России» включены в «Перечень ведущих научных журналов и изданий», выпускаемых в Российской Федерации, в которых должны быть опубликованы основные научные
Скачать 6.82 Mb.
|
А.П. ЕРОФЕЕВА, аспирант кафедрымаркетинга и управления персоналом «НовГУ им. Ярослава Мудрого» A.P. EROFEEVA, graduate studentof marketing and personnel management «Novgorod State University Yaroslav the Wise» Аннотация: В статье обосновывается необходимость использовать контекстно-компетнтностный подход к модернизации управления персоналом. Раскрыта технология разработки модели компетенций для сотрудников компании с учетом их профессиональной деятельности. Представлена структура корпоративных компетенций специалиста и шкала их уровня развития. Обоснованы преимущества использования контекстно-компетентностного подхода к управлению персоналом для всех субъектов компании. Abstract: The necessity to use context-kompetntnostny approach to modernization of management staff. Discloses a technology development competency model for employees with regard to their professional activities. The structure of corporate competencies specialist and scale their level of development. The advantages of using context-competence approach to personnel management for all stakeholders of the. Ключевые слова: управление персоналом, модернизация, контекстно-компетентностный подход, корпоративные компетенции. Keywords: personnel management, modernization, context-competence approach, corporate competence. Успешное развитие производства в современных условиях зависит от конкурентоспособности персонала, которое достигается за счет непрерывного повышения квалификации персонала и развития его качественных характеристик, совершенствования систем мотивации, стратегического определения количества и профессиональной ориентацией персонала в данный момент и на данном производстве. Разработка конкретных путей совершенствования управления и поиска организационных резервов роста эффективности организации предопределяет необходимость инновационного развития персонала в компетентностной парадигме, суть которой заключается в формировании и развитии профессионально значимых компетенций конкретной его группы. В теории менеджмента раскрытие сущности понятия «управление персоналом» рассматривается как:
Процесс управления персоналом содержит несколько ценностно-целевых аспектов: технико-экономический (уровень развития конкретного производства, особенности используемых технологий и техники, производственные условия и т.д.); организационно-экономический (планирование численности и состава работающих, морально-материальное стимулирование, рациональное использование рабочего времени и т.д.); правовой (соблюдение трудового законодательства в работе с персоналом); социально-психологический (внедрение различных социологических и психологических процедур в практику работы) и педагогический (воспитание и развитие персонала, повышение профессионально-культурного уровня и др.). Очевидно, что эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать. Известно, что успешное развитие производства в современных условиях зависит от конкурентоспособности персонала, которая достигается постоянным повышением квалификации персонала, совершенствованием систем мотивации, стратегическим определением количества и профессиональной ориентацией персонала в данный момент и на данном производстве. Так, в США интенсивно разрабатываются следующие направления по вопросам управления кадрами:
Подобные тенденции можно отметить и в работе европейских компаний [5]. В условиях динамичного развития научно-технического прогресса специалисты пришли к выводу, что одним из основных компонентов эффективной работы предприятий является повышенное внимание к кадрам и методам управления их совместной деятельностью в условиях высокоавтоматизированных технологий [6]. Следовательно, к основным идеям управления персоналом можно отнести следующие – социальные инновации не менее важны, чем технологические; капитал вкладывается не только в технологию, но и в кадры; координация активности сотрудников обеспечивается через взаимопонимание и средства коммуникации; совместное решение проблем коллективом. В опыте работы определенных организаций особую значимость приобретает разработка корпоративных моделей компетенций, которые используются в качестве прикладных инструментов в работе HR-службы (подбор новых сотрудников и создание кадрового резерва, разработка проекта карьерного роста; организация оценочно-аттестационных мероприятий; формирование системы обучения всех сотрудников и составлении личных планов развития). С учетом специфики деятельности сотрудника выявляются профессионально значимые ценности, знания, умения, навыки и морально-этические установки, которые и определяют основу компетентности. Подход к формированию компетенций отражает этапы и принципы разработки модели компетенций. Технологически выделяют четыре этапа:
Компетенция интегрирует в себе следующие аспекты – когнитивный, операциональный, мотивационный и аксиологический (рис. 1).  Рис. 1. Модель компетенции Исходя из того, что сотрудник эффективно работает при сочетании четырех факторов (профессиональные знания; профессиональные умения, основанные, в том числе на личностных особенностях; мотивация к деятельности, его готовность и желание её выполнять; готовность работать именно в данной компании с принятием и разделением ценностей и культуры компании) источниками требований к должности при составлении модели компетенций выступают компоненты, представленные на рисунке 2. Требования к модели компетенции должны отражать идеологию организации, соответствовать ее целям (рис. 2).  Рис. 2. Источники требований к должности при разработке модели компетенций Наиболее эффективным методом при разработке компетенций, как показывает практика, является «метод критических инцидентов», при этом проектирование осуществлялось по алгоритму:
Совокупность компетенций включает и корпоративные (обязательные для всех), и специальные (для конкретной должности). Так, формализованный перечень корпоративных компетенций специалиста по продажам можно представить следующим образом (рис. 3). Из всего массива собранной информации выделяются и фиксируются поведенческие индикатор корпоративных компетенций, характерные для данной должности (Таблица 1).  Рис. 3. Корпоративные компетенции Таблица 1 – Индикаторы корпоративных компетенций
На следующем этапе описывается шкала оценки развития компетенции. Таблица 2 – Шкала оценки развития компетенции
Главные ожидания от новой модели системы оценки – создание максимально объективной и всесторонней картины вклада каждого сотрудника в работу организации, понимание текущего уровня развития человека и его перспектив. В результате совершенствования предполагается получить универсальную, техничную систему, которая позволит быстро и четко осуществлять изменения, обучение, трансформации, перемещения. Больший пул инструментов оценки, много развивающих программ должны дать всему коллективу компании новые возможности. При таком построении компетентностных моделей специалистов и их реализации потенциальные выгоды имеет каждый субъект. Выгоды реализации модели для организации заключаются в следующем:
Определенные выгоды приобретает и сам персонал: признание его достижений со стороны руководства будет стимулировать их готовность напряженно и эффективно работать в интересах организации; возможность уточнить для себя требования, предъявляемые к его работе руководителем; осознание и принятие цели и задач организации; повышение уровня приверженности персонала к компании и ее целям. Предложенный нами контекстно-компетентностный подход к модернизации управления персоналом выступает как качественно новая социальная технология, которая позволяет получить полную и объективную информацию о личностных и профессиональных качествах сотрудников и результатах их труда, а также обеспечивает вовлеченность персонала в процесс принятия организационных решений в благоприятном социально-психологическом микроклимате в коллективе. Библиографический список:
Bibliography list:
РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР СО СТЕЙКХОЛДЕРАМИ |
Похожие:
 | Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, выпускаемых... Сборник лабораторных работ : Исследование трения и износа при ремонте машин и оборудования. Издание переработанное и дополненное.... | | Правила для авторов Приняты на заседании редакционной коллегии 22 декабря 2008 г Вак для периодических изданий, включенных в Перечень ведущих рецензируемых научных изданий, в которых должны быть опубликованы основные... |
| Перечень российских рецензируемых научных журналов, в которых должны... Цель курса: получение систематизированных знаний о закономерностях развития геологии, географии и геоэкологии | | Перечень российских рецензируемых научных журналов, в которых должны... Главного управления мчс россии по Республике Тыва и структурных подразделений по согласованию с Министерством образования и науки... |
 | Перечень российских рецензируемых научных журналов, в которых должны... Тема первого семинара: Анализ метафизических результатов на комплексе «рофэс» (метафизическая интерпретация математических моделей... | | Публикуются основные научные результаты диссертаций на соискание Журнал включен в перечень ведущих рецензируемых журналов и научных изданий, утвержденный президиумом вак министерства образования... |
| Публикуются основные научные результаты диссертаций на соискание Журнал включен в перечень ведущих рецензируемых журналов и научных изданий, утвержденный президиумом вак министерства образования... | | Выписка из перечня российских рецензируемых научных журналов, в которых... Дисциплина «Химия и физика полимеров» является одной из основных теоретических химических дисциплин для подготовки химиков-технологов,... |
| Подписки на периодические издания Знаком «+» отмечены журналы, которые включены вак министерства образования и науки РФ в перечень рецензируемых научных журналов и... | | Журналы 1 85141 Вопросы детской диетологии Знаком «+» отмечены журналы, которые включены вак министерства образования и науки РФ в перечень рецензируемых научных журналов и... |
| Журнал «Ветеринария» Ведущее рецензируемое издание, в котором могут быть опубликованы основные научные результаты диссертации на соискание ученой степени... | | Импакт-фактор российских журналов 100 самых читаемых научных журналов России Цели занятия: дать представление о научных основах по обеспечению пожарной и взрывной безопасности, изучить пожарно-техническую и... |
| Статья должна быть подписана всеми авторами, что дает право на ее... Российской Федерации для опубликования основных научных результатов диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата... | | Примерный перечень документов для оформления листов ознакомления... Федеральный закон от 29. 12. 2012 n 273-фз (ред от 03. 02. 2014) Об образовании в Российской Федерации |
| Международные научные чтения «Белые ночи-2013», посвященные 20-летию... «О реализации в 2006-2008 годах пилотного проекта совершенствования системы оплаты труда научных работников и руководителей научных... | | Основные научные направления (научные школы) Литературного института им. А. М. Горького Помощник заместителя Министра экономического развития Российской Федерации Руководителя Росимущества |
