Правительство Ярославской области Первичная оценка кандидатов на должности государственной гражданской службы до проведения конкурсных процедур

Первичная оценка кандидатов на замещение вакантных
должностей государственной гражданской службы

Проблема

Одной из основных проблем оценки специалиста является задача определения свойств личности (компетенций), наличие которых приводит к успешному освоению конкретной деятельности и её эффективному исполнению, а также оценки необходимой степени выраженности этих свойств. С другой стороны - определение наличия сочетаний этих свойств у конкретного человека и адекватное проведение оценочных процедур с целью определения соответствия компетенциям, констатации факта такого соответствия и формирования прогноза профессиональной успешности.

Надёжность результатов оценки в плане её прогностичности также зависит от такого фактора или подхода к оценке вообще, как полнота «охвата» оценки субъекта и «обратная сторона» оценки субъекта. В данном случае мы имеем в виду такое обычно вскользь выделяемое понятие как свойства, точнее комплекс свойств, которые мешают человеку выполнять свои обязанности должным образом и делают его присутствие в коллективе не только не полезным, но даже препятствующим достижению общего позитивного результата. Такие свойства мы наименовали «профессионально-нежелательные качества» (ПНК) в отличие от профессионально-важных качеств (ПВК), понятие о которых хорошо изучено и знакомо. Введение этого нового термина обусловлено неожиданно значимым влиянием в некоторых ситуациях, наблюдаемых в практике, когда идеальным образом представленное наличие ПВК сотрудников коллектива меркнет перед нежелательными свойствами и их проявлениями у одного или нескольких членов коллектива. Негативные, а порой и роковые последствия проявления этих ПНК мог наблюдать практически любой руководитель в своей практике. Причём, если ПВК в основном «тяготеют» к ситуации нормально, успешно работающей организации, то деструкции (понятие обратное «компетенциям» - комплекс свойств, которые мешают человеку выполнять свои обязанности должным образом) проявляются при возникновении каких-либо проблем и, особенно, на этапе кризиса.

Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы, а также конкурсов на включение в кадровый резерв предусматривает наличие ряда этапов, включая оценочные процедуры, в том числе достаточно громоздкие и продолжительные (профессиональное тестирование, кейсовые методики, психодиагностическое тестирование). Поскольку в конкурсах нередко принимает участие большое число кандидатов (более 30 на одну вакансию), то целесообразно, на наш взгляд, уже на этапе приёма документов от соискателей применять приёмы предварительной оценки кандидатов, позволяющие вести их отсев и выводить на заключительные этапы конкурса действительно лучших.

Так как предварительная оценка не предполагает использования точных методов измерения с количественной характеристикой оцениваемого (а, значит, требующих наличия специального образования или, по крайней мере, соответствующей подготовки), собеседование с использованием элементов визуальной диагностики, анализа представленных документов могли бы проводить лица, ответственные в государственных органах области за работу с кадрами.

Отсев кандидатов можно проводить, в первую очередь, на основе достаточно простой процедуры обнаружения у них профессионально-нежелательных качеств (ПНК). Диагностика профессионально-важных качеств (ПВК) гражданских служащих на этапе предварительной оценки кандидатов является процедурой более сложной, требующей умения задавать специальные вопросы и умело интерпретировать ответы на них, и направлена на определение лучших соискателей, соответствующих разработанным ранее требованиям к должности (компетенциям).

Диагностика ПНК в ходе первичной оценки

Подобно тому, как для должностей гражданской службы существуют профили компетенций и профессионально-важных качеств, способствующих достижению результатов деятельности, так же целесообразно разработать профиль деструкций, т.е. профессионально-нежелательных качеств, мешающих реализации целей деятельности.

При этом нужно заметить, что это не просто перечень качеств, обратных ПВК или компетенциям (например, некоммуникабельность в отличие от коммуникабельности) или характеризующих слабый уровень развития компетенций, а это особый набор свойств, варьирующих, в зависимости от степени выраженности в континууме от нежелательности до полной неприемлемости.

Построение такого набора облегчает то, что качества эти являются общими для всех гражданских служащих и не дифференцируются в зависимости от ранга должности или направления деятельности как это имеет место для компетенций (хотя определенные акценты в этом отношении существуют).

Проведённая исследовательская работа, а также анализ научной литературы позволили выделить следующий набор профессионально-нежелательных для всех гражданских служащих качеств:

1. 
   Отсутствие мотивации к государственной службе (ориентированность на работу не на государственной службе, а в бизнесе, в научных учреждениях, учреждениях культуры; желание быть «свободным художником» и т.п.)
   
2. 
   Низкий уровень общей интеллектуальной культуры (бессвязная речь, плохое знание русского языка, ошибки в представленных документах)
   
3. 
   Низкая социальная толерантность (наличие негативных предубеждений к представителям различных национальностей, социальных групп и слоёв населения)
   
4. 
   Выраженная агрессивность поведения, вспыльчивость
   
5. 
   Асоциальность (пренебрежение к общепринятым нормам и правилам поведения, к дресс-коду)
   
6. 
   Низкая стрессоустойчивость, слабый самоконтроль
   
7. 
   Недисциплинированность (необязательность, небрежность, беспечность)
   
8. 
   Низкая работоспособность, пассивность
   
9. 
   Склонность к алкоголизму
   

Методами диагностики выделенных ПНК могут быть: собеседование (интервью), наблюдение (визуальная диагностика), анализ представленных на конкурс документов. Причём для выявления некоторых ПНК лицу, проводящему собеседование, не требуется даже задавать кандидату специальные вопросы, достаточно быть наблюдательным, внимательным и уметь интерпретировать речевые высказывания и невербальное поведение. Ниже представлены ПНК гражданских служащих с приемлемыми, на наш взгляд, приёмами их предварительной диагностики у возможных кандидатов.
Отсутствие мотивации к государственной службе

В беседе с кандидатами нередко выявляется, что их решение участвовать в конкурсе на вакантную должность гражданской службы носит случайный характер или вынуждено обстоятельствами. Для них, как правило, неинтересны моменты, важные для людей, которые осознанно решили посвятить свою трудовую биографию гражданской службе: стремление приносить пользу людям; возможность развить свои организаторские способности; ориентированность на стабильность в занятости, оплате труда; возможность быть широко информированным, влиять на социально-значимые решения. Для этих людей гораздо более привлекательными была бы работа в других сферах: бизнес-структурах, научных или культурных учреждениях, работа по индивидуальным трудовым договорам. В беседе с подобными людьми часто проскальзывает их особая заинтересованность в заработной плате, желание работать в особом режиме, нежелание или неумение работать с документами. Причём эти моменты вовсе не обязательно носят отрицательный характер: например, стремление реализовать вполне предметные яркие художественные наклонности вряд ли реализуемо на государственной службе.

Конечно, профессиональные качества этих людей не могут рассматриваться как совершенно неприемлемые и вопрос об их дальнейшем участии в конкурсе является скорее вопросом не профессионального отбора, а профессиональной ориентации. В любом случае, при прочих равных условиях (развитие тех или иных способностей) прогнозируемая результативность деятельности данной категории соискателей будет ниже, чем у кандидатов изначально ориентированных на работу на государственной службе.

Особую категорию этой группы соискателей составляют молодые люди, участвующие в конкурсе не по своей воле, а под влиянием родственников, которые считают государственную службу престижной и буквально приводят своё «чадо» за руку. Ожидать высокоэффективной работы от таких молодых людей также не приходится.

Низкий уровень общей интеллектуальной культуры

Низкий уровень общей интеллектуальной культуры диагностируется, прежде всего, по развитости речи соискателей. Для лиц с низким уровнем культуры характерен ограниченный словарный запас, бессвязность предложений, плохое знание родного языка. Эти моменты они пытаются замаскировать междометиями («ну», «это», «как бы» и т.п), непонятными паузами в ответах на вопросы и этим ещё более выдают себя.

Кроме вербального поведения источником информации о недостаточном уровне общей культуры являются документальные материалы: заполненная анкета, резюме. В указанных документах следует обращать внимание на грамматические ошибки, небрежность заполнения.

Кроме качества устной и письменной речи, лицо, проводящее собеседование, может неприятно удивить расстроенность некоторых психических функций кандидата: внимания, памяти. Это может проявляться, например, в том, что кандидат плохо помнит о фактах своей биографии (не помнит тему дипломной работы в вузе, фамилию руководителя и других преподавателей, годы работы в различных организациях). Плохое качество внимания выражается в том, что на вопросы он отвечает невпопад, не способен сосредоточиться.

Наряду с методами собеседования, анализа представленных документов кадровик может быть вооружён и специальными микротестами на знание современного делового языка, развитие функций памяти, внимания, мышления. Выполнение этих заданий можно органично встроить в процесс собеседования.

Низкая социальная толерантность

В отличие от мотивации или интеллектуальных особенностей низкая социальная толерантность для государственных служащих является не просто социально-нежелательным профессиональным качеством, а в некоторых случаях качеством, профессионально недопустимым, что вытекает из основных принципов построения и функционирования государственной службы.

Речь идёт о наличии различного рода негативных предубеждений и установок в отношении представителей отдельных национальностей, социальных групп и слоёв населения. К числу таких предубеждений относятся:

• 
  негативное отношение к лицам отдельных национальностей (распространён антисемитизм, хотя и меньшей, чем ранее степени; негативное отношение к выходцам с Кавказа и Закавказья, Средней Азии и др.);
  
• 
  негативное отношение к лицам, занимающимся физическим трудом (рабочим, крестьянам);
  
• 
  негативное отношение как к потенциальным гражданским служащим представителям Вооружённых сил (приписывается заведомо низкий интеллект), правоохранительных органов (приписывается грубость, отсутствие инициативы, склонность к коррупции);
  
• 
  негативное отношение к лицам, родившимся и выросшим в сельской местности (приписывается низкий уровень общей культуры);
  
• 
  негативное отношение к лицам, посвятившим большую часть биографии работе в бизнесе, коммерции (приписывается наличие только материальной заинтересованности; отсутствие дисциплинированности, ответственности);
  
• 
  негативное отношение к людям всю жизнь или большую часть биографии проработавшим на государственной службе (кандидаты, приходящие из бизнеса, платят той же монетой, приписывая государственным служащим косность, пассивность);
  
• 
  негативное отношение к лицам противоположного пола (чаще всего речь идёт о дискриминации женщин, причём в двух вариантах: общего негативного отношения как к потенциальным работникам или из-за опасений по поводу их ухода в декретный отпуск; хотя иногда имеет место и обратное - негативное отношение к мужчинам как потенциальным главным бухгалтерам).
  

Выше перечислены лишь наиболее распространённые предубеждения. На практике имеют место и множество других (например, негативное отношение к спортсменам). Раскрытие указанных установок особое значение имеет относительно соискателей, претендующих на руководящие должности, поскольку именно от их решений будут страдать подчинённые им люди. Конечно, выявить эти установки при собеседовании бывает достаточно сложно, поскольку кандидаты, как правило, не склонны оглашать подобные воззрения при первом знакомстве. Однако, если кандидат всё-таки «пробалтывается», то на этот факт нужно обратить самое серьёзное внимание (кстати, такое «пробалтывание» может свидетельствовать и о низком уровне самоконтроля).

Выраженная агрессивность поведения, вспыльчивость

Для гражданских служащих в их деятельности совершенно недопустимо, особенно при работе с населением, проявлять агрессивность, вспыльчивость, нетерпимость к возражениям (между тем, некоторые гражданские служащие так не думают и называют, например, вспыльчивость среди своих «простительных» недостатков). Проявления этих свойств провоцируют конфликты с руководителями, коллегами, клиентами.

Следует учитывать, что ситуация участия в конкурсе побуждает соискателей проявлять собранность, заинтересованное отношение к предлагаемым процедурам отбора, то есть определённую лояльность, готовность подчиниться «правилам игры», чтобы повысить свои шансы на успех и добиться желаемого результата. Поэтому проявления неспровоцированной агрессии со стороны соискателя в момент собеседования, вспышки эмоций являются «плохим знаком». Таким же знаком является и выражение необоснованных претензий к процедуре прохождения конкурса, инструментам оценки и т.п.

Иногда агрессивность выражается в виде неспровоцированных агрессивных высказываний кандидата по поводу каких-то событий, настоящих или бывших его руководителей. Конечно, каждый гражданин имеет право на критику, но ситуация собеседования не лучшее для этого место и подобные поступки могут рассматриваться отрицательно, по крайней мере, настораживать.

Есть и более тонкие или нетрадиционные формы диагностики агрессивности, необузданности эмоций: например, чересчур энергичный росчерк в конце подписи, к тому же резко уходящий вверх.

Асоциальность

Для гражданских служащих являются нежелательными, а в некоторых случаях и недопустимыми некоторые личностные качества, входящие в кластер свойств, который можно обозначить одним общим термином - «асоциальность», за которым стоят подчёркнутая независимость, пренебрежение общепринятыми нормами и правилами поведения.

Проблему составляет то, что писаных норм и правил поведения гражданских служащих не существует. Тем не менее, «неписаные» правила всё же есть. Одним из них является, например, дресс-код. В самом общем виде подразумевается, что гражданский служащий должен быть чисто и опрятно одет, в одежде не приветствуется развязность, вызывающая сексуальность, крайняя экстравагантность.

Если кандидат принёс документы на конкурс в рваных джинсах, грязной обуви, небритый, да ещё с резким запахом пота (это, увы, не редкость), такое не может не настораживать потенциального работодателя. При этом отторжение вызывает не только и не столько несоответствие одежды ситуации, а сколько возможные психологические причины этого - стремление бросить вызов окружающим, а возможно, слабый социальный интеллект.

Приведённый выше пример с дресс-кодом является, конечно, частным случаем. В разговоре с соискателем может проскользнуть его желание эпатировать, готовность демонстративно поступать «не как все», подчёркнуто игнорировать мнение других. Эти индикаторы и являются признаками асоциальности.

Небольшой штрих может добавить анализ подписи кандидата. Часто она бывает чрезмерно вычурной, ничего общего не имеющей с написанием фамилии.