Введение Часть I. Персонал как объект управления

Скачать 6.85 Mb.

Название	Введение Часть I. Персонал как объект управления
страница	4/38
Дата публикации	21.08.2013
Размер	6.85 Mb.
Тип	Учебное пособие

100-bal.ru > Информатика > Учебное пособие

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 38

Прямые методы заключаются в использовании власти для принятия решения и навязывании подчиненным силой власти определенного образа действий с целью заставить их выполнить принятое решение. Действия исполнителя в данном случае однозначно определены. К прямым методам относятся административно-правовые и организационно-распорядительные методы, которые предусматривают использование директивного механизма воздействия на ОУ и дисциплинарной и материальной ответственности подчиненного за свои действия. Основу этих методов составляют гражданские нормы, административные права, трудовая дисциплина, чувство долга, а также инструкции, регламенты, конструкторская и технологическая документация, правила эксплуатации оборудования, правила техники безопасности, приказы, указания, распоряжения и т.п. Эта группа включает методы формирования структуры органов управления, руководства персоналом, утверждения норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, найма, подбора и расстановки кадров, разработки положений, должностных инструкций, стандартов и др. Косвенные методы создают условия для принятия решения исполнителем и используют механизмы эффективного выбора решения, мотивации, материальной и моральной ответственности за произведенные действия. При этом материальная и моральная ответственность в большей части выступают как заинтересованность подчиненного в успехе дела. К косвенным методам относят экономические, социально-психологические и идеологические методы управления персоналом.

Таблица 1.2 Принципы построения системы управления персоналом в организации

Наименование принципа				Содержание принципа
1				2
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
Обусловленность функций управления персоналом целями производства				Функции управления персоналом формируются v. изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства
Первичность функций управления персоналом				Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
Оптимальность соотношения интра- и ин-фрафункций управления персоналом				Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции)
Оптимальное соотношение управленческих ориентации				Диктует необходимость опережения ориентации функции управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Потенциальные имитации				Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня
Экономичнось				Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. Если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрыватьсая эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления
Прогрессивность				Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
	Перспективность	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
	Комплексность	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать асе факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими ор ганами, договорные связи, состояние объекта управления и тд.)
	Оперативность	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
	Оптимальность	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
	Простота	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству
	Научность	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства а рыночных условиях
	Иерархичность	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое азаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" (дезагрегирование, детализация) и "вверх° (агрегирование) по системе управления
	Автономность	8 любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
	Согласованность	Взаимодейстие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть а целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы so времени
	Концентрация		Рассматривается в двух направлениях: 1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и 2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование .
	Специализация		Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций
	Параллельность		Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
	Адаптированность (гибкость)		Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
	Преемственность		Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
	Непрерывность		Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т. п.
	Ритмичность		Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
	Прямоточность		Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциоанльными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления)

Экономические методы используют воздействие на исполнителей через экономические стимулы и условия деятельности. В основу методов заложена экономическая (материальная) заинтересованность в выборе эффективного решения или поведения. В группу экономических методов входят технико-экономические анализ и обоснование, планирование и прогнозирование, .материальное стимулирование, ценообразование, налогообложение, экономические нормы и нормативы, кредит, методы анализа и построения системы управления персоналом (табл. 1.3) и др. Социально-психологические методы воздействуют на исполнителя через систему моральной ответственности и социально-психологических установок, позволяющих изменять в нужном направлении поведение работника. Содержательная сторона методов — это методы реализации творческой активности подчиненных, формирования позитивного социально-психологического климата коллектива, социальный и психологический анализ, социальное планирование, делегирование полномочий, участие работников в управлении, планирование карьеры и роста сотрудников, моральное стимулирование, традиции, стиль руководства и т.д. Идеологические методы также являются мотивирующими и воздействуют на исполнителей через систему морально-политической ответственности, чувство долга, любви к родине. К ним относят пропаганду, агитацию, методы стимулирования политической и общественной активности, воспитания трудовой морали, критику и самокритику, политическое образование и самообразование, политическую ответственность и др. Не следует думать, что с потерей главенствующей роли в руководстве экономикой страны Коммунистической партии идеологические методы исчезли из арсенала методов управления персоналом. Работник как личность является носителем определенной идеологии и политических взглядов, что в большей или меньшей мере отражается на его трудовой активности и успехах. Эти методы используются для пропаганды взглядов на бизнес, которые отражаются в идеологии, миссии, организационной культуре и стратегии предприятия. Агитация выступает как действенный метод воздействия на коллектив и отдельных работников в целях решения задач, стоящих перед предприятием, а методы формирования трудовой морали помогают решать одну из важных задач — воспитание работников, обладающих высокими моральными качествами.

Таблица 1.3

Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации

Методы обследования (сбор данных)	Методы анализа	Методы формирования	Методы обоснования	Методы внедрения
Самообследование	Системный анализ Экономический анализ	Системный подход	Аналогий Сравнений Нормативный	Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления
Интервьюирование, беседа	Декомпозиции	Аналогий	Экспертно-аналитический
Активное наблюдение в течение рабочего дня	Последовательной подстановки Сравнений	Экслертно-анали-тический Параметрический Блочный	Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта	Привлечение общественных организаций
Моментные наблюдения	Динамический Структуризации целей .	Моделирование Функционально-стоимостной анализ	Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов	Функционально-стоимостной анализ
Фотография рабочего дня	Экспертно-анали-тический Нормативный	Структуризации целей
Анкетирование	Параметрический Моделирования	Опытный Творческих совещаний
Изучение документов	Функционально-стоимостной анализ	Коллективного блокнота Контрольных вопросов
Функционально-стоимостной анализ	Главных компонент Балансовый Корреляционный и регрессионный анализ Опытный Матричный	Метод 6-5-3 Морфологический анализ Мозгового штурма	Функционально-стоимостной анализ

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 38

Похожие:

	Методические указания для организации самостоятельной работы по дисциплине... Персонал предприятия как объект управления. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Принципы управления...		Учебное пособие 10 Введение 13 Часть Основы общей теории управления.... Основы процессного управления. Компоненты процессов. Идентификация и классификация процессов 31
	Учебно-методический комплекс по дисциплине «кадровая политика предприятия» Кадровая политика и планирование потребности в персонале. Кадровая политика на различных стадиях развития организации. Трудовой коллектив,...		Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Тем введение. Информация как стратегический объект. Признаки защищаемой информации
	Школа как педагогическая система и объект научного управления Городская научно-практическая конференция молодых исследователей «шаг в будущее 2010»		Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Объект – это любая часть окружающей нас действительности, воспринимаемая как единое целое
	Науки о земле Объект и субъект социально-гуманитарных наук. Общество как объект и предмет социально-гуманитарного познания		С 13 по 20 мая 2013 года Объект и субъект социально-гуманитарных наук. Общество как объект и предмет социально-гуманитарного познания
	Расписание летней экзамнационной сессии Объект и субъект социально-гуманитарных наук. Общество как объект и предмет социально-гуманитарного познания		Календарно-тематический план по дисциплине Анатомия № Введение в предмет. История развития анатомии как науки. Объект и методы анатомического исследовния. Плоскости, оси и основные ориентиры...
	Конкурсы российских и международных фондов и программ Объект и субъект социально-гуманитарных наук. Общество как объект и предмет социально-гуманитарного познания		Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Основные понятия: табличная информационная модель, объект – свойства, объект – объект – один
	Расписание занятий для аспирантов 1 курса по «Истории и философии науки» Объект и субъект социально-гуманитарных наук. Общество как объект и предмет социально-гуманитарного познания		Лекция Методологические организационно-правовые основы системы управления... Охватывает систему 17 соглашений, составляющих "пакет вто" (перечень этих соглашений приводится в приложениях 1, 2 и 3 к Соглашению...
	Расписание бхф на II полугодие 2012/2013 учебного года 3 курс, 6 семестр Объект и субъект социально-гуманитарных наук. Общество как объект и предмет социально-гуманитарного познания		Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые...

Школьные материалы