Содержание
Скачать 0.87 Mb.
|
| VI. РЕФЕРАТЫ ОТЧЕТОВ О НИР СОДЕРЖАНИЕ
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Совершенствование системы управления персоналом на предприятии (на примере предприятия ООО «БИОСЛАДИЯ») Пензенский филиал Ответственный исполнитель: Кантеева Алсу Рафиковна Отчет содержит 24 листа текста, 10 использованных источника. Ключевые слова: система управления, персонал, развитие персонала, профессиональное обучение, Центр оценки (assesment-center), организационная структура управления, мотивация, стиль управления, экономическая эффективность. Объект исследования: общество с ограниченной ответственностью ООО «Биосладия». Цель работы: изучение системы управления персоналом на примере конкретного предприятия и разработка практических рекомендаций по повышению профессионально-квалификационного уровня персонала. Методы исследования: монографический, логический и экономико-статистический. Результаты работы:
Степень внедрения: представленные в НИР определения и принципы были приняты к использованию одним из ООО г. Пензы. Рекомендации по внедрению результатов НИР: результаты исследования могут послужить возможностью снижения затрат организации и улучшения качества выпускаемых продуктов и услуг определяется качеством персонала в такой же степени (если не в большей), что и технологии. Область применения: управление персоналом. Прогнозные предположения о развитии объекта исследования: управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. 1. Любая организация представляет собой иерархическую структуру, в которой каждый из работников занимает определенное место, ранговую позицию или статус. Каждому статусу в организации соответствует система социальных норм и ожиданий, которые в конечном счете могут выражаться в виде требований к работнику, занимающему данный статус. Совокупность ожиданий по отношению к индивиду, занимающему определенный статус, называют социальной ролью. Фактически каждый член организации не входит в нее полностью (у него существуют статусы вне организации), а только своей ролью. Информационной базой при выполнении работы послужили нормативные и законодательные акты, научная литература по исследуемой проблеме, первичные документы, регистры, годовая бухгалтерская отчетность ООО «Биосладия» за 2010 - 2012 гг. Практическая значимость проведенного исследования состоит в разработке рекомендаций, внедрение которых позволит улучшить использование трудовых ресурсов на предприятии ООО «Биосладия». 2 Анализ хозяйственной деятельности и системы управления персоналом предприятия ООО «Биосладия» 2.1 Организационно–экономическая характеристика предприятия ООО «Биосладия» - небольшое предприятие, основанное в 2007 году, которое имеет производственный цех - кондитерский; складское помещение; магазин. Основное направление деятельности ООО «Биосладия» - производство и сбыт кондитерских изделий отличного качества (рисунок 1). Производство пряников было начато с выпуска нескольких традиционных сортов, таких как «Пряник с начинкой», «Фигурный», «Фестивальный»». В настоящее время ассортимент пряничных изделий составляет 16 наименований.  Рисунок 1 - Продукция предприятия ООО «Биосладия» Высокое качество продукции подтверждено международным сертификатом, удостоверяющим, что система менеджмента качества применительно к разработке, производству и поставке кондитерских изделий соответствует ГОСТ РИСО 9001-2001. Для осуществления функций управления на предприятии создан и функционирует аппарат управления (рис.2).  Рисунок 2 - Организационная структура управления ООО «Биосладия» Предприятие ООО «Биосладия» имеет линейно-функциональную структуру управления. Преимуществами функциональной структуры являются: максимизация функциональных интересов внутри отдельческих единиц, которая ведет к эффективности использования ресурсов, обеспечивает простую связь и сеть решений; возможности изменения функциональных выходов и результатов, что упрощает подготовку функциональных специалистов, дает статус основным функциональным областям, сохраняет стратегический контроль на высшем уровне управления. Однако такие структуры имеют и недостатки: координация между функциональными службами затруднена; воспитывается узкая ориентация на выполнение целей подразделения; стоимость координации между подразделениями может быть высокой; становление работника как специалиста в группах делает изменение трудным; ограниченная подготовка широко подготовленных руководителей; удовлетворение клиента может быть низким. Преимущества данной организационной структуры управления: ответственность работников; установленные обязательства; чёткое распределение обязанностей и полномочий; оперативный процесс принятия решений; простота в понимании и использовании; возможность поддерживать необходимую дисциплину. Основные технико-экономические показатели ООО «Биосладия» за исследуемый период представлены в таблице 1. По данным таблицы 1 следует отметить, что среднегодовая производственная мощность предприятия имеет стабильную тенденцию к росту. Увеличение мощности за период 2010 - 2012 гг. в относительном выражении составило 45,0 %. Объем производства продукции в натуральном выражении увеличился на 156,5%. Причем объем производства пряников весовых значительно опережает объемы производства пряников фасованных. Это объясняется постоянным спросом покупателей на пряники весовые из-за относительно низкой цены их реализации. Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия ООО «Биосладия»
Производительность труда одного работника повысилась за 2010 - 2012 гг. на 23,0 %. Это объясняется тем, что руководством предприятии пристальное внимание уделяется вопросам нормирования и оплаты труда. Себестоимость продукции служит одним из важнейших экономических показателей, характеризующих эффективность работы предприятия (таблица 2). Таблица 2 - Показатели себестоимости товарной продукции предприятия ООО «Биосладия» за 2010-2012 гг.
Как видно по данным таблицы 2, полная себестоимость товарной продукции данного предприятия с каждым годом повышается. Темп роста показателя в 2012 году равен 116,0 % по отношению к 2010 году. Наибольший удельный вес в структуре затрат предприятия занимает статья «материальные затраты» и «оплата труда с отчислениями на социальные нужды». Диаграмма основных показателей экономического развития предприятия за исследуемый период представлена на рисунке 3. Для предприятий, работающих в условиях рыночных отношений, самым главным показателем является прибыль. Как видно из рисунка 3, прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия после уплаты всех налогов, в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличилась в 2,2 раза. Персонал ООО «Биосладия» непосредственно заинтересован в достижении высоких результатах своей работы из-за наличия таких мотиваторов, как величина основного оклада, премий, социальных гарантий. Полная себестоимость товарной продукции включает в себя все виды издержек, связанных с производством и реализацией продукции предприятия. Специалисты фабрики постоянно работают над совершенствованием рецептуры, производственных технологий и разработкой новых видов продукции. Строгая система контроля производственного процесса введена на всех этапах технологической цепи, большое внимание уделяется санитарным нормам и правилам. Жесткие критерии отбора специалистов и персональная ответственность всех сотрудников ООО «Биосладия» являются гарантом выпуска высококачественной продукции.  Рисунок 3 - Диаграмма основных экономических показателей деятельности предприятия ООО «Биосладия» за 2010 - 2012 гг. Деятельность структурных подразделений регламентируется специальными положениями, должностными инструкциями, которые определяют функции каждого органа управления, распределение прав и обязанностей между ними, а внутри каждого подразделения - каждого исполнителя. 2.2 Анализ системы управления персоналом предприятия Процесс управления персоналом в ООО «Биосладия» представляет собой совокупность взаимосвязей и действий, направленных на обеспечение оптимального соотношения трудовых, материальных и финансовых ресурсов. Управление направлено на создание нормальных условий для осуществления деятельности предприятия, а именно процесса производства и реализации продукции. Прием на работу осуществляется по конкурсу, целью которого является выявление профессиональных и личностных качеств, претендента на вакантную должность. Окончательное решение принимается по результатам анализа итогов диагностики нескольких конкурентов. Все специалисты и руководители принимаются в ООО «Биосладия» по контракту (трудовому договору). Под воздействием научно-технического прогресса роль людей в производстве изменилась. Из его рядового фактора, такого же, как сырье и машины, они превратились в человеческий капитал (человеческие ресурсы) фирмы, вложения в которые (охрану здоровья, отдых, улучшение условий труда и прочее) рассматриваются не как досадные затраты, а как инвестиции, приносящие немалую прибыль. Изменения в качественном составе персонала происходят в результате движения рабочей силы. Поэтому для того, чтобы выявить изменения качественного состава персонала необходимо изучить обеспеченность предприятия ООО «Биосладия» трудовыми ресурсами (таблица 3). Таблица 3 – Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Биосладия» в 2011-2012 гг.
Данные таблицы 3 показывают, что среднегодовая численность промышленно-производственного персонала (ППП) предприятия за исследуемый период увеличилась на 6%, или на 4 человека. Численность административно-управленческого персонала (АУП) за последние годы не изменялась и составляет 8 человек: директор, заместитель директора по экономическим и финансовым вопросам, заместитель директора по производству, главный бухгалтер, главный инженер по охране труда, начальник отдела маркетинга, главный технолог, начальник цеха. Наиболее полной является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам: пол, возраст, стаж работы, образование и так далее. Структура персонала предприятия по возрасту за 2010-2012 гг. представлены в таблице 4. Таблица 4 - Распределение работников ООО «Биосладия» по возрасту
Анализ данных таблицы 4 позволяет сделать вывод о повышении доли работников в возрастных границах 30-40 лет, а также о снижении доли работников предпенсионного и пенсионного возраста. Эти факторы отразились на изменении среднего возраста работников ООО «Биосладия», который снизился на 2,5 года и составил ровно 43 года. Далее необходимо проанализировать качественный состав трудовых ресурсов ООО «Биосладия», т.е. распределение работающих по уровню образования и по стажу работы (таблица 5 и 6). Как видно из представленных данных таблицы 5, в качественном отношении среди кадров ООО «Биосладия» преобладают (более половины от всей численности) работники со средним и средним специальным образованием, почти 12 % работников имеют высшее образование (в основном руководители разного уровня управления). Таблица 5 - Распределение работников предприятия по уровню образования
Удельный вес групп работников по уровню образования за исследуемый период изменился незначительно. Таблица 6 - Распределение работников предприятия ООО «Биосладия» по трудовому стажу, лет
В совокупности, сотрудников, имеющих трудовой стаж до 5 лет на предприятии – 36,0%. Соответственно, возросло количество малоопытных сотрудников (со стажем до 1 года) от 15 человек в 2011 году до 19 человек в 2012 году. Сложившаяся ситуация объясняется высоким показателем текучести кадров на предприятии (почти 13,0% по итогам отчетного года) из-за тяжелых условий работы. По мнению большинства сотрудников в рассматриваемой организации, высший руководитель создает благоприятный морально-психологический климат в коллективе, что максимально снижает возможность проявления конфликтных ситуаций. Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии является оптимизация организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др. В данной организации руководитель применяет авторитарный стиль управления, основные признаки которого приведены в таблице 7. Данный стиль управления является наиболее оптимальным в небольших по размерам предприятиях, так как предоставляется возможность подчиненным высказывать свое мнение, позицию по производственным вопросам, но в то же время последнее слово всегда остается за руководителем. В случае развития конфликта руководитель выясняет первопричину конфликтной ситуации и выбирает наиболее правильный способ его разрешения. Таблица 7 – Особенности стиля управления персоналом в ООО «Биосладия»
Кадровая политика предприятия ООО «Биосладия» состоит из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих следующее: - наем работников; - отбор и продвижение кадров; - эффективный анализ трудового потенциала работников; - расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства продукции. В управлении персоналом ООО «Биосладия» применяется несколько групп методов мотивации, перечисленные в таблице 8. Основной акцент в системе мотивации персонала ООО «Биосладия» сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом предприятие самостоятельно устанавливает вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Биосладия», утверждаемым приказом директора предприятия. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением. Таблица 8 - Методы мотивации персонала, применяемые в ООО «Биосладия»
Руководство ООО «Биосладия» проводит политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца. ООО «Биосладия» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы (рисунок 8). При сдельной форме оплаты труда производственных работников сумма их заработка зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции. Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда является довольно эффективной и простой.  Рисунок 8 - Структура материального стимулирования труда работников Создавая личную материальную заинтересованность в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо стимулирует достижение высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ресурсов. Поэтому она часто применяется в сочетании с премированием работы за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы. Индивидуальные зарплаты руководителей определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами профессиональной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда. Заработная плата руководящего звена ООО «Биосладия» складывается из следующих статей: 1- должностного оклада; 2- доплат; 3- премий. 3 Совершенствование системы управления персоналом предприятия ООО «Биосладия» Основной целью Assessment Center, как следует из названия метода, является оценка персонала. Метод Центра оценки исходит из того, что лучший и наиболее быстрый способ предварительной оценки потенциального или реального сотрудника — наблюдение за тем, как он выполняет задачи, типичные для должности, которую он занимает или будет занимать. Центр оценки является эффективным методом оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Второй важной областью возможного применения Центра оценки в управлении персоналом является развитие и обучение персонала. Этот метод имеет серьезные преимущества по сравнению со многими другими методами обучения. Участие в Центрах оценки может дать не только знания, но и опыт. Нельзя не согласиться с мнением экспертов о том, что Assessment Center также решает задачу развития у сотрудников склонности к самопознанию, информирования их об уровне профессиональных знаний и навыков. Следующей сферой применения метода Assessment Center, тесно связанной с оценочной и обучающей функциями, является формирование кадрового резерва организации (например, подбор и обучение резерва руководящего состава). Рассмотрим показатели эффективности в том случае, если Центр оценки применяется для формирования кадрового резерва, выдвижения и продвижения персонала. Измерение затрат в данном случае может помочь компании сделать вывод о стоимости одного специалиста включенного в кадровый резерв. Например, стоимость специалиста (Ссп), прошедшего процедуру оценки и зачисленного в кадровый резерв можно рассчитать следующим образом: Ссп = Затраты на проведение Центра оценки / Количество специалистов, зачисленных в кадровый резерв Сопоставив затраты на проведение процедуры оценки, стоимости обучения сотрудника, для получения недостающих знаний и навыков со стоимостью поиска, подбора и адаптации внешнего специалиста менеджер компании может принять правильное управленческое решение о механизме закрытия вакантной должности, ориентируясь на временные затраты, политику компании в области продвижения персонала и другие внутренние факторы (таблица 10). Таблица 10 - Сравнительный анализ стоимости специалиста, найденного через агентство по поиску и подбору персонала, и затрат на подготовку специалиста, прошедшего процедуру «Центр оценки»
В данном случае, выгоднее готовить специалистов кадрового резерва через процедуру «центр оценки». 3.2 Экономическая эффективность процесса подготовки кадров и программы повышения квалификации персонала в ООО «Биосладия» Серьезным фактором успешного развития кадровой работы ООО «Биосладия» является создание фирменного обучающего центра для постоянного совершенствования профессионального уровня работников. Для повышения эффективности системы профессионального обучения руководители подразделений и служба персонала должны проводить определенную работу по созданию максимальной заинтересованности у сотрудников к планируемому обучению. Для этого разрабатываются методы индивидуальной мотивации с использованием одного или нескольких моральных и материальных стимулов: - возможность для специалиста сохранить работу в компании, если к нему ранее предъявлялись претензии в отношении недостаточной квалификации; - стремление специалиста получить повышение в должности или в зарплате; - интерес сотрудника к овладению новыми знаниями и навыками с целью приобретения смежной профессии; - желание сотрудника в перспективе занять руководящую должность. Качественное решение проблемы повышения квалификации предполагает обучение не отдельных сотрудников подразделения, а, желательно, всего подразделения. В противном случае теряется эффект от обучения отдельных групп и сотрудников. В крайнем случае, должна составляться группа людей (критическая масса обучаемых), повышение квалификации которых положительно повлияет на профессионализм подразделения в целом. При организации обучения необходим жесткий принцип материальной ответственности преподавателя (плохо научил – переобучи за свой счет), слушателя (обучение – дорогостоящий процесс, решил уйти раньше установленного срока на другую работу – компенсируй затраты фирмы на обучение). Рассчитаем экономическую эффективность такого мероприятия по внедрению программы обучения на исследуемом предприятии ООО «Биосладия». Эффект воздействия программы обучения работников на производительность труда и качества продукции может быть определен по следующей формуле: E = P*N*V*K-N*Z , где: P – продолжительность программы обучения; N – количество обученных работников; V – стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу; K – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (например, рост результативности труда, выраженный в долях); Z - затраты на обучение одного работника. Для исследуемого предприятия ООО «Биосладия» при существующей системе обучения ежегодно обучение проходят в среднем 1-2 человека. Этого недостаточно для поддержания высокого квалификационного уровня сотрудников. Рассчитаем экономическую эффективность мер по улучшению системы образования. Периодически один раз в год обучение и повышение квалификации должно предоставляться как минимум 3 сотрудникам (т.е. N = 3). Средняя стоимость обучения одного сотрудника составляет условно 5000 рублей (Z = 5000). В условном примере стоимостная оценка различия труда лучших и средних сотрудников (специалистов) составит 30000 рублей (V=30000). А коэффициент, характеризующий эффект программы обучения K выражает стоимостную оценку различия труда лучших и средних сотрудников (K=3\4). Предположим, что эффект программы обучения имеет место в течение 2 лет (P = 2). Итак, E = 2*3*30000*3/4 – 3*5000 = 120000. Таким образом, экономическая эффективность внедрения программы обучения в ООО «Биосладия» составит 120000 рублей. Выводы: предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом эффективны с экономической точки зрения. Но надо отметить, что приведенные расчеты отражают лишь краткосрочный эффект от этих мероприятий. Расчет же долгосрочных эффектов от совершенствования системы кадрового менеджмента сложен и включает в себя элементы прогнозирования. При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий (обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей работников и т. д.). В любом случае, затраты на совершенствование системы управления персоналом – это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации. Повышение квалификации может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации специалистов. Повышение квалификации может проводиться как в Российской Федерации, так и за рубежом. Продолжительность повышения квалификации устанавливается организацией, направляющей руководителя на обучение, исходя из ее целей. За лицами, направленными на повышение квалификации сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы, то есть в ООО «Биосладия». Эффект от данного мероприятия определяется как разница между расходами на оплату обучения при обучении в бизнес-школе (г. Москва) и учебном центре московского вуза в рамках программы повышения квалификации управленческих кадров. Рассчитаем затраты на повышение квалификации двух руководителей ООО «Биосладия» в бизнес-школе. Стоимость курсов топ-менеджеров составляет 50 000 рублей в неделю, при продолжительности курсов - 14 дней. Общая стоимость затрат на повышение квалификации, таким образом, для одного топ-менеджера состоит из: Проезд: 2140*2 = 4280 рублей; Проживание: 2000*14 = 28000 рублей Стоимость курсов: 15000*2 = 30000 рублей. Итого: 4280+28000+30000 = 62280 рублей. Для двух руководителей это составит – 124560 рублей. Среднюю заработную плату за 14 дней можно рассчитать, разделив ежемесячный оклад на 2. Для руководителей ООО «Биосладия» оклад составляет в среднем 35000 рублей. Средняя зарплата двух руководителей за 14 дней составит: 17500*2 = 35000 рублей. Итого затрат на повышение квалификации при использовании услуг московской бизнес-школы: 264560+35000 = 159560 рублей. При обучении в учебном центре Российского государственного торгово-экономического университета стоимость обучения на одного человека составляет 25000 рублей. Однако продолжительность обучения составляет 40 дней. Далее рассчитаем стоимость затрат при повышении квалификации в учебном центре РГТЭУ (г. Москва). Проезд 2140*2 = 4280 рублей Проживание 2000*40 = 80000 рублей Стоимость обучения 25000 рублей. Итого: 4280+80000+25000 = 109280 рублей. Для двух руководителей это составит – 218560 рублей. Рассчитаем среднюю заработную плату за 40 дней. (35 000 + 35 000/30*10)*2 = 93333 рублей. Итого затрат на повышение квалификации учебном центре РГТЭУ: 218560+93333 = 311893 рублей Очевидно, что выгоднее обучить руководителей в учебном центре РГТЭУ. Эффект от мероприятия: 311893 – 159560 = 152333 рублей. Рассчитаем эффективность мероприятия (Эф) по формуле: Эф = Э / З, Следовательно, Эф = 152333 / 311893 = 0,49. Таким образом, повышение квалификации в бизнес-школе позволит получить экономический эффект в размере 152333 рублей в виде меньших расходов на обучение в школе бизнеса по сравнению с обучением в учебном центре РГТЭУ. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | Содержание письменной работы Письменная работа выполняется в следующей... Содержание работы включает наименование всех разделов, подразделов с указанием страниц | | Содержание письменной работы Письменная работа выполняется в следующей... Содержание работы включает наименование всех разделов, подразделов с указанием страниц |
 | Тематический план и содержание учебной дисциплины «Физика» Содержание учебного материала, лабораторные и практические работы, самостоятельная работа обучающихся | | Годовой отчет 2010 содержание Содержание |
| Тематический план и содержание учебной дисциплины оп. 07 Православная культура Содержание учебного материала, лабораторные работы и практические занятия, самостоятельная работа обучающихся | | Тематический план и содержание учебной дисциплины Немецкий язык Наименование разделов и тем Содержание учебного материала, практические работы, самостоятельная работа обучающихся |
| Краткое содержание. Краткое содержание. 3 Многоуровневая структура эталонной модели iso osi и стека протоколов tcp/IP. 13 | | «биология и патология пчел и рыб» Содержание дисциплины, темы дисциплины, виды занятий и количество часов по теме, содержание тем 5 |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Осуществляют поиск ответов. Воспринимают их содержание наводящих подсказок, осознают их содержание, делают выводы | | Перспективно-тематический план и содержание учебной дисциплины технология... Содержание учебного материала, лабораторные и практические работы, самостоятельная работа обучающихся |
| Статьи об оккультизме (1) содержание содержание 1 | | Содержание Содержание 2 Введение Правовое государство признает за индивидом определенную сферу свободы сферу, за пределы которой вмешательство государственной власти... |
| Содержание экологического проекта по трудовому воспитанию Содержание проекта Ребята, скажите, с какими материалами мы с вами работали вот уже два урока? (нитки, клей, картон) | | Тематический план и содержание учебной дисциплины «основы материаловедения» Содержание учебного материала, лабораторные и практические работы, самостоятельная работа обучающихся, курсовая работа(проект) (если... |
| Методическое пособие по дисциплине «Создание тестов» Содержание Содержание... Тест под тестом в данном положении понимается совокупность тестовых заданий, предназначенная для проверки знаний и навыков | | Доклад о результатах и основных направлениях деятельности министерства... Цель Повышение эффективности использования потенциала оборонно-промышленного комплекса 12 |
