Директорат по государственному управлению и территориальному развитию комитет по государственномк управлению

Скачать 2.53 Mb.

Название	Директорат по государственному управлению и территориальному развитию комитет по государственномк управлению
страница	56/56
Дата публикации	20.08.2014
Размер	2.53 Mb.
Тип	Документы

100-bal.ru > Право > Документы

1 ... 48 49 50 51 52 53 54 55 56

Реализация

Существует ряд важных элементов, повышающих эффективность схем вознаграждения, включая:

прозрачность;

вовлечение сотрудников;

чувство справедливости;

реалистичность и четкость целей;

пропорциональность поощрений требуемым усилиям;

высокая степень контроля измеримых результатов со стороны сотрудника и

беспристрастное и качественное управление кадрами.

Система управления результативностью

Эффективная система управления результативностью имеет фундаментальное значение. Она включает в себя измерение результатов деятельности, в т.ч. отзывы о достижениях и доступность информации о результатах для всех сотрудников, которые способствовали их достижению. Должна быть четкая взаимосвязь между индивидуальными целями и целями организации.

Слишком сильная взаимосвязь между системой управления результативностью и оплатой труда может подорвать систему управления результативностью, так как может привести к нежеланию выявлять неудачи. Необходимо обеспечить баланс в достижении последовательности, комплексности и простоты.

Руководство должно обладать способностью определять направление и обеспечивать четкость поставленных целей, а также внедрять данную практику в работу организации. Руководство должно быть способно эффективно применять систему. Во многих случаях это потребует проведения интенсивного обучения/подготовки, поддержки со стороны сильного кадрового подразделения, тесно связанного с функциями планирования деятельности организации.

Помимо поощрения высоких результатов, эффективная система управления результативностью также должна опираться на действенные механизмы работы в случаях низкой эффективности деятельности.

Другие факторы

Оплата труда не является единственным стимулом. Отчет о найме и удержании сотрудников, подготовленный Аудиторской Комиссией в 2002 г., показал, что многие люди приходят на работу в государственный сектор, чтобы «сделать жизнь лучше», и что при принятии решения об уходе из государственного сектора оплата труда играет меньшее значение, чем такие факторы как бюрократичность, бумажная работа и рабочая нагрузка.

Проблемы и перспективы

Премии по результатам не должны быть консолидированными и должны четко отделяться от базового размера оплаты труда; они должны выплачиваться со ссылкой на достижение поставленных целей в Соглашениях о предоставлении государственных услуг; они должны назначаться на групповой основе и должны быть достаточно высокими, чтобы действительно стимулировать сотрудников – не менее 5% заработной платы. Финансирование премий должно включать механизм, подлежащий согласованию между министерствами и Казначейством, при котором превышение целей повлечет за собой выделение дополнительных средств на премии по результатам для организации в целом.

ОТР на основе группы/подразделения – Казначейство, Таможенная служба и Министерство труда и пенсий совместно финансируют исследование о влиянии эксперимента Макинсона по премированию групп (Отчет Макинсона, 2000 г.) Данное исследование, которое будет завершено в 2004 г., нацелено на анализ следующих вопросов: содействует ли использование схем стимулирования на групповой основе повышению производительности? если да, то каким образом, т.е. люди работают интенсивнее, ресурсы распределяются эффективнее, привлекаются более эффективные сотрудники? как наилучшим способом определить, что такое группа для целей стимулирования? возникает ли при использовании данных схем проблема перераспределения усилий из областей, за достижения в которых не назначаются премии? При исключении влияния факторов штатной численности, условий рынка труда и сезонности промежуточные результаты показали, что:

Схема имела существенный положительный эффект в области найма на работу: в среднем, его влияние составляет рост на 11,1%.
Данный эффект ниже в больших по размеру организациях и ниже в районах, где много организаций.
Анализ поведения по отношению к целям в одном регионе представляет некоторые свидетельства того, что группы пытаются достичь результатов, точно совпадающих с целевыми показателями.

В окончательном отчете будет представлена оценка влияния по всем целевым показателям, а также рассмотрены другие статистические проблемы, выявленные в промежуточном отчете.

* . ПРОЕКТ: Данные по Франции еще не подтверждены со стороны Франции.

1. Siliquani, Lenica (Council of State), La rémunération au mérite des directeurs d’administration centrale: mobiliser les directeurs pour conduire le changement, февраль 2004.

2 Комитет по расследованиям в сфере стоимости и эффективности государственных услуг, La gestion des régimes indemnitaires et la modulation des primes – conclusions du comite, апрель 2004

3 Федеральное правительство и администрации земель имеют полномочия по принятию путем издания нормативных правовых актов подробных инструкций, определяющих систему поощрения эффективности деятельности и задержку в продвижении по службе в соответствующих областях. Нормативный правовой акт Федерального Правительства не требует согласования с Бундесратом (Палатой Земель).

4 Полномочиями работодателя обладает руководитель органа, который может передать данные полномочия в письменном виде начальнику государственного служащего. Переданные полномочия не могут быть делегированы третьему лицу.

5. Gianfranco Rebora. “La valutazione dei risultati nelle amministrazioni pubbliche. Proposte operative e di metodo”, Guerini e associati, 1999.

6 Закон № 165/2001 устанавливает деление руководителей на две группы: директора первого и второго уровней. Уровень характеризует тип должности, на которую назначается директор, и полагающуюся ему заработную плату.

7 В дипломатической службе и в префектурах дополнительная оплата труда является в меньшей степени индивидуализированной; для дополнительных выплат используются показатели, установленные в каждом органе власти в пределах имеющихся средств, что является предметом контракта второго уровня.

8. “Il controllo interno nei Ministeri. Primo rapporto. Maggio 2001”, Комитет по координации оценки и стратегическому контролю в государственных органах. 2001, стр. 16.

9. “La valutazione dei dirigenti nelle amministrazioni centrali dello Stato. Appendice al primo rapporto del maggio 2001”, Комитет по координации оценки и стратегическому контролю в государственных органах. 2001, стр. 5.

10. Formez. “Il controllo di gestione negli enti locali”, 2002, стр. 132.

11. “Il controllo interno nei Ministeri. Primo rapporto. Maggio 2001”, Комитет по координации оценки и стратегическому контролю в государственных органах. 2001, стр. 17.

12. Carlo Lefebvre, Giovanni Raspino “La valutazione e lo sviluppo delle risorse nelle pubbliche amministrazioni”, Il Sole 24 ore, 2002.

13. Данное приложение, предоставленное правительством Кореи, основано на отчете, подготовленном Профессором государственного управления Пан Сук КИМ, Универмитета Йонсей: Pan Suk KIM., Strengthening the Pay for Performance Link in Government: A Case Study of Korea, PUM/HRM (2002) 10.

14 В прошлом деятельность служащих уровня 4 и выше не подлежала какой-либо оценке. Проводилась ежегодная оценка поведенческих характеристик служащих уровня 4, однако уровень эффективности деятельности не определялся.

15 На государственной службе Кореи существуют 9 уровней: уровень 1 – самый высокий, а уровень 9 – самый низкий.

16 Исторически профсоюзы в государственном секторе Кореи были недостаточно развиты, за исключением медиков-техников и рабочих почты и железных дорог (МОГВВД, 2001: 156). С 1998 г. был организован Совет по рабочему месту для сотрудников государственного сектора, замещающих младшие должности. Данный Совет имеет правовую форму, хотя и отличную от статуса профсоюза. Более того, СУК, в прошлом – нелегальная организация, была юридически признана как общественный союз школьных учителей после принятия Национальной Ассамблеей Закона об учреждении и управлении союза учителей 9 января 1999 г. В настоящее время, позиция СУК заключается в необходимости отмены программы премий по результатам или трансформации данной программы в обычную надбавку, которая не предполагает дифференциации результатов деятельности сотрудников.

17 В Швеции не существует отдельного понятия карьеры в системе государственной службы. Как к государственному, так и к частному сектору применяется одно и то же трудовое законодательство. Закон о занятости в государственном секторе содержит несколько положений, специфических для государственного сектора, в основном, в форме правил, связанных с процедурами найма и увольнения, дисциплинарной ответственностью и дополнительной деятельностью, подрывающей доверие.

18. В данном документе отражена только оплата труда по результатам (ОТР), применяемая в рамках Конфедерации на федеральном уровне.

19 Необходимо отметить, что после принятия нового закона понятия (постоянного) государственного служащего и срочных контрактов были заменены на понятие «работника», имеющего основной контракт с неограниченным сроком действия.

1 ... 48 49 50 51 52 53 54 55 56

Похожие:

	Всемирный день Водных ресурсов В подведомственных районах Волжско-Камскому территориальному управлению 22 марта 2013г проводился «Единый экологический урок», посвященный...		Утверждено ...
	Экзаменационные вопросы по специализированному квалификационному... Фгбоу впо «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»		«06» марта 2012 года утверждено министерство образования Республики Карелия приказ №174 ...
	Экзаменационные вопросы по специализированному квалификационному... Понятие брокерской, дилерской деятельности и деятельности по управлению ценными бумагами. Организация взаимодействия с организаторами...		План-конспект по блоку №5: Методы оказания первой помощи лицам, пострадавшим... Для подготовки водителей к управлению транспортными средствами категории «В», оборудованными устройствами для подачи специальных...
	Комитет по управлению имуществом «рн-востокнефтепродукт», именуемое в дальнейшем Покупатель, в лице И. о главного инженера Цхай Сергея Васильевича, действующего на...		Практическое пособие по организации, выводу на рынок и развитию управляющей... Качество управления домом, качество предоставляемых жилищно-коммунальных услуг 52
	Экзаменационные вопросы по специализированному квалификационному... Условия осуществления деятельности по управлению инвестиционными фондами, паевыми инвестиционными фондами и негосударственными пенсионными...		Распоряжение Комитета по управлению городским имуществом от 26. 09.... «Профессионально-реабилитационный центр», сокращенное наименование: спб гбу «Профессионально-реабилитационный центр» в дальнейшем...
	Практикум по управлению временем. Спб.: Речь, 2006. 371с Источник: Тайм-менеджмент: Практикум по управлению временем. — Спб.: Речь, 2006. 371с		Доклад о достигнутых значениях показателей оценки эффективности деятельности... Правлениям и целям социально-экономического развития Волгоградской области утверждено 27 основных показателя оценки эффективности...
	Темы рефератов Роль и место подразделения по управлению человеческими... Роль и место подразделения по управлению человеческими ресурсами в организации. Кадровая политика		Утверждён Отделом по управлению имуществом Администрации муниципального образования «Ярский район»
	Заявление Прошу переоформить лицензию на осуществление предпринимательской деятельности по управлению многоквартирными домами		Государственный комитет кыргызской республики по управлению государственным... Инвестиционном конкурсе по реализации государственных пакетов акций открытых акционерных обществ «Северэлектро», «Бишкектеплосеть»...

Школьные материалы