Директорат по государственному управлению и территориальному развитию комитет по государственномк управлению

ОПЛАТА ТРУДА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ В кАНАДЕ 52

1. Общая информация 52

Впервые увеличение оплаты труда на основе формальной оценки эффективности деятельности и уровня компетентности в противоположность автоматическому повышению ставок было введено в 1964 г. Данная первоначальная схема, закрепленная в нормативных актах об оплате труда высших должностных лиц (1964 – 1967 гг.), получила свое развитие в Административном плане заработной платы для категории руководителей. 52

С целью содействия привлечению и удержанию на государственной службе управленцев высочайшего класса в 1998 г. были внедрены Программа управления эффективностью деятельности и отдельная программа для заместителей министров. 52

Целями реализуемой в настоящее время Программы управления эффективностью деятельности являются: 52

Шкала заработной платы задает минимальный и максимальный уровень оплаты труда. Оплата труда сотрудников увеличивается в рамках шкалы с помощью неоднократного повышения оплаты труда, размер которого зависит от оценки эффективности деятельности. Сотрудники также имеют право на получение единовременных дополнительных выплат различного размера на основе достигнутых результатов по заранее определенным целям. 52

Осуществляются сопоставления уровней оплаты труда государственных служащих руководящего звена и заместителей министров, включая единовременные выплаты, с уровнем оплаты труда на аналогичных должностях в частном секторе. 52

2. Причины внедрения политики ОТР 52

ОТР была внедрена с целью повышения эффективности деятельности руководителей, укрепления их подотчетности и развития лидерства, а также для создания системы оплаты труда на государственной службе, способствующей найму и удержанию высококвалифицированных кадров. 52

3. Гибкость и контроль 53

Система в большой степени стандартизирована. 53

Существуют инструкции для определения размера повышения оплаты труда, основанного на оценке заслуг и достоинств, а также выделения премий. 53

Бюджет ограничен 7% ведомственного фонда оплаты труда для категории руководителей. 53

С целью обеспечения дифференциации при оценке эффективности деятельности и значимости поощрения, в рамках программы изданы инструкции, где рекомендуется оценивать не более 20% руководителей как превысивших поставленные цели и не менее 5% руководителей как не достигших установленных целей. 53

В каждом агентстве должен быть создан контрольный комитет и должна быть проведена проверка выполнения всех требований программы до того, как данное агентство получает разрешение от центрального ведомства на произведение выплат. 53

4. Масштаб использования схем ОТР 53

Планы по оплате труда по результатам применяются к заместителям министров, руководителям и старшим государственным служащим, чья оплата труда не подлежит определению на основе коллективных договоров в рамках федеральной государственной службы, а также к руководителям агентств и государственных корпораций, назначаемым на должности правительством Канады. 53

5. Общая схема политики ОТР 53

Эффективность деятельности руководителей измеряется в соответствии с заданными целями и задачами, устанавливаемыми и измеряемыми на ежегодной основе. 53

Служащие обязаны определить текущие обязательства, связанные с их повседневными обязанностями. Кроме того, служащие должны сформулировать ключевые обязательства, связанные с приоритетными областями деятельности, обозначенными в бизнес планах ведомства и отраженными в целях правительства. 53

Программа обеспечивает рост оплаты труда на 5% в год по всей шкале заработной платы, что позволяет достичь максимального уровня оплаты труда примерно через три года при условии успешного выполнения текущих обязательств. 53

Кроме того, на основе выполнения ключевых обязательств служащие могут поощряться с помощью годовых единовременных выплат в размере 10-25% от их должностного оклада в зависимости от их уровня и эффективности деятельности в течение рассматриваемого периода. 53

6. Система оценки эффективности деятельности 54

С 1979 г. все ведомства используют политику по оценки эффективности деятельности, разрабатываемую Советом Казначейства. До этого ведомства разрабатывали собственные схемы оценки эффективности деятельности. 54

Для каждой цели должны быть определены показатели эффективности. Обязательства должны быть связаны с бизнес планами, ведомственными приоритетами и текущими целями. 54

Критерии оценки: 54

Руководство по оценке и определения, используемые для четырехуровневой системы оценки, доводятся до ведомств, которые могут адаптировать их в зависимости от собственных потребностей. 54

Отзывы предоставляются в устной и письменной форме и используются при проведении следующего цикла оценки эффективности деятельности. 54

Некоторые агентства, ведомства и министерства используют систему «оценки 360 градусов». 54

7. Система выплат за эффективность деятельности 54

Установлен централизованный контроль за средствами. 54

После передачи средств ведомства контролируют распределение. 54

При составлении плана по оплате труда по результатам определяется бюджет (т.е., 7% от фонда оплаты труда категории руководителей, установленного для данного ведомства), из средств которого производятся выплаты за результативность. 54

Расчет данного бюджета утверждается министрами, входящими в состав Совета Казначейства, и средства, перечисляемые отдельным ведомствам, списываются с данной строки (бюджетного обязательства). Ежегодно с помощью использования основных расчетных показателей проводится корректировка на финансирование в следующем году. 54

8. Реализация 54

В целом, процесс управления государственной службой был укреплен, включая обеспечение непосредственной связи между целями правительства и конкретными и измеримыми обязательствами всех руководителей. 54

Возможности по адаптации к меняющимся приоритетам были расширены с помощью использования соглашений об эффективности деятельности и ежегодных целей, связанных с бизнес планами и приоритетами правительства. 55

В системе государственной службы была развита культура управления эффективностью деятельности и внедрена практика регулярного анализа достигнутого прогресса по сравнению с заданными целями. 55

9. Трудности и проблемы 55

С целью обеспечения прозрачности и принципа равенства программа основана на применении жестких инструкций; однако использование программы не всегда способствует учету субъективных аспектов деятельности и не предоставляет достаточной гибкости. 55

СМИ и общественное мнение критично относятся к программе, что обычно основано на непонимании и неправильном восприятии программы. 55

Возникали сложности по обеспечению взаимосвязи деятельности организации и деятельности отдельных служащих, а также по измерению результатов, что частично связано с характером деятельности на государственной службе и недостаточно развитыми системами мониторинга и оценки эффективности деятельности организаций. 55

Оказалось трудным оценить, «каким образом» достигнуты результаты (т.е. использование навыков, осуществление деятельности в соответствие с ценностями и этическими принципами). 55

10. Уроки и перспективы 55

Уроки, извлеченные из опыта канадской государственной службы по использованию данной схемы, включают необходимость формулирования значимых показателей эффективности деятельности, которые можно измерить в условиях государственной службы и которые находятся в сфере влияния оцениваемого служащего. 55

Необходима гибкость в использовании программы для обеспечения учета субъективного характера эффективности деятельности. 55

Работа по информированию средств массовой информации и общественности имеет большое значение для обеспечения четкого понимания программы и ее целей. 55

Помимо ОТР, была внедрена широкомасштабная программа поощрений, охватывающая всю государственную службу и предоставляющая премии отдельным сотрудникам и группам сотрудников на основе учета их заслуг и достоинств. Данные награды вручаются во время специальной Национальной недели государственной службы, проводимой с целью официального признания ценности услуг, оказываемых государственными служащими. 55

ОПЛАТА ТРУДА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ В ДАНИИ 56

1. Общая информация 56

В 1987 г. правительство Дании ввело систему оплаты труда по результатам с помощью внедрения отдельных схем оплаты труда, нацеленных на индивидуализацию вознаграждения. В 1989 г. выли введены две схемы ОТР: одна, охватывающая всех государственных служащих, и другая, ориентированная только на руководящий состав. В 1997 г. отдельные схемы оплаты труда составляли лишь около 2% общего объема затрат на оплату труда в Дании, и бюджет, выделенный на проведение данной политики, был достаточно небольшим. Было принято решение о серьезном реформировании системы. Новая система оплаты труда в государственном секторе Дании была введена в 1997 г. 56

Новая система была внедрена медленно. Вначале она распространялась на научных сотрудников, нанятых по условиям коллективных договоров, однако большинство профсоюзов в то время не были готовы сделать столь решительный шаг. Было заключено рамочное соглашение с Центральной федерацией организаций государственных служащих Дании о проведении экспериментов с новой системой оплаты труда в период с 1 января 1998 г. по 31 марта 2001 г. В соответствии с коллективными договорами, в 2002 г. большинство профсоюзов согласились с переходом на новую систему оплаты труда. 56

2. Причины внедрения политики ОТР 56

обеспечение основы для привлечения и удержания высококвалифицированных кадров и поддержание баланса между уровнем оплаты труда в государственном секторе и на рынке труда в целом; 56

укрепление взаимосвязи между оплатой труда, с одной стороны, и целями и стратегиями отдельных организаций – с другой; 56

укрепление взаимосвязи между оплатой труда и кадровой политикой в рамках отдельной организации; 56

отражение ответственности и полномочий, обеспечение учета уровня квалификации в оплате труда, укрепление взаимосвязи между оплатой труда и эффективностью деятельности; 56

обеспечение компенсации за тяжелые условия труда (неудобные часы работы, сверхурочные, физическая нагрузка и т.д.); 56

противодействие нецелесообразной конкуренции за трудовые ресурсы между государственными учреждениями. 57

3. Гибкость и контроль 57

С 1969 г. система оплаты труда в органах власти Дании была основана на общих, централизованно устанавливаемых циклах повышения оплаты труда (количество лет автоматического повышения оплаты труда), отражавших иерархическую структуру должностей и объективное содержание работы, связанное с требованиями к образованию и выполняемыми обязанностями, причем стаж работы был основным показателем развития квалификации и, следовательно, основанием для продвижения по службе. 57

В рамках новой системы оплаты труда циклы повышения оплаты труда, в целом, укорочены и условия оплаты труда в большей мере децентрализованы. Однако, решение об общем размере оплаты труда все еще принимается централизованно путем проведения переговоров между Министерством финансов и национальными ассоциациями работников государственного сектора, в рамках которых достигаются соглашения о размере повышения оплаты труда, по вопросам предоставления льгот и т.п. 57

Система оплаты труда по результатам в Дании предполагает децентрализацию. Базовый принцип, на котором основывается новая система оплаты труда, заключается в том, что условия оплаты труда, включая обеспечение взаимосвязи между целями, кадровой политикой и политикой в области оплаты труда, должны определяться в рамках отдельной организации. Поэтому полномочия по заключению контрактов, содержащих критерии выплаты премий, по заключению авансовых контрактов и т.д. должны быть разработаны конкретными организациями. 57

ОТР не определена законодательно. Все правила, связанные с ОТР, были приняты в рамках коллективных соглашений с центральными организациями работников. 57

Подобная децентрализация должна компенсироваться наличием комплексной системы контроля за использованием новой системы оплаты труда в рамках отдельных организаций/ведомств, которая позволяет препятствовать конкуренции за трудовые ресурсы между государственными органами и избегать влияния повышения уровня оплаты труда в государственном секторе на рынок труда в Дании. 57

С целью осуществления мониторинга тенденций изменения уровня оплаты труда, Ведомство по государственному найму разработало специальный статистический инструмент под названием ISOLA, доступный в сети Интернет. Эта база данных играет большое значение в работе Ведомства по государственному найму и помогает ему поддерживать, осуществлять мониторинг и контроль за высоко децентрализованной системой оплаты труда. Система также чрезвычайно важна для местных организаций, которые могут сравнить их уровень оплаты труда с уровнем оплаты труда в других организациях. 57

4. Масштаб использования схем ОТР 58

В Дании ОТР применяется ко всем сотрудникам. Для некоторых групп сотрудников переход со старой на новую систему оплаты труда осуществляется на добровольной основе. Для других групп такой переход является обязательным. 58

ОТР может применяться на индивидуальном уровне или на уровне групп/подразделений. Решение о применении того или иного метода определяется ведомством/агентством. 58

5. Общая схема политики ОТР 58

Обычно политика в области оплаты труда включает: 58

Политика по оплате труда высшего руководства 58

Политика в области оплаты труда для всех сотрудников: отсутствие общей модели ОТР для всех государственных органов. Однако, большинство схем ОТР, используемых в различных организациях, основаны на одних и тех же трех элементах: 59

Базовый уровень оплаты труда подлежит централизованному согласованию между Министерством финансов и организацией, ведущей переговоры от имени сотрудников. 59

Общая структура, согласуемая на центральном/местном уровне на основе специальных функций, связанных с определенной должностью или группой должностей, и на личных квалификационных навыках сотрудника и эффективности его/ее деятельности. Общая структура также нацелена на достижение баланса между рассматриваемыми должностями и аналогичными должностями в других сегментах рынка труда. 59

Элемент ОТР, подлежащий согласованию на уровне организации и отражающий достижение сотрудником ряд заранее установленных количественных и качественных целей. 59

6. Система оценки эффективности деятельности 60

Все надбавки выплачиваются на основе индивидуальной оценки, опирающейся на диалог между сотрудником и его/ее непосредственным руководителем. Данное обсуждение заработной платы включено в ежегодное интервью по эффективности деятельности. Достигнутые договоренности также подлежат согласованию и подписываются руководителем и представителем профессионального союза. Некоторые организации используют определенные модификации сбалансированной системы показателей, однако обычно оценка проходит на гораздо менее формальной основе, и обсуждение заработной платы основывается только на местной политике в области оплаты труда. 60