Доклад начальника отдела организации и оплаты труда Центральной дирекции управления движением на совещании главных инженеров Дирекций управления движением 11-13 августа 2010 г
Скачать 79.18 Kb.
|
Доклад начальника отдела организации и оплаты труда Центральной дирекции управления движением на совещании главных инженеров Дирекций управления движением 11-13 августа 2010 г. «Новые подходы в системе мотивации, направленные на повышение уровня ответственности за качество работы» Уважаемые участники совещания! Целью моего выступления в вашей аудитории является довести до вас информацию и дать разъяснения по возникающим вопросам, связанным с введением в филиалах ОАО «РЖД» новой корпоративной системы премирования. Выходу в свет данного документа предшествовала огромная, я бы даже не постеснялась такого слова как масштабная работа, связанная с анализом существующей системы премирования на железных дорогах и в функциональных филиалах. Многообразие форм и содержаний существующих положений, их детальное изучение и проработка позволили сделать далеко неутешительные выводы. Существовавшая система не позволяла в полной мере достигнуть материальной заинтересованности работников в росте производительности труда и повышении его качества, которые приносили бы реальные результаты для компании, начиная с линейного уровня и заканчивая уровнем органов управления филиалов. Показатели премирования не отражали конечные результаты деятельности структурного подразделения, филиала. Зачастую в Положениях о премировании филиалов и структурных подразделений в основных показателях премирования отражалось выполнение должностных обязанностей работников. Приведу такой пример: у сигналиста одной из сортировочных станций в качестве показателя премирования было записано: «закрепление составов прибывающих поездов в соответствии с ТРА станции и требованиями нормативной документации по безопасности движения поездов». Отдельные работники горочного комплекса премировались за «формирование поездов в соответствии с установленным планом формирования». Фактически премиальное вознаграждение, которое должно зависеть от выполнения показателей производственно-хозяйственной деятельности подразделения в целом, становится константой за выполнение должностных обязанностей. Премия, являющаяся переменной частью заработной платы, воспринимается работниками как обязательная выплата. К снижению размера премии при невыполнении показателей премирования, работники относятся как к незаслуженному штрафу. Здесь хочу особенно подчеркнуть, что мотивация работников и создание систем премирования – исключительное право работодателя. Своим правом работодатель пользуется с целью повышения трудоотдачи, эффективности производства, выражающуюся через систему показателей производственно-финансовой деятельности. К сожалению, наши работники либо не знают об этом, либо забыли. В любом случае, мы должны понять сами и донести до каждого работнк мысль о том, что премию нужно заработать, а чтобы ее заработать – труд должен быть эффективным. Поэтому возникла острая необходимость в новых подходах к формированию системы премирования, позволяющие выстроить стройную и прозрачную схему мотивации, направленную на повышение доходности компании, снижение производственных издержек, выраженную через выполнение основных качественных и количественных показателей производственной деятельности. 20 июля 2010 года подписано распоряжение президента открытого акционерного общества «Российские железные дороги» № 1573р «Об утверждении Положения о корпоративной системе премирования работников филиала ОАО «РЖД». У меня в руках этот документ, достаточно внушительный по своему объему. Он охватывает железные дороги и все функциональные филиалы. За время его разработки в него вносились поправки и изменения. Если кто знаком с тестируемым на дорогах вариантом Положения, может заметить существенную разницу между тем, что было и окончательной версией документа. Кардинальные изменения претерпели показатели премирования по Центральной дирекции управления движением. Мы сознательно исключили из положения на текущий момент такой показатель как простой вагона под одной грузовой операцией, понимая, что в том виде, в котором он существует сейчас, он не несет в себе смысловой нагрузки, связанной с влиянием работников наших подразделений на его выполнение. Перейдем непосредственно к форме и содержанию самого документа. Слайд № 1 Основные принципы построения трехуровневой системы премирования: распространяется на работников филиалов (кроме работников для которых применяются особенности оплаты труда) с целью создания порога ощутимости за результаты производственно-хозяйственной деятельности система предусматривает максимальное количество показателей - 6 показателей (при расчетном размере премии менее 10% допускается снижение количества показателей до трех – один по II уровню и два – по III, а при 5% по одному в каждом уровне). возможность изменения одного ключевого показателя и двух из индивидуальных показателей премирования в зависимости от приоритетности задач производственно-хозяйственной деятельности при внедрении более прогрессивных форм стимулирования работников по отдельным группам работников могут быть централизовано утверждены единые типовые положения Слайд № 2 Разработанная система премирования состоит из трех уровней. Первые два зависят от результатов работы структурного подразделения или филиала в целом, а третий уровень – от индивидуального вклада работника или группы работников. Первый уровень – условия, при соблюдении которых у работников появляется право на премию. Это показатель, характеризующий степень обеспечения безопасности движения поездов, охраны труда и соблюдения правил пожарной безопасности деле будет называться «условия премирования». Первое условие премирования – «Отсутствие крушений поездов и аварий». При невыполнении данного условия полностью лишаются премии непосредственные виновники и руководители производственного участка и структурного подразделения. Руководители органа управления регионального структурного подразделения и филиала лишаются премии по показателям второго уровня. Второе - Отсутствие событий, связанных с нарушением правил безопасности движения и эксплуатации железнодорожного транспорта, а так же отсутствие тяжелых несчастных случаев и несчастных случаев со смертельным исходом. Невыполнение данного условия лишает премии полностью работников производственного участка, где допущен рост и руководители производственного участка, по вине работников которого данное условие не выполнено по показателям как второго, так и третьего уровня. Третье – Непревышение количества событий, связанных с нарушением правил безопасности движения и эксплуатации железнодорожного транспорта, а так же количества несчастных случаев на производстве к аналогичному периоду прошлого года. Невыполнение этого условия влечет депремирование работников органа управления регионального структурного подразделения и органа управления структурного подразделения, где произошел рост по показателям второго уровня. Это может показаться слишком жестким походом к установлению условий премирования. В вопросах безопасности движения и обеспечения условий охраны труда не должно быть компромиссов. Такой подход направлен на выполнение задач, поставленных руководством компании, по повышению безопасности движения поездов и обеспечению охраны труда. Второй уровень – это показатели премирования, характеризующие результативность производственно-хозяйственной деятельности филиала, структурного подразделения филиала, т.е. наших региональных дирекций и их структурных подразделений. Далее показатели второго уровня мы будем называть «ключевые задачи». В основном эти показатели связанны с финансово-экономическими результатами деятельности филиала (структурного подразделения), направлены на усиление материальной заинтересованности и ответственности каждого работника на реализацию общекорпоративных задач. Слайд №3 При этом Положением установлен дифференцированный подход в определении доли участия каждого работника в деятельности филиала - чем выше должность работника, тем больше и его мотивационная ответственность за эти результаты. Если у руководителей филиала и структурных подразделений на долю этих показателей приходится 70%, то у рабочих только 20%. Здесь не могу не остановиться на том, что одним из достижений ЦД явилось то, что нам удалось доказать руководству компании в лице причастных департаментов, что диспетчерский центр управления перевозками не следует рассматривать как орган управления, а считать его производственным участкам и распределить доли второго и третьего уровня соответственно 30% и 70%, а не как у специалистов дирекций - 60% и 40%. И, наконец, третий уровень связан с конкретными показателями трудовой деятельности либо коллектива работников - комплексной бригады, работников единой смены, отдела, либо отдельных работников, который мы будем называть «индивидуальные показатели». Давайте рассмотрим графически представленную структуры заработной платы составителя поездов при трехуровневой системе премирования. Слайд № 4 Предположим, что с учетом установленного фонда оплаты труда, величина начисленной премии у составителя поездов составит 5 тысяч рублей. Работник получит премию в полном размере при отсутствии случаев крушений, аварий, несчастных случаев со смертельным исходом по вине работников станции и выполнении всех показателей премирования. Работник получит 80% от своей премии или в данном случае 4 тысячи рублей, если на сортировочной станции произойдёт крушение, авария, несчастный случай со смертельным исходом по вине работников станции или не будут выполнены только показатели, характеризующие результат деятельности станции, если она структурное подразделение, или Центра по организации работы станции, в состав которой входит сортировочная станция. , в данном примере (см на слайде). Составитель поездов на сортировочной станции получит пятую часть премии или 1 тысячу рублей, если работник не выполнит показатели индивидуальной деятельности, в моём примере – норма простоя транзитного вагона с переработкой и сменное задание по роспуску вагонов. Работнику не будет начислена премия, если крушение, авария или сход пассажирских поездов, несчастный случай со смертельным исходом произойдёт по вине этого работника или ни один из показателей II и III уровня будут не выполнены. Несмотря на централизацию системы премирования, установлено компромиссное решение между единым подходом и необходимостью предоставления права филиалам самим определять направления по совершенствованию мотивации труда. Так, руководитель филиала (регионального структурного подразделения) может изменить один из показателей «ключевых задач» и два индивидуальных показателей премирования в зависимости от приоритетности задач производственно-хозяйственной деятельности. Для работников органа управления предусмотрена оценка индивидуальной деятельности на основе конкретных производственных показателей премирования, отражающих измеримые итоги трудовой деятельности по кругу ведения, либо на общих показателях премирования, включающих в себя сложность поставленных задач, проявление творческой инициативы, объем выполняемой работы, качество и соблюдение сроков исполнения документов, другие показатели и критерии их оценки. Мое выступление по вопросу мотивации труда в Вашей аудитории не случайно. Нам с вами – руководителями верхнего эшелона дирекций управления движением предстоит работать в одном блоке и решать единые задачи - через совершенствование системы мотивации труда повысить у работников уровень удовлетворенности трудом и качеством жизни в целом. А для этого необходимо осознать и принять новые подходы и донести их до сознания каждого работника. Перед нами стоит нелегкая задача уже в 4 квартале внедрить новую систему премирования в структурных подразделениях. В кратчайшие сроки проанализировать имеющиеся мотивационные, премиальные фонды, динамику выполнения показателей, грамотно расставить акценты, внести предложения по изменению или дополнению показателей премирования и начиная не позднее 1 декабря работать по новым положениям о премировании. Спасибо за внимание! |
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | Доклад директора му «Автоматизированная система управления дорожным... |  | Синтез астатических законов управления с неполной обратной связью для морских подвижных объектов Важным требованием к системе управления является наличие астатизма по регулируемой координате. В работе представлен алгоритм построения... |
| Доклад начальника Управления гражданской защиты Исполнительного комитета... Управления гражданской защиты Исполнительного комитета г. Казани на аппаратном совещании 12 декабря 2011 года | | Доклад начальника Управления гражданской защиты Исполкома г. Казани Ф. М. Тимурханова об итогах деятельности Управления гражданской защиты в 2009 г и задачах на 2010 год |
| Название Город / Регион ... | | Начальник управления образования администрации Заместитель начальника управления транспорта, связи и организации дорожного движения г. Кемерово |
| Доклад начальника Управления гражданской защиты Тимурханова Ф. М.... «О состоянии пожарной безопасности г. Казани» на аппаратном совещании 16 февраля 2015 г | | Доклад начальника отдела мероприятий гражданской обороны Управления... Костромской области на коллегии Управления по защите населения от чрезвычайных ситуаций на территории |
| Реферат по дисциплине «Экономическая кибернетика» Экономическая кибернетека рассматривает экономику, а также её структурные и функциональные части как сложные системы, в которых протекают... | | Выступление Ореховой Г. А., начальника методического отдела управления... |
| Методические указания для организации самостоятельной работы по дисциплине... Персонал предприятия как объект управления. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Принципы управления... | | Доклад о состоянии и результатах деятельности системы образования... Публичный доклад подготовлен управлением образования администрации Калининского района, заслушан на заседании коллегии управления... |
| Отчет управления по социальным вопросам за 2011 год Дение. Управление по социальным вопросам является структурным подразделением администрации города Покачи, в состав управления входит... | | Доклад руководителя управления Росприроднадзора по Республике Башкортостан... Доклад руководителя управления Росприроднадзора по Республике Башкортостан Ю. В. Дудникова на совещании территориальных органов Росприроднадзора... |
| Доклад начальника управления образования администрации города-курорта... Августовская педагогическая конференция – особая традиция, пронизанная грустью уходящих летних, беззаботных дней и радостью новых... | | Челябинской области решение коллегии Заслушав доклад начальника отдела контроля качества медицинской помощи управления лицензирования и контроля качества медицинской... |
