связей в коллективе. ГЛОССАРИЙ Литература:
|
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | Малая группа и коллектив Сверхаддитивный эффект как показатель уровня развития коллектива. Становление малой группы как коллектива. Критические периоды в... |  | Тема: «экспериментальная деятельность – как один из факторов развития творческой личности» «Бегишевская средняя общеобразовательная школа имени Мансура Хасановича Хасанова» |
| Доклад на Международную экономическую конференцию в рамках Байкальского... Как один из факторов снятия инфраструктурных ограничений развития экономического потенциала Дальнего Востока и Забайкалья | | «Компьютерные тифлотехнологии как один из факторов формирования информационной... Не являются исключением и люди с нарушением зрения. И для слепых компьютерная техника стала необходимым и привычным средством работы... |
| 2013-2014 уч год. Здоровое питание – один из важных факторов, оказывающих... Еспечивающее рост, нормальное развитие и жизнедеятельность человека, способствующее укреплению его здоровья и профилактике заболеваний.... | | «Чтение как один из факторов формирования мировоззрения индивида»... |
| А. О. Баранов макроэкономика II курс лекций Учебное пособие Новосибирск 2003 Инвестиции в основной капитал как один из факторов долгосрочного экономического роста 6 | | Конфликт и способы его разрешения Конфликты могут быть скрытыми или явны ми, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. По этому определяют конфликт как отсутствие... |
| 3 Мастерам п\о принимать участие в научных конференциях колледжа и области Пцк мастеров производственного обучения работает по теме: «Формирование профессиональных компетенций мастеров п/о как один из методов... | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Один из основных факторов, влияющих на работоспособноть и здоровье человека. Метеорологические факторы, сильно влияют на жизнедеятельность,... |
| Лекция 2 факторы почвообразования Отсутствие одного из них исключает возможность почвообразовательного процесса. На определенных стадиях или в специфических условиях... | | Урока по курсу «Деловое общение» Тема: «Конфликт. Стиль разрешения конфликтов» Методическая цель: Познакомить с понятием «конфликт», дать представление о различных стилях разрешения конфликта |
| Конфликт: виды, структура, стадии Конфликт — явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Он непосредственным образом выражает те или иные стороны... | | План методической работы лицея №1 на 2013-2014 учебный год Формирование познавательных универсальных учебных действий как один из факторов внедрения фгос основного общего образования в образовательную... |
| Образовательная программа по классу фортепиано Срок реализации 7 лет Эстетическое воспитание один из факторов всестороннего развития творческих и художественных способностей подрастающего поколения.... | | 1. Формирование концепции Устойчивого развития 6 Панельные данные как метод исследования влияния различных факторов на уровень выбросов 24 |
