Директорат по государственному управлению и территориальному развитию комитет по государственномк управлению
Скачать 2.53 Mb.
|
В рамках системы ППР, матрица результатов, также известная как матрица Риггса, является примером инструмента, используемого для расчетов и отчетности в рамках мониторинга, необходимого для оплаты труда по результатам. Матрица может использоваться в государственном секторе, хотя ее содержание должно быть адаптировано для конкретного подразделения. Матрица результатов представляет собой таблицу, отражающую факторы результатов в используемой модели поощрений и описывающую их показатели эффективности. 69 Руководители отвечают за распределение рейтингов. Рейтинговая оценка сообщается только соответствующему сотруднику, хотя организации, представляющие интересы сотрудников, а также уполномоченные профсоюзом имеют право на доступ к статистической информации об оценке. 69 В случае снижения эффективности работы руководители обязаны провести встречу с сотрудником для анализа причин и предпринять меры по повышению эффективности работы. Такие меры также могут включать осуществление соответствующей переподготовки. 70 Сама по себе система рейтинговой оценки является значительным инструментом контроля. Сотрудники, не согласные со своей оценкой, могут потребовать повторного рассмотрения данного вопроса, в том числе на более высоком уровне и/или с привлечением представителя профсоюза. При необходимости спор может быть разрешен между сторонами, заключающими коллективное соглашение, или в крайнем случае оспорен в суде по трудовым вопросам. 70 7. Система выплат за эффективность деятельности 70 ППР выплачиваются в качестве премий. 70 Оплата труда, основанная на индивидуальной эффективности деятельности, сочетает в себе компоненты премии и оплаты труда на основе системы заслуг и достоинств, непосредственно опирающейся на рейтинговую оценку деятельности, и частично связана с базовым окладом. Данная взаимосвязь закрепляется в каждом коллективном соглашении. Размер данного элемента оплаты труда связан с индивидуальной эффективностью деятельностью, а также с положением в рамках шкалы заработной платы. Размер оплаты труда, основанной на индивидуальной эффективности деятельности, в некоторой степени варьируется в зависимости от специфических потребностей работодателя в данной организации и результатов коллективного соглашения. Максимальный размер оплаты (за в высшей степени эффективную работу) достигает 25 – 50% от должностного оклада (обычно ближе к 50%). Между рейтингом эффективности деятельности и размером данного элемента оплаты труда часто существует строгая линейная зависимость (например, 1 балл = 0%, 3 балла = 25% и 5 баллов = 50%). 70 Средняя доля оплаты труда, основанной на индивидуальной эффективности деятельности, в общем размере оплаты труда составляет в настоящее время около 15%. Теоретически средний размер оплаты труда, основанной на индивидуальной эффективности деятельности, по отношению к базовому окладу должен колебаться между 15% и 25% с максимумом в 30 – 50%. Поэтому, средняя доля оплаты труда, основанной на индивидуальной эффективности деятельности, в общем размере оплаты труда должна варьироваться в интервале 13 – 20%. 70 В 2002 г. средний объем ППР составлял 1,7% к общему объему оплаты труда. Данное значение варьировалось между различными агентствами в интервале 1 – 8,3%. 70 8. Реализация 70 Реализация НСОТ вызвала различную реакцию. Высшее руководство в большинстве приняло принципы НСОТ и энергично начало внедрять данные принципы, несмотря на то что в ряде случаев объем необходимых ресурсов был недооценен. Для руководителей оценка подчиненных была новым и удивительным сценарием. Сотрудники восприняли НСОТ с большой долей осторожности и высказались о «необходимости узнать побольше». Организации, представляющие интересы сотрудников, в целом, приняли принципы НСОТ. 70 Летом 2004 г. примерно 40% государственных служащих и половина агентств успешно внедрили НСОТ. Остальные организации осуществят реализацию системы в 2005 г. Окончательная оценка реализации должна быть проведена после полного внедрения. 71 Результаты и эффект от реализации НСОТ еще не были полностью изучены. Аудит/оценка не являются обязательными, но планируется, что они будут проведены в ближайшее время. Последние оценочные отчеты показывают, что лишь меньшинство организаций, перешедших на НСОТ, провели анализ эффекта системы на функционирование организации и сотрудников. 71 Статистика косвенно свидетельствует о том, что оплата труда сотрудников организаций, перешедших на НСОТ, несколько лучше, чем оплата труда в других организациях. 71 Внедрение НСОТ привело к совершенствованию процесса управления в целом. Руководители единогласно подтверждают, что качество управленческого процесса возрастает, а возможности по повышению эффективности управления расширяются при наличии взаимосвязи с материальными стимулами и санкциями. Работодатели в агентствах считают НСОТ, ОТР и ППР очень эффективными стимулами и используют их, в частности, как инструмент для развития организации. 71 Внедрение НСОТ также привело к совершенствованию деятельности в области развития персонала и подготовки кадров. 71 Работодатели считают, что система ППР в определенной степени благотворно влияет на укрепление взаимодействия сотрудников, работающих в одной группе. 71 9. Трудности и проблемы 71 Однородность оценки: на практике при оценке по шкале от 1 до 5 баллов большинство оценок выставляется на уровне 3 баллов. Распределение эффективности работы может действительно быть таким, но данному вопросу уделяется большое внимание в организациях. Использование заранее заданного распределения не поощряется КГР и центральными организациями работников государственного сектора, так как приводит к искажению целей НСОТ. 71 Длительный процесс: с начала 1990-х гг. прогресс в реализации системы НСОТ был достигнут существенно медленнее и потребовал больше усилий, чем предполагалось первоначально. В рамках переговоров по коллективным соглашениям принципы НСОТ были в целом согласованы, однако по конкретным вопросам велись продолжительные и интенсивные дискуссии. 71 Финансирование ППР в определенных агентствах: это проблема для агентств, которые не ведут деятельности, приносящей доход. ППР, которые финансируются агентствами самостоятельно, часто считаются весьма скромными. Также возникали трудности, связанные с достаточностью информирования сотрудников о данной системе. 71 На начальном этапе системы ППР часто были слишком сложными. 71 Естественно, существуют люди, не удовлетворенные своими оценками или распределением поощрений. ППР также считаются весьма скромными, что приводит к возникновению обратного по сравнению с ожидаемым эффекта: вместо роста мотивации сотрудников, использование системы приводит к раздражению сотрудников и потере доверия к системе. 72 10. Уроки и перспективы 72 Реализация стратегии НСОТ оказалась долгосрочным проектом. Без преувеличения, ожидается, что преимуществами данной системы сможет в полной мере воспользоваться только следующее поколение. НСОТ является основным компонентом при реализации принципиального решения Правительства по государственной кадровой политике. НСОТ является самой актуальной и детально проработанной программой и инструментом. 72 Система поощрений за работу в группах является наиболее эффективным методом распределения поощрений. Она выгодна для организации в целом и обеспечивает желаемое развитие взаимодействия между группами сотрудников, выполняющими различные функции. 72 КГР и центральные организации работников государственного сектора сформулировали принципы, применяемые в системах ППР в агентствах: 72 Полезно разрабатывать простые модели ОТР, включающие не менее трех, но предпочтительнее не более шести показателей. Модель является избыточно сложной, если она предполагает использование сложных математических формул или показателей, содержащих незнакомые сотрудникам понятия. Рекомендуется также отбирать те аспекты деятельности, по которым данные собирались и раньше. 72 Люди обычно направляют свои усилия на те сферы деятельности, которые подлежат измерению. Поэтому показатели должны как минимум включать индикаторы, позволяющие измерить экономию, качество и количество, а также показатель, отражающий совершенствование выполнения функций. 73 ОПЛАТА ТРУДА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ВО ФРАНЦИИ 74 1. Общая информация 74 Оплата труда государственных служащих определена в Статье 20 Закона № 83-634 от 13 июля 1983 г., регулирующего права и обязанности государственных служащих, включая перечисление элементов оплаты труда, таких как заработная плата, надбавка на оплату жилья, надбавка к семейному доходу и применяемую при определенных условиях новую схему премий, основанных на баллах, введенную в 1991 г., а также любые другие надбавки, установленные законодательством. 74 Базовое вознаграждение: тарифная ставка. Тарифная ставка представляет собой базовую оплату труда государственных служащих. Структура заработной платы, установленная Указом от 10 июля 1948 г. в соответствии с Законом от 19 октября 1946 г., основана на тарифной сетке, применяемой ко всем государственным служащим. Размер заработной платы устанавливается на основе уровня и ступени, достигнутых служащим или занимаемой им/ею должности. Индивидуальное вознаграждение государственных служащих определяется профессиональной группой, к которой они принадлежат, и, в зависимости от того, на каком уровне они находятся в данной группе, от ступени, связанной с базовым значением заработной платы. В результате устанавливается требуемое значение оплаты труда в тарифной сетке. 74 Переменные составляющие: к базовому вознаграждению добавляются переменные составляющие (за работу сверхурочно, специальные ограничения, квалификацию, технику, результат и т.п.), выплачиваемые в качестве компенсации за работу, выполненную по приказу руководителя подразделения в нерабочее время, в связи с выполнением дополнительной работы, рядом ограничений, связанных с замещением определенных должностей, однако такие надбавки также могут выплачиваться на основе эффективности деятельности сотрудника и проведенной оценки. В этом отношении были введены премии и надбавки, непосредственно основанные на учете заслуг и достоинств, такие как «премии за результат» для государственных служащих центральных органов власти, предоставляемые на основе эффективности деятельности служащих, к которым применяется данная система. Однако этот тип надбавок далеко не является основным и предоставляется преимущественно на групповом, а не на индивидуальном уровне. В рамках других систем выплачиваются надбавки за сверхурочную работу и специальные ограничения, связанные с деятельностью определенной группы сотрудников. 74 Реструктуризация тарифной сетки: «Соглашение Дюрафор». Разработано как часть политики по обновлению государственной службы, принципы которой были определены в циркуляре Премьер-министра от 23 февраля 1989 г. Реструктуризация тарифной сетки нацелена на создание структуры оплаты труда, в большей степени адаптированной к задачам управления, с сохранением фундаментальных принципов 1945 г. В этом отношении, цели Соглашения включали существенное повышение оплаты труда сотрудников с самым низким размером заработной платы, расширение карьерных перспектив для служащих всех уровней и совершенствование системы продвижения по службе. Новая классификация была разработана с учетом возрастающей сложности задач, выполняемых сотрудниками, а также новых технических требований и была направлена на поощрение сотрудников, выполняющих ответственные задания и обладающих новыми навыками. 74 В русле данной политики была введена новая схема премирования на основе балльной оценки (или НСПБО) – инновационный инструмент в области оплаты труда, нацеленный на учет особой ответственности сотрудников, связанной с их должностными обязанностями, управляемыми ресурсами, управленческими обязанностями и координацией работы подчиненных, а также на учет наличия и использования специальных технических навыков. Для внедрения НСПБО каждый департамент министерства должен был составить классификацию всех должностей высшего руководящего уровня, находящихся в их подчинении, кроме должностей, назначения на которые осуществляются правительством. 75 Последние переговоры, по результатам которых было подписано соглашение о заработной плате, проводились в феврале 1998 г. С тех пор ни одни переговоры о заработной плате не привели к заключению соглашения, и пересмотр размера оплаты труда в государственной службы осуществлялся с помощью одностороннего решения правительства. 75 В конце 2003 г. правительство провозгласило о введении индивидуальной оплаты труда по результатам для старших государственных служащих центрального правительства с переменной составляющей до 20% от размера оплаты труда. Данная реформа постепенно реализуется в 2004 – 2005 гг. и на первом этапе охватывает директоров департаментов центрального правительства на основе выводов отчета Силикани в феврале 2004 г. 75 2. Причины реализации системы оплаты труда с переменными составляющими и оплаты труда на основе заслуг и достоинств 75 Повышение гибкости системы карьерного роста на государственной службе. 75 Укрепление в органах власти культуры, ориентированной на результат. 75 Укрепление подотчетности руководителей и служащих. 75 3. Гибкость и мониторинг 75 Министерство по финансовым делам выделяет бюджетные средства на выплату премий, связанных с эффективностью деятельности, в различных органах государственной службы и для государственных служащих различных профессиональных групп. Бюджетные средства, выделяемые каждому органу определяются путем умножения среднего размера премии для каждой категории государственных служащих на количество сотрудников данной категории, включенных в бюджет. Премиальный бюджет индексируется в соответствии с индексацией заработной платы. Использование данных средств контролируется ограниченно. Каждое министерство имеет полномочия по распределению премий среди своих сотрудников, и министерства могут выделить дополнительные средства на выплату премий за счет собственных ресурсов. 75 Основные методы, используемые для мониторинга целевого использования системы, включают проверки финансовых контролеров, проверки Генеральной финансовой инспекции и контроль со стороны парламента. 76 По «критериям для назначения премий по результатам» проводятся консультации с двусторонними техническими комитетами; иными словами, существует социальный диалог, но он касается только надбавок за результаты, которые составляют далеко не большую часть дополнительных выплат. 76 4. Охват 76 Премии четко установлены в центральных органах власти (министерствах), технических органах и внешних департаментах. 76 Количество государственных служащих, получающих большие премии, не велико. Лишь 10% государственных служащих получают премии, составляющие 30% от их базового вознаграждения, тогда как 50% государственных служащих получают премии, составляющие менее 10% от их базовой заработной платы. Большие премии в основном выплачиваются категории старших руководителей. 76 Учителя входят в число категорий, на которых не распространяется система премий. 76 Часть вознаграждения старших руководителей также связана с их должностью (новая схема премирования на основе балльной оценки). Первоначально данная схема применялась лишь к старшим руководителям государственной гражданской службы, работающим в центральных аппаратах, децентрализованных государственных службах и департаментах национального ведения в составе всех департаментов министерств. Планировалось, что на более позднем этапе новая схема премирования на основе балльной оценки будет применена в отношении старших руководителей других государственных институтов. Правительство еще не приняло решения по расширению данной схемы. 76 На первом этапе внедрение индивидуальной системы оплаты труда по результатам будет охватывать только директоров департаментов центрального правительства (2004 – 2005 гг.). Однако некоторые министерства, включая Министерство по финансовым делам, Министерство внутренних дел, Министерство юстиции и Министерство инфраструктуры, пошли дальше и ввели ОТР для всех сотрудников в 2004 г. 76 |
Похожие:
 | Всемирный день Водных ресурсов В подведомственных районах Волжско-Камскому территориальному управлению 22 марта 2013г проводился «Единый экологический урок», посвященный... |  | Утверждено ... |
| Экзаменационные вопросы по специализированному квалификационному... Фгбоу впо «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» | | «06» марта 2012 года утверждено министерство образования Республики Карелия приказ №174 ... |
| Экзаменационные вопросы по специализированному квалификационному... Понятие брокерской, дилерской деятельности и деятельности по управлению ценными бумагами. Организация взаимодействия с организаторами... | | План-конспект по блоку №5: Методы оказания первой помощи лицам, пострадавшим... Для подготовки водителей к управлению транспортными средствами категории «В», оборудованными устройствами для подачи специальных... |
| Комитет по управлению имуществом «рн-востокнефтепродукт», именуемое в дальнейшем Покупатель, в лице И. о главного инженера Цхай Сергея Васильевича, действующего на... | | Практическое пособие по организации, выводу на рынок и развитию управляющей... Качество управления домом, качество предоставляемых жилищно-коммунальных услуг 52 |
| Экзаменационные вопросы по специализированному квалификационному... Условия осуществления деятельности по управлению инвестиционными фондами, паевыми инвестиционными фондами и негосударственными пенсионными... | | Распоряжение Комитета по управлению городским имуществом от 26. 09.... «Профессионально-реабилитационный центр», сокращенное наименование: спб гбу «Профессионально-реабилитационный центр» в дальнейшем... |
| Практикум по управлению временем. Спб.: Речь, 2006. 371с Источник: Тайм-менеджмент: Практикум по управлению временем. — Спб.: Речь, 2006. 371с | | Доклад о достигнутых значениях показателей оценки эффективности деятельности... Правлениям и целям социально-экономического развития Волгоградской области утверждено 27 основных показателя оценки эффективности... |
| Темы рефератов Роль и место подразделения по управлению человеческими... Роль и место подразделения по управлению человеческими ресурсами в организации. Кадровая политика | | Утверждён Отделом по управлению имуществом Администрации муниципального образования «Ярский район» |
| Заявление Прошу переоформить лицензию на осуществление предпринимательской деятельности по управлению многоквартирными домами | | Государственный комитет кыргызской республики по управлению государственным... Инвестиционном конкурсе по реализации государственных пакетов акций открытых акционерных обществ «Северэлектро», «Бишкектеплосеть»... |
