Рабочая программа дисциплины
Скачать 406.32 Kb.
|
25. Кадровая политика организации в условиях кризиса помимо всего прочего подразумевает, что в трудовом договоре наемного работника должны быть четко определены следующие возможности для аботодателя: а) возможно увольнение работника по причине сокращения в любой момент; б) возможность использования механизма неполной загрузки рабочей недели; в) снижение заработной платы по решению руководства; г) перевод работника на другое место работы без согласия профсоюза; д) исключение из трудового договора любых дополнительных обязанностей со стороны администрации, прежде всего социальных льгот, за исключением установленных действующим трудовым законодательством; е) обязательство работника о неучастии в забастовках и других акциях противостояния. 26. Условиями для формирования эффективной управленческой команды является: а) повышенная оплата труда; б) предоставление членам управленческой команды дополнительных привилегий и льгот; в) общая цель и общие интересы руководителей и специалистов разного уровня и профилей; г) подготовленность членов управленческой команды к решению задач оздоровления организации; д) наличие в команде людей разных взглядов, темпераментов, имеющих различные системы ценностей; е) готовность членов управленческой команды к совместной работе. 27. Главная цель культуры управления — обеспечение полезности и прибыльности организации за счет: а) высокой культуры поведения руководителей всех уровней управления; б) совершенствования управления; в) плановой упорядоченности; г) укрепления трудовой дисциплины; д) формирования системы ценностей; е) персонификации работы с персоналом; ж) социо-культурного воздействия на людей для сотрудничества всего коллектива. 29. Влияние рыночной экономики на культуру управления организацией проявляется в том, что рынок: а) формирует правильное экономическое поведение людей, ориентированное на извлечение собственной выгоды; б) позволяет сформировать культуру управления в организации, направленную на создание конкурентных отношении между персоналом управления и исполнительным персоналом; в) повышает роль управления в изучении окружающей социально-экономической среды; г) поднимает значимость прогностических, консультативных функций управления; д) меняет этику, нормы поведения в обществе, отношения с людьми, ценности; е) обеспечивает более высокий уровень материального благополучия, придает уверенность в будущем большему числу людей, предоставляет достаточно высокую степень свободы демократии; ж) не позволяет сформировать благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе, основанный на чувствах взаимоподдержки и взаимовыручки. 30. Социальные стратегии адаптации трудового коллектива организации по выходу из кризиса подразумевают реализацию следующих этапов: а) преодоление невежества персонала и регулирование психологических конфликтов; б) ознакомление коллектива с целями реформируемой организации, инновациями и ориентация его на предстоящие результаты; в) накопление, отбор и анализ идей персонала организации по возможным путям выхода из кризисной ситуации; г) ознакомление персонала с его новыми функциями; д) участие персонала в разработке инноваций; е) тренинг групп, то есть использование динамики групп для понижения возможности возникновения межперсоналъных конфликтов и улучшения социально-психологического климата; ж) реализация стратегии маркетинга: как лучше продемонстрировать идею; кому ее предложить; как выбрать момент для представления идеи и т. д. 31. Любую новую идею, получившую свое подтверждение в нововведении, можно рассматривать как своеобразную программу (технологическую, производственную, социальную, культурную и т. д.), которая должна содержать следующие обязательные компоненты: а) цель нововведения; б) условия нововведения; в) критерии нововведения; г) факторы нововведения; д) практическая реализация нововведения; е) подпрограммы инновационного управления трудом. 32. Менеджмент-модель аудита персонала организации включает следующие элементы: а) выработка целей аудита персонала организации; б) создание условий для проведения кадрового аудита; в) разработка критериев кадрового аудита; г) разработка основных направлений профессионального аудита; д) планирование действий; е) организация работы; ж) экспертиза и анализ полученной информации. 33. Возможные проявления последствий стрессового состояния работника могут быть классифицированы как: а) субъективные: расстройство, утомленность, тревожность, чувство вины; б) поведенческие: опасность инцидента, «нехорошие разговоры», конфликтность; в) физиологические: растущее кровяное давление, высокое содержание холестерина, сердечно-сосудистые заболевания; г) организационные: прогулы, текучесть, низкая производительность, неудовлетворенность работой; д) экономические: неудовлетворенность заработной платой, неэффективное распределение доходов; е) социальные: конфликтность, психологический терроризм на рабочем месте; ж) политические: недоверие к власти; стремление участвовать в политических акциях. 34. Принцип делегирования внутренней предпринимательской ответственности отдельным подразделениям организации предполагает: а) выявление, поддержку и обучение работников организации, проявляющих лидерские качества и склонность к управленческой деятельности; б) переход на децентрализованные структуры управления; в) идентификацию и сохранение ядра кадрового потенциала организации; г) создание условий для культивирования предпринимательского настроя среди персонала относительно обособленных подразделений; д) разъяснительную работу среди персонала о преимуществах применения их знаний, опыта и творчества для достижения новых целей предприятия; е) командную работу, а не индивидуальные усилия — формирование различных групп, команд; ж) привлечение работников к стратегии сотрудничества. 35. Принцип комплементарности управленческих ролей в кризисной ситуации в организации подразумевает использование такого типа руководителя в кризисных ситуациях, как: а) манипулятор; б) исследователь-прогнозист; в) «дрессировщик»; г) дипломат; д) тьютор; е) антиманипулятор; ж) инструктор. 36. Культура управления оказывает влияние на следующие компоненты деятельности организации: а) поведение людей; б) уровень профессиональной грамотности специалистов организации; в) кадровую политику; г) личную преданность организации каждого ее сотрудника; д) качество труда и управленческих решений; е) имидж организации и консолидацию персонала; ж) социокультурный потенциал личности. 37. Составные элементы стратегии сотрудничества включают в себя: а) создание системы информационного сопровождения; б) применение социально-психологических и других приемов мотивации; в) подготовку программы выхода предприятия из кризиса; г) организацию совместной деятельности по реализации антикризисных мероприятий; д) определение миссии и целей реформируемой организации; е) оптимизацию системы управления людьми; ж) материализацию стратегии в детальном комплексном плане. 38. Для обеспечения обратной связи целесообразно использовать такие методы как: а) сбор и анализ слухов; б) анкетирование персонала; в) интервьюирование персонала управления; г) общение топ-менеджеров с исполнителями «через голову» линейного руководителя; д) ящики предложений; е) «горячая линия»; ж) неформальное общение на корпоративных мероприятиях. 39. Среди методов работы с персоналом в режиме антикризисного управления выделяют методы: а) быстрого реагирования; б) реструктуризации; в) адаптивных изменений; г) принудительных организационных изменений; д) управление сопротивлением; е) кризисный; ж) экстремальный. 40. При возникновении проблемы незначительности роли кадровой службы в системе управления организацией возможны следующие решения: а) пересмотр функционального назначения, прав и ответственности этого подразделения; б) перевод должности руководителя по персоналу в ранг должностей заместителей директора организации (на уровне экономики и финансов); в) разработка мероприятий по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости; г) приведение службы по работе с персоналом в соответствие с современными требованиями; д) разработка новой системы мотивации и стимулирования персонала с ориентацией приема на работу по краткосрочным контрактам; е) внедрение нетрадиционных систем вознаграждения при расширении полномочий работников; ж) определение важнейшей функцией службы по работе с персоналом понимание и реализацию в кадровой политике общих замыслов руководства по выводу организации из кризиса и ее дальнейшему устойчивому состоянию. 41. Возможными решениями проблемы отсутствия системности в планированию потребности организации в персонале могут быть: а) оптимизация соотношения внутреннего и внешнего привлечения персонала; б) определение факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития организации, производственная программа, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.); в) разработка схемы распределения и адаптации новых работников по рабочим местам; г) определение содержания работ персонала на каждом рабочем месте; д) выделение потенциальных возможностей имеющегося квалифицированного и вспомогательного персонала; е) определение количественной и качественной потребности в персонале; ж) выделение направлений маркетинга персонала организации. 42. Элементами системы антикризисного управления персоналом организации являются: а) объект управления; б) субъект управления; в) функции управления; г) концепция антикризисного управления; д) антикризисная кадровая стратегия и политика; е) функциональная подсистема; ж) методы работы с кадрами в режиме антикризисного управления. 43. Кризис стабильности (кризис застоя) в организации характеризуется следующими явлениями: а) низкая компетентность управленческого персонала; б) руководство начинает «наводить порядок»; в) отсутствие нововведений; г) отсутствие энтузиазма в работе персонала; д) публикация средствами массовой информации негативных материалов об организации по поводу реальных и выдуманных фактов; е) увеличение числа случаев нарушения трудовой дисциплины; ж) отсутствие динамики в показателях деятельности организации. 44. Воспитательная функция антикризисного руководителя реализуется в следующих действиях: а) контроль и оценка результатов; б) создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата; в) поддержание традиций; г) предотвращение и разрешение возникающих конфликтов; д) формирование стандартов поведения; е) разработка на основе анализа ситуации и прогнозов новых целей организации; ж) создание общего настроя в работе и сохранение внутреннего единства группы. 45. Среди факторов эффективности антикризисного руководителя можно выделить следующие: а) эффективность взаимодействий; б) планомерность; в) слаженность; г) авторитарность; д) кооперация; е) делегирование ответственности; ж) уровень мотивации руководимой команды. Контрольные вопросы Вопросы для итогового контроля по дисциплине «Антикризисное управление» 1. Особенности кризисных ситуаций. 2. Экономическая формула кризиса предприятия 3. Срочные меры восстановления текущей платежеспособности предприятия 4. Меры по снижению дебиторской и кредиторской задолженности предприятия 5. Характеристика объектов «кризисного поля» 6. Характеристика источников финансовых средств предприятия 7. Оценка вероятности банкротства предприятия методом Э.Альтмана 8. Характеристика системы управления предприятием в антикризисном менеджменте 9. Характеристика ликвидности баланса предприятия 10. Функции антикризисного управления предприятием 11. Этапы проведения фундаментальной диагностики финансового состояния предприятия 12. Характеристика внешних факторов, вызывающих кризис на предприятии 13. Управляемые и неуправляемые процессы развития предприятия 14. Сущность и процедура проведения экспресс-диагностики финансового состояния предприятия 15. Формы наращивания денежных средств, как самый действенный способ восстановления платежеспособности предприятия 16. Финансовые коэффициенты, характеризующие деловую активность предприятия 17. Антикризисное финансовое управление при угрозе банкротства 18. Принципы антикризисного финансового управления предприятием 19. Процедура реализации антикризисной финансовой политики предприятия 20. Основные направления осуществления государственного антикризисного регулирования 21. Прогнозирование вероятности банкротства по В. Биверу 22. Коэффициенты, характеризующие ликвидность предприятия 23. Финансовая устойчивость предприятия и коэффициенты ее характеризующие 24. Финансовые коэффициенты, характеризующие эффективность работы предприятия 25. Характеристика составных элементов антикризисного управления и его подсистем 26. Механизм государственного регулирования кризисного состояния предприятия 27. Эффективность антикризисного управления предприятием 28. Типичные ошибки в организации антикризисного управления 29. Система экспресс-диагностики финансового состояния предприятия 30. Сущность фундаментальной диагностики предприятия 31. Система финансовых показателей в оценке финансового состояния предприятия 32. Методы прогнозирования банкротства предприятия 33. Признаки несостоятельности предприятия 34. Банкроство, как инструмент рыночной экономики 35. Негативные последствия кризиса для предприятия 36. Сущность антикризисного управления (свойства, особенности, функции) 37. Характеристика финансово-хозяйственных мер по оздоровлению предприятия 38. Классификация мер по финансовому оздоровлению предприятия 39. Сущность диагностики кризиса. Ее цель и задачи 40. Методы диагностики кризиса 41. Понятие кризиса. Закономерности кризисов 42. Особенности кризисных ситуаций 43. Классификация кризисов 44. Причины, факторы, симптомы кризисов 45. Экономическая безопасность предприятия 46. Реструктуризация предприятия на основе бюджетирования 47. Реструктуризация предприятия при антикризисном управлении 48. Основные направления реорганизации системы управления |
Похожие:
 | Рабочая программа дисциплины ФИЛОСОФИЯ Рабочая программа включает в себя определение целей освоения дисциплины; места дисциплины (модуля) в структуре ООП бакалавриата |  | Рабочая программа дисциплины Международное право (наименование дисциплины)... Рабочая программа учебной дисциплины «Международное право» подготовлена Яблоковым Е. К., старшим преподавателем кафедры общественных... |
| Рабочая программа дисциплины Профессиональная этика (наименование... Рабочая программа учебной дисциплины «Профессиональная этика» подготовлена Слободян Л. Д. старшим преподавателем кафедры общественных... | | Рабочая программа дисциплины финансовое право (наименование дисциплины)... Рабочая программа учебной дисциплины «Финансовое право» подготовлена Фофановой А. Ю., к э н., доцентом кафедры экономики |
| Рабочая программа дисциплины парламентское право (наименование дисциплины)... Рабочая программа учебной дисциплины «Парламентское право» подготовлена Фофановой А. Ю., к э н., доцентом кафедры экономики | | Рабочая программа дисциплины экологическое право (наименование дисциплины)... Рабочая программа учебной дисциплины «Экологическое право» подготовлена Фофановой А. Ю., к э н., доцентом кафедры экономики |
| Рабочая программа дисциплины трудовое право (наименование дисциплины)... Рабочая программа учебной дисциплины «Трудовое право» подготовлена Фофановой А. Ю., к э н., доцентом кафедры экономики | | Рабочая программа дисциплины гражданское право (наименование дисциплины)... Рабочая программа учебной дисциплины «Гражданское право» подготовлена Фофановой А. Ю., к э н., доцентом кафедры экономики |
| Рабочая программа дисциплины коммерческое право (наименование дисциплины)... Рабочая программа учебной дисциплины «Коммерческое право» подготовлена Фофановой А. Ю., к э н., доцентом кафедры экономики | | Рабочая программа дисциплины предпринимательское право (наименование... ... |
| Рабочая программа дисциплины жилищное право (наименование дисциплины)... Рабочая программа учебной дисциплины «Жилищное право» подготовлена Фофановой А. Ю., к э н., доцентом кафедры экономики | | Рабочая программа дисциплины избирательная система в РФ (наименование... ... |
| Рабочая программа дисциплины уголовное право (наименование дисциплины)... Рабочая программа учебной дисциплины «Уголовное право» подготовлена Фофановой А. Ю., к э н., доцентом кафедры экономики | | Рабочая программа дисциплины муниципальное право (наименование дисциплины)... Рабочая программа учебной дисциплины «Муниципальное право» подготовлена Фофановой А. Ю., к э н., доцентом кафедры экономики |
| Рабочая программа дисциплины административное право (наименование... Рабочая программа учебной дисциплины «Административное право» подготовлена Фофановой А. Ю., к э н., доцентом кафедры экономики | | Рабочая программа дисциплины семейное право (наименование дисциплины)... Рабочая программа учебной дисциплины «Семейное право» подготовлена Фофановой А. Ю., к э н., доцентом кафедры экономики |
