Методические рекомендации для тренера преподавателя по проведению семинара тренинга «О внедрении новой системы оплаты труда в учреждениях здравоохранения»
Скачать 170.05 Kb.
|
| Методические рекомендации для тренера – преподавателя по проведению семинара - тренинга «О внедрении новой системы оплаты труда в учреждениях здравоохранения» Время проведения: 5 академических часов. Задача обучения: ознакомить слушателей с основными законодательными и нормативными документами по оплате труда, помочь в них разобраться и научить работать с ними. Цель обучения: использовать знания и навыки для усиления защитных и контрольных функций профсоюза, а также решения вопроса мотивации профсоюзного членства. Техническое обеспечение: 5 столов в аудитории; 25 листов формата А 4; 25 фломастеров; маркеры; широкоформатные листы (обои 2 рулона); клей; клейкие листочки; 10 экземпляров приказа МЗ РТ № 845 от 03.10.2008года; приказа МЗ РТ от 11.09.2008г. № 888; 10 экземпляров Трудового Кодекса РФ; калькуляторы; тесты; ситуационные задачи и другая методическая литература (дано в приложении). Состав слушателей: председатели профсоюзных комитетов и профсоюзный актив. Преподаватели: Иванова Т.С. , Петрова Г.Д.
Приложение - Распределение стимулирующих выплат. Выплаты стимулирующего характера с применением коэффициентов качества производятся на основании приказа руководителя лечебно-профилактического учреждения по согласованию с профсоюзной организацией. Минздравом РТ разработаны примерные критерии (индикаторы) качества медицинской помощи для основного персонала учреждений здравоохранения. Они утверждены приказом МЗ РТ и доведены до учреждений. Комиссия, созданная в учреждении, по представленным индикаторам результативности труда работников здравоохранения подсчитает общее количество баллов и определяет стоимость одного балла за отчётный месяц. Решение о стоимости 1 балла оформляется в виде протокола заседания Комиссии и доводится до руководителя учреждения здравоохранения для издания приказа об установлении поощрительных выплат. Деятельность главного врача оценивается по 10 показателям, заместителя главного врача по 9 показателям, заведующего отделением по 6 показателям, врача независимо от специальности по 5 показателям, медицинской сестры независимо от специальности по 3 показателям. В качестве примера приводим примерный перечень критериев оценки эффективности деятельности заведующего структурным подразделением (отделения стационара хирургического профиля).
Оценка эффективности деятельности каждого медицинского работника производится с учётом весового коэффициента индикативных показателей. Весовой коэффициент это максимальное количество баллов, которое может набрать работник за данный критерий. Индикативный показатель это показатель возможного отклонения числового выражения критерия, выраженного в соответствующих единицах (койко-днях, рублях, случаях и т.д.), влияющий на размер весового коэффициента (то есть на количество баллов). Суммарная величина весовых коэффициентов для главного врача установлена в параметре от 90 до 100 баллов, для зам. главного врача от 78 до 86 баллов, для заведующих отделениями составляет 60 баллов, для врачей 50-45, среднего медперсонала 30 баллов, для санитарки от 10 до 20 баллов. Например: для оценки деятельности заведующего хирургическим отделением установлено 6 критериев. Подсчитаем количество баллов, полученных им за выполнение этих критериев. Критерий № 1 - Отклонение выполнения государственного задания по круглосуточной стационарной медицинской помощи в финансовом объеме (в % к плану). 1. Весовой коэффициент = 15; 2. Индикативный показатель от 5% -0%. Зависимость между двумя величинами (1-ой и 2-ой) обратная, если отклонение от выполнения задания 0%, то заведующий отделением за данный критерий получает максимальное число- 15 баллов и наоборот, если отклонение 5%, то количество баллов равно 0. Предположим, что Государственное задание по круглосуточной стационарной медицинской помощи в финансовом объеме составляет 1000 рублей. Выполнено государственное задание на 990 рублей или на 99%. Отклонение от плана составляет 1%. Индикативный показатель допускает отклонение от плана с 5% до 0%. Находим весовой показатель 1%-ного отклонения от плана: 100% :5=20 %. Для перевода полученного весового показателя в баллы максимальную величину весового коэффициента-15 баллов надо умножить на 20% и разделить на 100%, что соответствует 3 баллам. Весовой показатель 1% отклонения от плана составит 3 балла. Отняв от максимально возможной величины весового коэффициента 15 баллов величину весового показателя 1% отклонения получим количество баллов, начисленных заведующему отделением за данный критерий, что соответствует 12 баллам (15-3=12). Критерий №2. Доля случаев оказания медицинской помощи в соответствии с учрежденческими протоколами ведения больных (клиническими рекомендациями) от общего числа экспертиз. 1. Весовой коэффициент = 15; 2. Индикативный показатель от 80 до 90%. Предположим, что доля случаев оказания медицинской помощи в соответствии с учрежденческими протоколами ведения больных составила 85%. Индикативный показатель допускает отклонение от плана с 80 до 90%. В нашем случае отклонение от максимальной величины составило 5%. Находим его весовой показатель, если известно, что 1%-ное отклонения от плана составляет 100:10=10%, то 5% отклонение составит 50 единиц. Для выражения этой величины в баллах надо умножить 15 баллов на 50% и разделить на 100%, что соответствует 7,5 баллов. Весовой показатель выполнения плана также составит 7,5 баллов, начисленных заведующему отделением за данный критерий. Критерий 3. Расхождение клинического и патологоанатомического диагнозов 3 категории. 1. Весовой коэффициент = 10; 2. Индикативный показатель от 1 до 0 случаев. За 0 случаев (отсутствие расхождения диагнозов) начислят 10 баллов, за один случай расхождения диагнозов- 0 баллов. Предположим, что в данном отделении расхождения диагнозов не имеется, заведующему за данный критерий начислено 10 баллов. Критерий 4. Удельный вес послеоперационных осложнений 1. Весовой коэффициент = 10; 2. Индикативный показатель от 5 до 1 % Предположим, что удельный вес послеоперационных осложнений по отделению составляет 3%. Индикативный показатель допускает колебания от 5 до 1%. Находим его весовой показатель, при этом если 1%-ное отклонение от плана составит 100%:5%=20ед., то 3% величина отклонения составит 60 единиц. Для выражения этой величины в баллах надо умножить 10 баллов на 60% и разделить на 100%, что соответствует 6 баллам. Весовой коэффициент выполнения плана составит 4 балла, начисленных заведующему отделением за данный критерий (10 б. – 6 б. =4 б.) Критерий 5. Средняя длительность лечения больного в отделении (% от нормативного КСГ*) 1. Весовой коэффициент =5; 2. Индикативный показатель от 100 до 80 % Индикативный показатель допускает колебания от 100 до 80 %. Если отклонения от нормативного КСГ составляют 100%, то баллы не начисляются (0 баллов), если же отклонение составляет 80% начисляется максимальное количество баллов-5 баллов. Предположим, что у 82% процентов больных в отделении средняя длительность лечения превысила норматив КСГ. Отклонение от максимальной величины составляет 2%. Для нахождения весового показателя этой величины в баллах, сначала определяем величину отклонения от плана на 1%, путём деления 100:20=5%. Отклонение на 2% составит 10 единиц (2%*5=10). Для определения этой величины в баллах максимальную величину весового коэффициента-5 баллов надо умножить на 10% и разделить на 100% , что составляет 0,5 балла. Весовой показатель выполнения плана составит 4,5 баллов, начисленных заведующему отделением за данный критерий (5 б. – 0,5 б. =4,5 б.) Критерий 6. Выполнение нормативного количества операций* 1. Весовой коэффициент =5; 2. Индикативный показатель от 95 до 100 % Предположим, что выполнение нормативного количества операций по отделению составило 99%. Индикативный показатель допускает колебания от 95 до 100%. Отклонение от максимальной величины составляет 1%. Находим весовой показатель 1%-ного отклонения от плана, который составляет 100:5=20%. Для нахождения этой величины в баллах максимальную величину весового коэффициента 5 баллов надо умножить на 20% и разделить на 100%, что соответствует 1 баллу. Весовой показатель выполнения плана составит 4 балла, начисленных заведующему отделением за данный критерий (5 б. – 1 б. =4 б.) По шести критериям оценки деятельности заведующего может быть получено максимальное количество баллов 60. По индивидуальным показателям деятельности в данном примере сумма по шести критериям составила 42 балла (12+7,5+10+4+4,5+4=42б). Стоимость одного балла зависит от количества средств, предусмотренных на стимулирующие выплаты в данном лечебном учреждении и количества баллов, полученных сотрудниками данного учреждения. НСОТ Переход на НСОТ направлен на повышение качества, интенсивности и объёма выполненной работы работников ЛПУ с учётом использования механизма дифференциации в уровнях оплаты труда медицинских работников, на обеспечение заинтересованности медицинских работников в конечных результатах своего труда, а также на совершенствование управления материальными, кадровыми и финансовыми ресурсами учреждений. Постановлением Кабинета Министров РТ № 592 от 18 августа 2008 года утверждено Положение об отраслевой системе оплаты труда работников бюджетной сферы, которое предусматривает: Единые принципы формирования оплаты труда работников учреждений здравоохранения; Обеспечение зависимости величины заработной платы от квалификации специалистов, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда без ограничения её максимальными размерами; Систематизация выплат за выполнение работы в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных, обеспечение единых подходов к их применению в учреждениях; Использование различных видов поощрительных выплат за высокие результаты и качество выполнения работы, преимущественно за счёт применения коэффициентов стимулирующего характера, устанавливаемых к базовым окладам, а также дополнительные выплаты за конечные результаты работы; Сохранение единого порядка аттестации и квалификационного категорирования работников, установленного для соответствующих профессионально-квалификационных групп; Тарификация работ и работников с учётом применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКТС). Оплата труда специалистов устанавливается по результатам тарификации; Вновь устанавливаемые размеры и условия оплаты труда не могут быть ниже размеров и условий гарантированной оплаты труда, выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки. Минздравом РТ разработаны квалификационные группы должностей врачей и среднего медицинского персонала на основании приказа МЗСР РФ от 6.08.2007г. № 526. В соответствии с установленными группами проведена работа по оценке коэффициента сложности труда врачей и среднего медицинского персонала на основе экспертной оценки, проведённой 50 экспертами в составе учёных, докторов наук, профессоров. Разработаны коэффициенты управления для руководителей, индивидуальные для учреждений здравоохранения в зависимости от профиля учреждения и его специализации. Схема формирования фонда оплаты труда следующая: Базовая ставка работников учреждения; Выплаты компенсационного характера; Выплаты с применением повышающих коэффициентов; Выплаты стимулирующего характера; Выплаты из резервного фонда. К выплатам компенсационного характера относятся выплаты с применением коэффициентов: 1.Коэффициент специфики (Ксп); 2.Коэффициент режима работы(К р); В выплатах с применением повышающих коэффициентов учитываются6 1.Коэффициент квалификации (Ккв); 2. Коэффициент управления (Ку); 3.Коэффициент сложности (Ксл.); 4. Коэффициент стажа(К ст.) 5. Коэффициент сельский (Кс) (25%); К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты с применением: 1.Коэффициента качества (Ккач.); 2. Коэффициента учёной степени и почётного звания (Куч.); Базовый оклад с выплатами компенсационного характера до 70%, Выплаты стимулирующего характера не менее 30%. Руководителям государственных учреждений здравоохранения поощрительные выплаты устанавливаются Министерством здравоохранения РТ в размере до 2% от фонда стимулирования учреждения. Стимулирующие выплаты устанавливаются работникам учреждений здравоохранения в процентном отношении к базовым окладам, установленным в трудовом договоре. Особенностью отраслевой системы оплаты труда является порядок формирования должностных окладов руководителя, заместителей руководителя, руководителей структурных подразделений, не зависящих от количества коек, и числа врачебных должностей, позволяющий сделать упор на качество медицинской помощи и эффективность работы учреждения здравоохранения. По новой системе оплаты труда базовые оклады руководителей всех уровней устанавливаются из расчёта сложившейся среднемесячной заработной платы одного работающего из числа основного персонала в учреждении и увеличиваются на коэффициент управления, дифференцируемый в зависимости от профиля учреждения, и на коэффициент квалификации, а также на размер стимулирующих надбавок (учёную степень и почётное звание) и премии при выполнении утверждённых критериев и индикаторов оценки эффективности их деятельности. Это позволит повысить заинтересованность руководителей в повышении зарплаты и квалификации медицинских работников, замещении вакантных должностей, и тем самым улучшить качество оказания медицинской помощи. В этих условиях растёт и заинтересованность специалистов в совершенствовании своей деятельности. Расчёт среднемесячной заработной палаты на одного работающего из числа основного персонала производится один раз в год в целом по учреждению. Размер среднемесячной заработной палаты определяется исходя из фактически начисленной зарплаты за счёт средств бюджета, ОМС, за исключением средств, полученных на дополнительные выплаты в рамках национального проекта «Здоровье» и платных услуг. Коэффициент управления устанавливается приказом Министерства здравоохранения РТ для руководителей государственных учреждений здравоохранения от 0,5 до 2,0. Базовые оклады заместителей руководителя и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10-30% ниже базовых окладов (с учётом коэффициента управления) руководителей этих учреждений. Базовые оклады руководителей структурных подразделений увеличиваются на коэффициент управления от 0,3 до 0,5. Коэффициент управления применяется соответственно установленному коэффициенту управления руководителя данного структурного подразделения. Врачам – руководителям учреждений и их заместителям разрешается выполнять объём работы врача по специальности в пределах рабочего времени по основной должности. Оплата производится за фактически выполненный объём работы до 25% оклада врача соответствующей специальности. НСОТ ориентирована на оценку эффективности и результативности работы каждого сотрудника, стимулирование труда работника с учётом объёма и качества оказанной медицинской помощи. Кроме того, она позволяет выплачивать достойную заработную плату молодым специалистам, не ожидая накопления знаний или длительного стажа работы. |
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | О введении новой системы оплаты труда работников моу сош №2 с. Исламей В соответствии с постановлением Главы местной администрации Баксанского муниципального района №282-п от 25 сентября 2008г. «О введении... | | Методические рекомендации по проведению урока (классного часа), посвященного... Методические рекомендации по проведению в государственных и муниципальных образовательных учреждениях Вологодской области |
 | Методические рекомендации для преподавателя дисциплина сд. Ф. 10... Методические рекомендации рассмотрены и одобрены на заседании кафедры «Экономика труда и управление персоналом» | | «потребности и мотивация трудовой деятельности» Оплата труда, ее сущность, определяющая роль в системе вознаграждения основы регулирования оплаты труда. Формы и системы тарифных... |
| Согласовано Положение о введении новой системы оплаты и стимулировании труда работников муниципального общеобразовательного учреждения | | Методические рекомендации по проведению в государственных и муниципальных... Методические рекомендации по проведению в государственных и муниципальных образовательных учреждениях Вологодской области |
| Методические рекомендации по проведению в государственных и муниципальных... Методические рекомендации по проведению в государственных и муниципальных образовательных учреждениях Вологодской области | | Методические рекомендации для уполномоченных по охране труда по проведению... Методические рекомендации для уполномоченных по охране труда по проведению проверок детских оздоровительно-воспитательных организаций... |
| Методические рекомендации «Культурология. Содержание курса и методические... Ставропольская государственная медицинская академия Министерства здравоохранения и социального развития | | Методические рекомендации по расчету заработной платы работников... О введении новой системы оплаты труда работников государственных образовательных учреждений, подведомственных Министерству образования... |
| Методические рекомендации по расчету заработной платы работников... О введении новой системы оплаты труда работников государственных образовательных учреждений, подведомственных Министерству образования... | | Оплата по-тюменски Администрации Тюменской области от 6 декабря 2004 г. №164-пк «Об утверждении методики формирования фонда оплаты труда общеобразовательных... |
| Приказ №212 от 22 сентября 2008г «О введении новой системы оплаты... Департамента образования г о. Баксан №212 от 22 сентября 2008г «О введении новой системы оплаты труда работников отдельных общеобразовательных... | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Тема: Расчет заработной платы учителем по модельной методике новой системы оплаты труда |
| Директора школы Это год начала реализации новых фгос начального общего образования, внесение изменений в Устав образовательного учреждения, введение... | | Методические рекомендации по вопросам охраны труда разработаны по... Методические рекомендации предназначены для руководителей организаций и работников, не имеющих специального образования в области... |
