Курсовая работа на тему: Базовые технологии и проблемы реализации пакетов прикладных программ управления персоналом

Глава 2 Характеристика базовых технологий и проблем реализации пакетов прикладных программ управления персоналом 2.1 Классификация автоматизированных информационных систем управления предприятием С появлением первых средств автоматизации были разработаны и первые программы учета и управления персоналом, число которых как в России, так и в других странах мира исчисляется сейчас сотнями. Если говорить о России, то каждое уважающее себя предприятие или организация, имевшие собственный отдел АСУ, еще в 1980-е гг. пользовались программами учета персонала собственной разработки. Эти программы опирались на различные аппаратные платформы и инструментальные средства. С появлением новых, более совершенных, аппаратных и инструментальных средств, данные программы модифицировались. При этом, если на начальном этапе развития HR-систем можно было говорить лишь о локальных программах управления персоналом, то уже с появлением первых ERP-систем модули управления персоналом были органично интегрированы в них, а некоторые, наиболее удачные разработки, продолжили свое распространение и автономно. Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений) и играют большую роль в повышении производительности их труда [19]. Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников. Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы: - многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия; - экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом; - программы расчета зарплаты; - комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату. В частности, с помощью экспертных систем сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологические качества претендента на занятие вакансии с аналогичными параметрами лучших специалистов предприятия. Такие программы позволяют достаточно эффективно отбирать перспективных специалистов. Подобные системы достаточно дороги, их имеет смысл использовать только для крупных предприятий при наличии на них большого количества вакансий. Эти системы не позволяют автоматизировать повседневные рутинные операции персонала кадровых служб. Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь, такие системы необходимы руководству для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел на предприятии[14]. В настоящее время на российском рынке наблюдается подлинное многообразие предложений по разработке и поставке автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так и западных). К достоинствам отечественных пакетов можно отнести их адаптированность к российской системе учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с наиболее известными пакетами западных фирм. К преимуществу западных пакетов относится в некоторых случаях значительно более полная функциональность. Вот лишь некоторые из компаний, предлагающих на российском рынке HR- системы: АйТи; АиТСофТ; АСК; Атлант/Информ; Белтел; Бизнес Сервис-Софт; Бизнес-Консоль; Бэст; Гарант-Инфоцентр; Гектор; Гуманитарные Технологии; Инвента; Интех; Инфософт; Информконтакт; Инэк; Компьюлинк УСП; ЭАСК; Эдвантедж Софт; Эксперт; Элко Технологии; 1C; INFIN; Oracle; Renaissance; Robertson&Blums; SAP AG и др. Ниже будут кратко рассмотрены некоторые из HR-систем, предлагаемых данными фирмами. Начнем с крупных интегрированных систем, которые, как правило, имеют модуль – «Управление персоналом и зарплата» в составе ERP-системы (Enterprise Recource Planning system – система управления ресурсами предприятия) и отдельно от этой системы не продается. А так как стоимость таких проектов может составлять миллионы долларов, то такие системы интересны крупным предприятиям сверхприбыльных отраслей. Поэтому рассматривать мы будем только локальные и средние информационные системы управления персоналом. Другим типом информационных систем управления персоналом являются локальные информационные системы управления персоналом, среди которых можно выделить:«1С Зарплата и Управление Персоналом 8.0» и АиТ. «1С Зарплата и Управление Персоналом 8.0» — программа массового назначения, позволяющая автоматизировать задачи предприятия в комплексе, связанные с расчетами заработной платы персонала и реализацией кадровой политики. Она может успешно применяться в службах управления персоналом и бухгалтериях предприятий, а также в других подразделениях, заинтересованных в эффективной организации работы сотрудников. Программа создана на технологической платформе нового поколения «1С: Предприятие 8.0». В комплект поставки программного продукта входит типовая конфигурация «Зарплата и Управление Персоналом 8.0». «1С Зарплата и Управление Персоналом 8.0» — готовое к работе прикладное решение нового поколения, в котором учтены требования законодательства, реальная практика работы предприятий и перспективные мировые тенденции развития подходов к мотивации и управлению персоналом. Прикладное решение предназначено для реализации кадровой политики предприятия и денежных расчетов с персоналом по следующим направлениям: - планирование потребностей в персонале; - решение задач обеспечения бизнеса кадрами — подбор, анкетирование и оценка; - управление компетенциями, обучением, аттестациями работников; - управление финансовой мотивацией персонала; - эффективное планирование занятости персонала; - учет кадров и анализ кадрового состава; - начисление и выплата заработной платы; - исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда; - отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия. Программа позволяет вести учет в единой информационной базе «1С Зарплата и Управление Персоналом 8.0» от имени нескольких организаций — юридических лиц, а также индивидуальных предпринимателей, которые с точки зрения организации бизнеса составляют единое предприятие. В программе параллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный. Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет ведется отдельно для каждой организации. «1С Зарплата и Управление Персоналом 8.0» позволяет повысить эффективность кадровой политики предприятия. Программа будет полезна для всех участников, прямо или косвенно с ней взаимодействующих. Современный эргономичный интерфейс прикладного решения "1С Зарплата и Управление Персоналом 8.0" делает доступными сервисные возможности "1С: Предприятия 8.0": - универсальные средства работы с печатными формами документов с возможностью отправки документа по электронной почте; - универсальная групповая обработка справочников и документов; - подключение внешних обработок и ограничение доступа к их использованию; - подключение дополнительных печатных форм в документах; - подключение дополнительных обработчиков заполнения табличных частей документов; - установка даты запрета изменения данных; - средства разделения доступа к данным по рабочим местам (ролям) пользователей. АиТ:\Управление персоналом Занимает определенную долю российского рынка и программный комплекс управления персоналом «АиТ:\Управление персоналом» разработки компании АиТСофТ. По утверждению АиТСофТ, данный программный комплекс создан на базе изучения некоторых западных систем, а также ряда российских разработок. Программный комплекс «АиТ:\Управление персоналом» создан по модульному принципу и состоит из следующих модулей: - Заработная плата; - Кадровый учет; - Табельный учет; - Персонифицированный пенсионный учет; - Конфигурация системы; - Учет коллективных и бригадных работ. Для решения других специфических задач кадрового менеджмента, например, аттестации и оценки персонала, могут использоваться дополнительные модули или специализированные продукты третьих производителей. «АиТ:\Управление персоналом» функционирует на единой клиент-серверной базе данных как автономно, так и в комплексе с различными финансовыми системами и системами управления предприятием. Cуществуют 2 версии комплекса: MSDE (многопользовательская клиент-серверная версия до 5 рабочих мест, рекомендуемая для организаций с численностью до 500 сотрудников) и версия MS SQL, предназначенная как для малых предприятий, так и для крупных корпораций с разветвленной структурой управления, развитой системой материального стимулирования, большой численностью персонала, возможно, разобщенного территориально. Другие информационные системы управления персоналом в этой категории распространены меньше и имеют свои достоинства и недостатки. Выбор информационных систем управления персоналом зависит от отрасли, в которой работает компания, связей руководства фирм-разработчиков и множества других причин, на первом месте среди которых – цена. Существуют две системы, удерживающие лидирующие позиции на рынке средних информационных систем управления персоналом, именно они наиболее интересны для сравнения: «RB HR & Payroll - Управление кадрами и Зарплата» - Робертсон и Блумс Корпорейшн и «БОСС-Кадровик» – Корпорация АйТи. БОСС-Кадровик Безусловно, одной из наиболее распространенных на российском рынке отечественных автоматизированных систем управления. БОСС-Кадровик позволяет: - планировать структуру организации, штатные расписания и кадровую политику; - производить расчет заработной платы, оперативный учет движения кадров; - вести административный документооборот по персоналу и учету труда, аттестации и определению потребностей (обучение, повышение квалификации) работников; - рекрутинг персонала на вакантные должности; - ведение архивов без ограничения сроков давности и многое другое. За тринадцатилетний период развития система БОСС-Кадровик прошла путь от заказной разработки в области учета кадров и расчета заработной платы до тиражной полнофункциональной системы управления персоналом, которая успешно используется сотнями российских предприятий практически всех отраслей, включая организации федерального масштаба и государственный сектор управления. Система БОСС-Кадровик предоставляет всем пользователям единое информационное пространство, однако в зависимости от решаемых задач и служебных полномочий каждый из них имеет свои права санкционированного доступа к данным и справочникам. Основная задача контура - описание организационной структуры предприятия (корпорации, холдинга, объединения), а также ведение всей учетной работы по персоналу с помощью автоматизированного выполнения операций по приему, перемещению, увольнению сотрудников, а также по подготовке и учету приказов, формированию разнообразных списков и отчетных документов, расчету заработной платы, формированию данных для передачи в государственные органы. Контур предназначен для следующих работников и специалистов: - экономистов планово-экономического отдела или отдела труда и заработной платы; - инспекторов отделов кадров и менеджеров по персоналу; - для руководителей различного уровня, в т.ч. и высшего руководства; - табельщиков и сотрудников табельных бюро; - мастеров и начальников цехов; - бухгалтеров расчетной части и главных бухгалтеров предприятий. К важным особенностям системы БОСС-Кадровик относится то, что в ней различаются понятия "работник" и "физическое лицо". Один и то же человек (физическое лицо) может быть принят на работу с любым статусом (кроме "постоянно") на любое предприятие неограниченное число раз. Исходя из каждого факта приема/перемещения/замещения/увольнения, в процессе работы работника на предприятии создается его собственная история назначений и изменений, которая не зависит от другого места его работы. Изменением в истории назначений считается не только перевод в другой отдел или на другую должность, но и изменение каких-либо параметров, например оклада. Работник может быть уволен по любому месту работы, что не отражается на других местах его работы. Но при этом личные данные заводятся в систему только один раз - на физическое лицо. Функционал: - формирование должностных инструкций и структурированных квалификационных требований к должностям; - формирование и оперативная актуализация критериев; - осуществление подбора кандидатов на вакантную должность как из числа сотрудников, так и из числа внешних кандидатов; - формирование профиля сотрудника и отслеживание с его помощью текущего состояния уровня квалификации (компетентности) сотрудника; - проведение оперативной оценки и сравнение уровней квалификации; - проведение оценки текущего уровня квалификации; - проведение оценки исполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей; - выявление несоответствия квалификации сотрудника установленным требованиям к должности и на основе этого планирование его дополнительного обучения или повышения квалификации; - определение необходимого уровня и направлений подготовки для сотрудника из состава кадрового резерва, планируемого для занятия конкретной должности; - осуществление мотивирующих воздействий на сотрудников; - проведение анкетирования работников. «RB HR & Payroll - Управление кадрами и Зарплата». «RB HR&Payroll» - функционально полный, стабильный, гибкий и легко управляемый продукт. Это международное решение для предприятий различного уровня и сфер деятельности, позволяет автоматизировать и упорядочить такие типичные операции в сфере управления персоналом, как: - управление штатным расписанием; - прием, продвижение по службе, перевод между подразделениями, увольнение работников; - обучение и аттестация персонала; - поддержка разнообразных компенсационных схем; - расчет зарплаты; - управление бюджетами подразделений по зарплате, найму, обучению персонала и др. Уникальность «RB Human Resources & Payroll» определяет наличие таких характеристик, как: - мощнейшие средства анализа информации; - работа на различных платформах, ОС и СУБД; - открытый доступ к данным при совершенной защите информации; - настраиваемость на законодательства различных стран; - пользовательские процедуры; -ведение архива справочной информации; удобный интерфейс со встроенными средствами анализа; - многоэкранные справочники работников; - настраиваемые интеллектуальные экранные формы; - настраиваемость расчета заработной платы, выполнения расчетов и получения отчетов; - двухуровневая настройка расчетов зарплаты и платежей предприятия (таблицы видов оплат и алгоритмы расчетов); - расчет зарплаты с возможностью многократного пересчета и исправления ошибок; - параметризируемые средства переноса результатов расчета зарплаты в систему бухгалтерского учета. Структура RB Payroll позволяет разделить настройку системы на два уровня. Первым уровнем может управлять персонал, занимающийся непосредственно вводом данных или расчетом зарплаты. Второй уровень предназначен для более детальной настройки системы на конкретные потребности предприятия. Схожие наборы характеристик имеются и в "БОСС-Кадровик", но в отличие от него, RB Payroll имеет более широкие возможности, связанные с хорошей переносимостью с одной платформы на другую, при этом не требуется переобучение персонала. Также RB Payroll поддерживает несколько языков и многовалютную обработку данных, имеет интерфейсы со многими другими ИСУП (SunSystems, Scala, Concord, JD Edwards One World, SAP R/3), а также может быть интегрирован с финансовыми модулями любого другого программного обеспечения. А модуль «Табельный Учет» считается лучшим среди всех существующих систем. Остальные компании разработчики, как правило, продвигают и продают комплексные финансово-управленческие системы, либо ERP-системы, в состав которых входит модуль по управлению человеческими ресурсами и примеры внедрения отдельно таких модулей единичны. То есть, чтобы автоматизировать управление кадрами, клиенту необходимо купить всю ERP-систему, иначе инвестиции в информационные технологии будут неэффективны (так называемая – кусочная автоматизация). Автоматизированная система управления персоналом "Фараон" Автоматизированная система управления персоналом "Фараон"(фирма Центр Кадровых Технологий) - это современная компьютерная программа, сочетающая в себе функции автоматизации управления персоналом и кадрового делопроизводства. Главными особенностями системы Фараон являются ее наглядность, удобство, гибкая настройка, возможность вести несколько юридических лиц одновременно, а также интеграция с пакетом программ Microsoft Office. Первая версия Фараона вышла в свет еще в 1995 г. С тех пор Фараон постоянно совершенствуется. В новой, шестой, версии Фараона нашли отражение лучшие идеи предыдущих версий, последние требования российского трудового законодательства, а также самые современные тенденции в области управления персоналом. В настоящее время Фараон успешно используется в сотнях организаций различного профиля деятельности и размера. Функциональность: Фараон представляет организационную структуру компании в виде иерархического "дерева". Графическое представление организационной структуры удобно тем, что дает возможность легко выполнять сложные структурные преобразования. Например, в случае поглощения одного подразделения другим, вам будет достаточно мышкой "перетащить" одно подразделение вовнутрь другого. При этом автоматически создастся приказ, изменится штатное расписание, а также внесутся соответствующие изменения в личные дела всех сотрудников данных подразделений. Фараон выводит в Excel структуру любого элемента компании в виде блок-схемы. Фараон даёт возможность анализировать информацию, выполнять поиск или строить отчеты как по всей компании сразу, так и по отдельно взятым подразделениям, позволяет работать с планируемой структурой организации, не изменяя текущую структуру. Фараон автоматизирует планирование и учет всех операций с сотрудниками. Для универсальности базовая конфигурация системы настроена на автоматизацию следующих операций: Прием на работу; Перевод; Увольнение; Очередной отпуск; Отпуск без сохранения заработка; Отпуск по беременности и родам; Отпуск по уходу за ребенком; Больничный лист; Командировка; Повышение квалификации; Профессиональная переподготовка; Изменение заработной платы; Изменение ФИО; Поощрение; Аттестация. При этом в Фараоне предусмотрена настройка автоматизации любых кадровых операций в соответствии с принципами управления персоналом вашей организации. Учет рабочего времени Фараон позволяет вам создавать и изменять рабочие графики различных категорий или смен сотрудников. В соответствии с рабочими графиками и проведенными кадровыми операциями Фараон автоматически выводит в Excel табель учета рабочего времени сотрудников любого подразделения или всей компании. Табель выводится по утвержденной Госкомстатом РФ форме Т-13 и четко отображает информацию о приемах, переводах, увольнениях, отпусках, больничных, командировках, и других операциях, касающихся рабочего времени, наложенную на сведения о рабочих графиках сотрудников. Автоматизация делопроизводства Фараон автоматически создает различные кадровые документы. Тексты документов выводятся в Word. Каждый документ создается по шаблону, который автоматически заполняется Фараоном. В соответствии с Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 5 января 2004 г. Фараон выводит следующие унифицированные кадровые документы: - Форма N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу"; - Форма N Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу"; - Форма N Т-2 и Т-2 ГС (МС) "Личная карточка работника"; - Форма N Т-3 "Штатное расписание" и т.д. При необходимости легко можно создать шаблоны любых других документов, требуемых законодательством или внутренними положениями вашей организации. Поиск информации Принятие решений по многим кадровым вопросам связано с обработкой больших объемов информации. Важным достоинством Фараона является то, что он позволяет выполнять поиск по любым введенным в систему данным. Вы можете проводить поиск за любой период времени (месяц, год, пять лет и т.д.), по отдельным сотрудникам, подразделениям, либо по всей компании сразу. В Фараоне предусмотрены следующие виды поиска: Поиск по личным делам; Поиск по кадровым операциям; Поиск по документам. Как известно, внедрение программного обеспечения состоит из следующих этапов: установка, настройка и обучение. Этапы внедрения Фараона отличаются исключительной простотой. Установка системы занимает около 10 минут. Гибкость настройки Фараона приводит к тому, что он не требует изменения сложившейся у вас модели кадровой работы, а подстраивается под нее. Обучение тоже не вызывает сложностей, так как Фараон интегрирован с пакетом программ Microsoft Office. Все представленные технологии имеют свои преимущества и недостатки, соответственно выбор той или иной автоматизированной системы управления персоналом завит от ряда факторов: - размеров предприятия; - технологической оснащенности предприятия; - необходимостью ведения кадрового учета; - уровня квалификации работающего персонала. Принято считать, что эффект от внедрения систем управления персоналом наблюдается при численности персонала предприятия более 100 человек, а при численности до 100 эффективность учетных задач имеет место лишь при большой текучести кадров. Ощутимый эффект наблюдается при автоматизации управления персоналом, численность которого превышает более 1000 человек. Внедрение автоматизированных систем управления персоналом позволит предприятию получить организационные, экономические и социальные эффекты. Организационные эффекты позволяют: - сократить время принятия решений на всех уровнях управления предприятием; - повысить качество кадровых решений; - оперативно готовить различные отчетные документы. Экономические эффекты позволяют: - снизить затраты на управление персоналом; - повысить производительность труда персонала; - оптимально использовать профессиональные качества конкретного сотрудника предприятия. Социальный эффект состоит в: - персональном учете пенсионных накоплений сотрудников предприятия; - ведении полной индивидуальной трудовой истории персонала предприятия; - подготовке руководящего резерва и продвижении по службе наиболее перспективных сотрудников предприятия. Среди основных практических результатов, которые были получены при автоматизации службы персонала, – снижение общей трудоемкости цикла управления персоналом, уменьшение суммарных затрат на сопровождение и поддержку системы, сохранение кадрового состава, повышение качества информационной поддержки, уровня защищенности персонала, корпоративной безопасности с точки зрения управления персоналом. Экономический эффект от внедрения интегрированной корпоративной системы очевиден. Экономия достигается за счет ускорения информационного обмена, более эффективной обработки данных, снижения вероятности ошибок. Внедрение системы автоматизации управления, как и любое серьезное преобразование на предприятии, является сложным и зачастую болезненным процессом. Тем не менее, некоторые проблемы, возникающие при внедрении системы, достаточно хорошо изучены, формализованы и имеют эффективные методологии решения. Заблаговременное изучение этих проблем и подготовка к ним значительно облегчают процесс внедрения и повышают эффективность дальнейшего использования системы. 2.2 Проблемы и задачи при внедрении АСУ Компьютеризация - процесс все более широкого применения ЭВМ в народном хозяйстве, в отраслях, предприятиях (объединениях) и организациях. Решение важнейших народнохозяйственных задач, таких, как повышение производительности труда, улучшение качества продукции, повышение эффективности научных исследований, совершенствование системы управления и обслуживания, прямо связано с использованием компьютеров [21]. Сейчас ведется освоение компьютеров пятого поколения, использующих большие интегральные схемы, на одном монокристалле которых содержатся десятки тысяч элементов. Современные компьютеры обеспечивают одновременную работу ЭВМ по нескольким программам. Наиболее перспективным видом ЭВМ являются микрокомпьютерные системы. Развитие математического обеспечения компьютеров связано с созданием эффективных систем программирования, основанных на универсальных алгоритмических языках и операционных системах, эффективно организующих вычислительный процесс. Совершенствование компьютеров сопровождается расширением сферы их применения. На основе компьютеров созданы автоматизированные системы технологической подготовки производства, управления технологическими процессами[8]. Компьютеры применяются в проектных конструкторских работах, на их основе построены системы автоматизированного проектирования (САПР), предназначенные для автоматизации процесса проектирования применительно ко всем его элементам и этапам - от разработки технического задания до передачи готовой технической документации на завод - изготовитель спроектированной продукции. Компьютеризация - необходимое условие выхода нашей экономики, на передовые в мире позиции научно-технического прогресса. Осуществляемая техническая реконструкция народного хозяйства в качестве обязательного элемента включает компьютеризацию производства. Важность построения технологического процесса безопасного хранения и сохранения документов в электронном формате особенно очевидна в свете активных темпов непрерывного накопления информации. Специфика современного положения человечества характеризуется, как это всегда бывало на границе сменяющихся эпох, переосмыслением традиционных мировоззренческих установок к миру и человеку, существующих эталонов познания, парадигмы науки, культурных ценностей и т.п. Глобальная компьютеризация и технизация жизненного пространства приводит современное научное сообщество к осознанию границ технологического воздействия на мир. Американский аналитик Р. Алперт в связи с этим замечает: "В настоящее время в нашей культуре происходит технологический, сверхдетерминированный толчок в пространство, независимо от времени[22]. Мы движемся к другому уровню сознания. И вопрос состоит в том, насколько быстро мы дорастем до того, кто мы есть на самом деле. И я утверждаю, что скорость нашего роста зависит от скорости развития нашей сознательности". Образование больших потоков информации обусловливается: - чрезвычайно быстрым ростом числа документов, отчетов, диссертаций, докладов и т.п., в которых излагаются результаты научных исследований и опытно-конструкторских работ; - постоянно увеличивающимся числом периодических изданий по разным областям человеческой деятельности; - появлением разнообразных данных, записываемых обычно на магнитных дисках и поэтому не попадающих в сферу действия системы коммуникации. Как результат - наступает информационный кризис, который имеет следующие проявления: 1. появляются противоречия между ограниченными возможностями человека по восприятию и переработке информации и существующими мощными потоками и массивами хранящейся информации; 2. существует большое количество избыточной информации, которая затрудняет восприятие полезной для потребителя информации; 3. возникают определенные экономические, политические и другие социальные барьеры, которые препятствуют распространению информации. Эти причины породили весьма парадоксальную ситуацию - в мире накоплен громадный информационный потенциал, но люди не могут им воспользоваться в полном объеме в силу ограниченности своих возможностей [11]. Информационный кризис поставил общество перед необходимостью поиска путей выхода из создавшегося положения. Внедрение электронно-вычислительной техники, современных средств переработки и передачи информации в различные сферы деятельности послужило началом нового эволюционного процесса, называемого компьютеризацией, в развитии человеческого общества, находящегося на этапе индустриального развития. Таким образом, любые изменения ведут к возникновению ряда проблем в процессе их внедрения. Основные проблемы возникающие в большинстве случаев при внедрении систем управления и возможные пути решения: - отсутствие постановки задачи менеджмента на предприятии; - необходимость в частичной или полной реорганизации структуры предприятия; - необходимость изменения технологии бизнеса в различных аспектах; - сопротивление сотрудников предприятия; - временное увеличение нагрузки на сотрудников во время внедрения системы; - необходимость в формировании квалифицированной группы внедрения и сопровождения системы, выбор сильного руководителя группы; - недостаточная техническая и технологическая оснащенность предприятия; - необходимость защиты информации. Отсутствие постановки задачи менеджмента на предприятии. Дело в том, что большинство руководителей управляют своим предприятием, только исходя из своего опыта, своей интуиции, своего видения и весьма неструктурированных данных о его состоянии и динамике. Как правило, если руководителя попросить описать в каком-либо виде структуру деятельности своего предприятия или набор положений, исходя из которых он принимает управленческие решения, дело достаточно быстро заходит в тупик [15]. Грамотная постановка задач менеджмента является важнейшим фактором, влияющим, как и на успех деятельности предприятия в целом, так и на успех проекта автоматизации. К сожалению, на настоящий момент в России до конца не сложился национальный подход к менеджменту. В данный момент российское управление представляет собой гремучую смесь из теории западного менеджмента и советско-российского опыта, который, хотя и во многом гармонирует с общими жизненными принципами, но уже не отвечает жестким требованиям рыночной конкуренции. Поэтому, первое, что необходимо сделать для того, чтобы проект внедрения автоматизированной системы управления оказался удачным - максимально формализовать все те контуры управления, которые планируется автоматизировать. В большинстве случаев, для осуществления этого не обойтись без привлечения профессиональных консультантов, но по опыту затраты на консультантов просто не сопоставимы с убытками от проваленного проекта автоматизации. Однако нужно не ошибиться в выборе консультантов. Необходимость в частичной реорганизации структуры и деятельности предприятия. Прежде чем приступать к внедрению системы автоматизации на предприятии обычно необходимо произвести частичную реорганизацию его структуры и технологий ведения бизнеса. Поэтому, одним из важнейших этапов проекта внедрения, является полное и достоверное обследование предприятия во всех аспектах его деятельности. На основе заключения, полученного в результате обследования, строится вся дальнейшая схема построения корпоративной информационной системы[7]. Несомненно, можно автоматизировать все, по принципу "как есть", однако, этого не следует делать по ряду причин. Дело в том, что в результате обследования обычно фиксируется большое количество мест возникновения необоснованных дополнительных затрат, а также противоречий в организационной структуре, устранение которых позволило бы уменьшить производственные и логистические издержки, а также существенно сократить время исполнения различных этапов основных бизнес-процессов. Необходимость в изменении технологии работы с информацией и принципов ведения бизнеса. Эффективно построенная информационная система не может не внести изменений в существующую технологию планирования бюджетирования и контроля, а также управления бизнес-процессами. Во-первых, одними из самых важных для руководителя особенностей корпоративной информационной системы, являются модули управленческого учета и финансового контроля. Теперь каждое функциональное подразделение может быть определено как центр финансового учета с соответствующим уровнем финансовой ответственности его руководителя. Это в свою очередь повышает ответственность каждого из таких руководителей и предоставляет в руки высших менеджеров эффективный инструментарий для чёткого контроля исполнения отдельных планов и бюджетов. При наличии информационной системы руководитель способен получать актуальную и достоверную информацию обо всех срезах деятельности компании без временных задержек и излишних передаточных звеньев. Кроме того, информация подаётся руководителю в удобном виде «с листа» при отсутствии человеческих факторов, которые могут предвзято или субъективно трактовать информацию при передаче[4]. Однако справедливо было бы заметить, что некоторые руководители не привыкли принимать управленческие решения по информации в чистом виде, если к ней не приложено мнение человека, который ее доставил. Такой подход в принципе имеет право на жизнь и при наличии информационной системы, однако часто он негативно отражается на объективности менеджмента. Внедрение системы автоматизации вносит существенные изменения в управление бизнес-процессами. Каждый документ, отображающий в информационном поле течение или завершение того или иного сквозного бизнес-процесса, в интегрированной системе создается автоматически на основании первичного документа, открывшего процесс. Сотрудники, ответственные за этот бизнес-процесс, лишь контролируют и при необходимости вносят изменения в позиции построенных системой документов [14]. Не стоит полагать, что работать при наличии автоматизированной системы управления станет проще. Наоборот, существенное сокращение бумажной волокиты ускоряет процесс и повышает качество обработки заказов, поднимает конкурентоспособность и рентабельность предприятия в целом, а все это требует большей собранности, компетенции и ответственности исполнителей. Возможно, что существующая производственная база не будет справляться с новым потоком заказов, и в нее тоже нужно будет вносить организационные и технологические реформы, которые впоследствии положительно скажутся на процветании предприятия. Сопротивление сотрудников предприятия. При внедрении корпоративных информационных систем в большинстве случаев возникает активное сопротивление сотрудников на местах, которое является серьезным препятствием для консультантов и вполне способно сорвать или существенно затянуть проект внедрения[7]. Это вызвано несколькими человеческими факторами: обыкновенным страхом перед нововведениями, консерватизмом (например, кладовщику, проработавшему 30 лет с бумажной картотекой, обычно психологически тяжело пересаживаться за компьютер), опасение потерять работу или утратить свою незаменимость, боязнь существенно увеличивающейся ответственности за свои действия. Руководители предприятия, принявшие решение автоматизировать свой бизнес, в таких случаях должны всячески содействовать ответственной группе специалистов, проводящей внедрение информационной системы, вести разъяснительную работу с кадрами, и, кроме того: - создать у сотрудников всех уровней твёрдое ощущение неизбежности внедрения; - наделить руководителя проекта внедрения достаточными полномочиями, поскольку сопротивление иногда возникает даже на уровне топ-менеджеров; - всегда подкреплять все организационные решения по вопросам внедрения изданием соответствующих приказов и письменных распоряжений. Временное увеличение нагрузки на сотрудников при внедрении системы. На некоторых этапах проекта внедрения временно возрастает нагрузка на сотрудников предприятия. Это связано с тем, что помимо выполнения обычных рабочих обязанностей сотрудникам необходимо осваивать новые знания и технологии. Во время проведения опытной эксплуатации и при переходе к промышленной эксплуатации системы в течение некоторого времени приходится вести дела, как в новой системе, так и продолжать ведение их традиционными способами. В связи с этим, отдельные этапы проекта внедрения системы могут затягиваться под предлогом того, что у сотрудников и так хватает срочной работы по прямому назначению, а освоение системы является второстепенным и отвлекающим занятием [3]. В таких случаях руководителю предприятия помимо ведения разъяснительной работы с уклоняющимися от освоения новых технологий сотрудниками необходимо: - повысить уровень мотивации сотрудников к освоению системы в форме поощрений и благодарностей; - принять организационные меры к сокращению срока параллельного ведения дел. Формирование квалифицированной группы внедрения и сопровождения системы, руководителя группы. Внедрение большинства крупных систем автоматизации управления производится по следующей технологии: на предприятии формируется небольшая (3-6 человек) рабочая группа, которая проходит максимально полное обучение работе с системой, затем на эту группу ложится значительная часть работы по внедрению системы и дальнейшему ее сопровождению. Применение подобной технологии вызвано двумя факторами: во-первых, тем, что предприятие обычно заинтересовано в том, чтобы у него под рукой были специалисты, которые могут оперативно решать большинство рабочих вопросов при настройке и эксплуатации системы, а во-вторых, обучение своих сотрудников и их использование всегда существенно дешевле аутсорсинга. Таким образом, формирование сильной рабочей группы является залогом успешной реализации проекта внедрения. Особенно важным вопросом является выбор руководителя такой группы и администратора системы. Руководитель, помимо знаний базовых компьютерных технологий, должен обладать глубокими знаниями в области ведения бизнеса и управления. Основными правилами организации рабочей группы являются следующие принципы: - специалистов рабочей группы необходимо назначать с учетом следующих требований: знание современных компьютерных технологий, коммуникабельность, ответственность, дисциплинированность; - с особой ответственностью следует подходить к выбору и назначению администратора системы, так как ему будет доступна практически вся корпоративная информация; - возможное увольнение специалистов из группы внедрения в процессе проекта может крайне негативно отразиться на его результатах. Поэтому членов группы следует выбирать из преданных и надежных сотрудников и выработать систему поддержки этой преданности в течение всего проекта; - после определения сотрудников, входящих в группу внедрения, руководитель проекта должен четко расписать круг решаемых каждым из них задач, формы планов и отчетов, а также длину отчетного периода. В наилучшем случае, отчетным периодом должен быть один день. Организационная защита — это регламентация производственной деятельности и взаимоотношений исполнителей на нормативно-правовой основе, исключающей или существенно затрудняющей неправомерное овладение конфиденциальной информацией и проявление внутренних и внешних угроз. Организационная защита обеспечивает: - организацию охраны, режима, работу с кадрами, с документами; - использование технических средств безопасности и информационно-аналитическую деятельность по выявлению внутренних и внешних угроз предпринимательской деятельности. К основным организационным мероприятиям можно отнести: - организацию режима и охраны[1]. Их цель — исключение возможности тайного проникновения на территорию и в помещения посторонних лиц; - организацию работы с сотрудниками, которая предусматривает подбор и расстановку персонала, включая ознакомление с сотрудниками, их изучение, обучение правилам работы с конфиденциальной информацией, ознакомление с мерами ответственности за нарушение правил защиты информации и др.; - организацию работы с документами и документированной информацией, включая организацию разработки и использования документов и носителей конфиденциальной информации, их учет, исполнение, возврат, хранение и уничтожение; - организацию использования технических средств сбора, обработки, накопления и хранения конфиденциальной информации; - организацию работы по анализу внутренних и внешних угроз конфиденциальной информации и выработке мер по обеспечению ее защиты; - организацию работы по проведению систематического контроля за работой персонала с конфиденциальной информацией, порядком учета, хранения и уничтожения документов и технических носителей. В каждом конкретном случае организационные мероприятия носят специфическую для данной организации форму и содержание, направленные на обеспечение безопасности информации в конкретных условиях. Все вышеперечисленные задачи, возникающие в процессе построения информационной системы, и методы их решения являются наиболее распространенными и, естественно, каждое предприятие имеет свою уникальную организационную специфику, и при внедрении могут возникать различные нюансы, которые требуют дополнительного рассмотрения и поиска методов их решения.

Похожие:

	«Проектный практикум» Целью дисциплины является ознакомить студентов с одним из современных важнейших направлений программирования разработкой прикладных...		Применение пакетов прикладных программ в экономике Выпускная работа... Повсеместное распространение получили новые информационные технологии, вводящие в обиход всё новые и более эффективные методы сбора,...
	Электрооборудование и электротехнологии Целями освоения дисциплины «Информационные технологии» являются освоение теоретических основ информационных технологий, приобретение...		Курсовая работа на тему: Информационные технологии управления муниципальной недвижимостью Выписка из образовательного стандарта по учебной дисциплине «Экономическая теория» для студентов, обучающихся по специальностям
	Методические указания для организации самостоятельной работы по дисциплине... Персонал предприятия как объект управления. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Принципы управления...		Учебно-методический комплекс дисциплины оценка экономической и социальной... Управления персоналом» разработан для студентов 2 курса по направлению 080400. 68 «Управление персоналом» в соответствии с требованиями...
	Дипломная работа документационное обеспечение управления персоналом... Недостатки в работе службы документационного обеспечения управления персоналом 56		Курсовая работа на тему : Формирование рынка ценных бумаг в Украине Курсовая работа содержит 38 листов, 2 рисунка, 2 таблицы и было использовано 11 источников
	Курсовая работа На тему: «Современные технологии обучения» Ii. Современные технологии организации образовательного процесса		Реферат По дисциплине: «Технологии работы и управление персоналом» Особенности современного этапа эволюции управления персоналом
	Курсовая работа по дисциплине Электромагнитная совместимость систем... Курсовая работа состоит из 20 с, в которых содержаться: 3 рисунка, 3 таблицы, 6 формул и 4 ссылки на литературу		Рабочая программа учебной дисциплины «информатика» Сформировать у студентов представление о современных информационных технологиях, об аппаратном и программном обеспечении компьютерных...
	Рабочая программа учебной дисциплины «системый анализ» Студенту необходимо также освоение пакетов прикладных программ обработки экспериментальных данных; применение аппарата корреляционного...		Имени н. Г. Чернышевского С ), научить работе в операционной системе unix (Linux), обучить использованию пакетов прикладных программ, предназначенных для проведения...
	Курсовая работа по дисциплине «Управление Персоналом» Тема: «Анализ... Анализ технологии эффективной мотивации труда персонала и совершенствование системы мотивации 20		Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... ...