П. В. Терещенко «Исследование систем управления» тесты

П .В.Терещенко «Исследование систем управления» ТЕСТЫ Психологи гордятся возможностью создания тестов, считая разработку методов тестирования отличительной чертой психологии и доказательством своей приверженности науке (научному методу). Однако этот феномен ХХ века - психологические тесты и собственно развитие психометрики - имеет ряд печальных последствий. Обычно тест представляет собой образец поведения человека. Тестом проверяется способность выполнять определенную работу. Действенность (валидность) теста. Тест валиден, если результаты теста дают представление о способности (функции, черте и т.д.), которые проявляются ими при выполнении определенной работы. Показатели действенности теста: Эффективность критериев. Действенность содержания. Эффективность критерия (criterion validity) – указывает то, что тест (прогноз) находится в соответствии с требованиями, предъявляемыми к данному виду деятельности (критерий). Работа (множество показателей) результат оценки работа успешная Тестирование (множество показателей) результат оценки тестирование успешное Результаты тестирования должны коррелировать с выполнением реальной работы Действенность содержания (content validity) - тест включает достоверный набор задач и навыков, необходимых для выполнения рассматриваемой работы. Главное – определить содержание работы в виде поведенческих стереотипов и затем случайным образом отобрать набор этих задач и образцов поведения и включить их в тест. На практике доказать, что условия тестирования адекватны условиям реальной деятельности (работы) не очень просто. Достоверность теста. Достоверность теста – оценка устойчивости теста, то есть постоянство результатов, полученных одним и тем же испытуемым при повторном прохождении подобного теста. 2.1. Способы оценки: Перетестирование – один и тот же тест в разные моменты времени одному и тому же человеку. Эквивалентная оценка – при повторном тестировании дается эквивалентный тест. Определение внутренней устойчивости – в тесте дается несколько пунктов для оценки одного и того же параметра испытуемого, а затем статистически оценивается отклонение (разброс) ответов. 2.2. Причины недостоверности теста: Даны разные образцы тестового материала в 1-ом и 2-ом тестах. Вопросы в тесте недостаточно хорошо оценивают то, что они должны оценивать. Испытуемый пытается отгадать ответ. Тест не вызвал интереса и выбор ответов случайный. При повторном тестировании изменены условия: Окружающей среды (шум, и т.д.); Испытуемый уже обучился, испытуемый забыл что-то; Внутренние причины (настроение, стресс и т.д.) 2.3. Процесс оценки действенности теста Шаг 1. Анализ работы. Составление описания работы. Цель: Выявить критерии (черты характера и навыки), которые необходимы для успешной работы, то есть дать четкое описание понятия успешного выполнения работы и выразить его в критериях. Дать приоритеты критериев. Шаг 2. Выбор тестов. Тесты, которые по нашему мнению оценивают выделенные качества. Здесь комбинация из нескольких тестов. Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный управленец или менеджер по персоналу должен иметь систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждое рабочее место. Основные компетенции для каждой позиции определяются менеджером по персоналу и руководителями разных уровней. Условно их можно (в дальнейшем и тесты) разделить на несколько категорий: Интеллектуальные (владение вербальным интеллектом, аналитическое мышление, пространственное мышление умение решать нестандартные задачи, креативная, эвристическая и репродуктивная компоненты и т.п.) Внимание и память: объем, продуктивность запоминания и т.п. Личностные характеристики (поведенческие особенности, социальные навыки, способность к адаптации, агрессия, способность к самоконтролю, уровень мотивации. ценностные ориентации). Межличностные отношения (стиль общения, конфликтность, стиль руководства и лидерства, умение слушать, переговоры по телефону, поведение в конфликте, и т.д.) Специальные знания в предметной области (теоретические, прикладные – технологические). Двигательные и физические возможности. Шаг 3. Предложение теста. Возможны два варианта предложения теста. Вариант 1. Предложить тест сотрудникам, то есть тем, кто выполняет работу, и сравнить результаты тестирования с реальными показателями. Вариант 2. Исследуемый (новый) тест наряду с апробированным предлагается испытуемым (кандидатам). Упорядочение тестируемых сначала идет по апробированному тесу, а затем результаты сравниваются с оценкой по новому тесту. Шаг 4. Установление связи результатов тестирования и критериев, то есть связи между баллами при тестировании и качеством выполнения работы. Здесь используется корреляционный анализ, для оценки степени статистической зависимости. Шаг 5. Перекрестная оценка действенности. Перед использованием теста он проверяется на другой выборке работников, то есть выполняются шаги 3 и 4 для этой выборки. 3. Правила использования тестов 3.1. Ряд рекомендаций относительно использования тестов. Можно предложить ряд правил тестирования, которым и следует руководствоваться при использовании тестов, как инструментальных средств получения информации или решения других задач: Пользуйтесь результатами тестирования в качестве дополнительных, то есть в комбинации с другими методами (анкетирование, собеседование, проверка рекомендаций, оценка сотрудниками, самооценка, изучение биографии (фактов)). В лучшем случае тестирование может предсказать от 20 до 70% случаев эффективной работы. Но при этом надежность данных зависит существенно от используемых методик и квалификации интерпретатора результатов тестирования, при условии что использовалась батарея тестов. Интерпретировать результаты тестирования должен только профессионал – организационный психолог, так как тесты базируются на определенных моделях личности и содержат специальную терминологию, обыденная интерпретация которой невозможна. Применяя несколько тестов организационный психолог страхуется от случайных ответов. Применяя тесты можно выявить личности с патологией личностного развития и патологией характера. Но тест при этом рассматривается лишь как индикатор того, что индивид не справится с работой. Оцените действенность тестов в вашей организации (группе). Недостаточно удостовериться, что тест был действенным в другой похожей организации. Задавайте себе вопросы: Какая часть кандидатов отсекается на каждой стадии отборочного процесса? Почему я использую этот стандарт- что он значит в терминах реального поведения на работе? Ведите записи. Отмечайте дополнительные характеристики, в том числе отношение к тестированию (как работе), взаимодействие с руководителем работы, другими участниками и т.д. Незамедлительно начните выполнять программу оценки действенности теста, особенно для ранее не использовавшихся вами тестов. Пользуйтесь услугами специалиста-психолога. Разработка и оценка действенности требует участия квалифицированного психолога. Очень важны условия тестирования. Все испытуемые (кандидаты на работу) должны быть в равных условиях. Помните о конфиденциальности результатов тестирования. Информация предоставляется только тем, кто имеет право на доступ к такого рода информации. Помните, что сама процедура тестирования правомерна, но согласно российскому законодательству результаты психологического тестирования не могут быть основанием для увольнения или отказа в работе. Помните, что применение тестирования хорошо характеризует компанию (влияет на имидж). В этом случае считается, что руководство компании уделяет большое внимание работе с персоналом и подбору персонала. 3.2. Психометрические заблуждения /Ф.Франселла, Д. Баннистер, 1987, с.182-183/. Рассмотрим дихотомию "идеографический - номотетический" в описании личности. Понятие идеографических и номотетических методов введено немецким философом В.Виндельбантом (1848-1915). Он предложил различать науки номотетические, то есть изучающие общие закономерности, и идеографические - повествующие об особенном и единичном. Идеографический подход, применительно к изучению человека, предполагает описание личности как особой уникальной целостности. Но для описания должен использоваться научный метод, позволяющий "взглянуть на мир глазами другого", позволяющий предсказывать оценки и отношения конкретных людей. Теоретическое обоснование данного подхода сделано Дж.Келли, сформулировавшим философский принцип "конструктивистского альтернативизма" /Ф.Франселла, Д. Баннистер, 1987/ применительно к исследованию личности человека. Суть его: одно и то же явление можно рассматривать сквозь сетку различных конструктов. Причем в той степени, в которой такие "альтернативные конструкции" позволяют хорошо предсказывать и контролировать события, они имеют равное право на существование. Поэтому каждый человек может и должен развивать собственную "теорию мира", опирающуюся на личный опыт, а не на полученную из книг информацию. Идеографически ориентированная психодиагностика предполагает реконструкцию и анализ личности человека как особой и неповторимой целостности. Применительно к психологической практике она имеет следующее содержание: задача психолога - проникнуть в "личную теорию мира" испытуемого, реконструировать его собственную систему представлений, попытаться "взглянуть на мир глазами другого", не навязывая и не приписывая ему своих собственных конструктов. Данный подход требует специальных знаний для его применения на практике и трудоемок. Он не получил широкого распространения в работе организационных психологов. Номотетический подход – ориентирован на выявление общих закономерностей и универсальных механизмов развития и формирования личности. Конкретная личность в рамках данного подхода представляется как точка в нормативном пространстве универсальных характеристик. Индивидуальность при этом сводится к индивидуальному набору значений по нормативным, общегрупповым шкалам. Данный подход получил массовое распространение в практике работы с персоналом организаций. При этом следует обратить внимание на следующее: Тяга к квантификации и категоризации поведения в тестовых терминах привела к чрезмерному упрощению наших представлений о людях, свелась к исследованию банальностей. Психологи стали походить на тех, кто потеряв ключ в темном месте, ищет его там, где светлее. Вера в возможность тестов и желание использовать их на благо общества привели к их распространению в масштабе, не оправданном ни их общепризнанной пользой, ни моралью. В погоне за псевдоточностью психологи изобрели орудие тирании. В конечном итоге интерес к тестированию часто уводит исследователей от поиска подлинно научного объяснения феномена. Примером этого может служить быстрое развитие тестов на интеллектуальность и слабая изученность проблемы мышления. В практике можно найти негативные примеры распространения различных методик и техник, оторванных от своей теоретической основы и фигурирующих сами по себе. Так тест Роршаха стал своеобразной индустрией, клубной игрой и респектабельным времяпрепровождением. К этому можно добавить массовое тиражирование в газетах, журналах и интернете различных тестов и опросников. 3.3. Сомнение в объективности самих тестов, как основы анализа Робер М.-А. и Тильман Ф ставят под сомнение объективность самих тестов, как основы психологического анализа, особенно при анализе интеллекта, замечая при этом, что «тесты - ненаучное средство» /Робер М.-А., Тильман Ф., 1988, с. 246-247/. Необходимо обратить внимание на следующее: Интеллект является психической функцией, все еще не имеющей точного определения, несмотря на предпринятые усилия. Следовательно, трудно измерить то, что еще не поддается определению. В определении должны указываться типические и стабильные признаки (свойства) явления, обозначаемого вербальным ярлыком - интеллект. Существующие методики измерения интеллекта дают приблизительные и изменчивые результаты. Интеллект - это динамическая деятельность, которую нельзя рассматривать как нечто раз и навсегда данное. Следовательно, его измерение может быть лишь индикативным, связанным с данным временем и местом. Практика показывает, что представители западных стран в целом лучше справляются с тестами, чем другие популяции. Белые - успешнее, чем цветные. Представители высших слоев общества (страт) - лучше, чем представители низших. Это говорит о социокультурности конкретных тестов. С помощью тестов делается попытка измерить интеллектуальную деятельность, преобладающую в западных обществах, причем деятельность, свойственную определенным социальным группам. Поэтому перенос конкретного теста в другую социокультурную среду необходимо отдельно доказывать (обосновывать) в каждом конкретном случае. Содержание испытаний многих тестов связано с культурным контекстом, близким средним и высшим слоям общества, но чуждым культуре масс. Условия, в которых проводятся тесты, требует определенный тип поведения от испытуемого. Этот тип также более присущ средним и высшим слоям общества. Тем не менее, так называемые тесты интеллекта, по-видимому, отражают то или иное измерение когнитивной (познавательной) деятельности. Для развития широко ценимых в западном обществе способностей, измеряемых тестами, необходимы определенные материальные, культурные и психологические условия. Тесты могут быть в известной степени полезны, но с их результатами надо обращаться с большой осторожностью. Особенно она необходима, когда делаются выводы, которые могут повлиять на будущее индивида. Психометрика под видом услуги, оказываемой обществу может маскировать воспроизведение прежней социальной стратификации и манипулирование людьми. Это те случаи, когда на основе результатов тестирования научно оправдывается личностный, социальный или политический выбор. Это по своей сути псевдонаучный выбор. 3.4. Место тестов в системе инструментальных средств оценки персонал (действенность средств оценки/отбора персонала) №п/п Инструментальное средство Действенность 1 Тесты интеллекта Средняя 2 Личностные тесты Низкая 3 Тесты выявления интересов Низкая 4 Тесты оценки физических возможностей Средняя - Высокая 5 Биографическая информация Средняя 6 Собеседование Низкая 7 Тестовые рабочие задания Высокая 8 Трудовой стаж по специальности Низкая 9 Оценка сотрудниками Высокая 10 Самооценка Средняя 11 Использование рекомендаций Низкая 12 Успехи в учебных заведениях Низкая 13 Центры оценивания менеджмента Высокая

Похожие:

	Тесты по оценке качества усвоения учебной дисциплины «Исследование систем управления» Матрица ответов на тесты по оценке качества усвоения учебной дисциплины «Исследование систем управления»		Исследование систем управления Специальности: «Менеджмент организации» «Исследование систем управления» является ведущей,в учебном процессе среди смежных дисциплин
	Исследование систем управления процесс определения организационной... Место исследований систем управления в комплексе дисциплин по теории и практке управления		Рабочая учебная программа по дисциплине «Исследование систем управления» Учебно – методический комплекс по дисциплине «Исследование систем управления» составлен в соответствии с требованиями Государственного...
	Исследование систем управления учебно-методический комплекс по направлению:... Исследование систем управления: Учебно-методический комплекс / Авт. Сост. Е. В. Козлова – спб.: Ивэсэп, 2005		Примерная тематика рефератов по курсу «Исследование систем управления» Современный менеджмент и необходимость исследования систем управления социально-экономической организацией
	Исследование систем управления Целью работы является рассмотрение частных методов исследования систем управления, а именно эксперимент, наблюдение и опрос		Рабочая программа дисциплины «Исследование систем управления» Рабочая программа дисциплины «Исследование систем управления» разработана Гудковым Игорем Валентиновичем, кандидатом педагогических...
	Рабочая программа учебной дисциплины «исследование систем управления» Студенты научатся методам планирования эксперимента и организации исследования систем управления и научатся использовать приобретенные...		Отчет о научно-исследовательской работе исследования в области построения... Этап 1 «Анализ и исследование систем управления информационным обменом в сетях обработки данных»
	А. И. Ермаченко исследование систем управления учебное пособие Многофункциональные интегрированные системы процессно-ориентированного управления для организаций		2. Исследование систем управления Философия
	Гоу впо «алтайский государственный университет» Кафедра информационных... Фгос впо по направлению подготовки 080200 «Менеджмент» (квалификация (степень) "бакалавр"), утвержденный Министерством образования...		Учебно-методический комплекс дисциплины проектирование информационных... Основная цель изучения курса “Исследование систем управления” приобретение знаний, формирование и развитие умений и навыков исследовательской...
	2. Модель взаимодействия открытых систем Открытые системы и модель... Целью курса является введение в проблемную область управления телекоммуникационными сетями и компаниями отрасли «Информатизация и...		2. Модель взаимодействия открытых систем Открытые системы и модель... Целью курса является введение в проблемную область управления телекоммуникационными сетями и компаниями отрасли «Информатизация и...