Директорат по государственному управлению и территориальному развитию комитет по государственномк управлению
Скачать 2.53 Mb.
|
В последнее время, ОТР и УПЦ столкнулись с серьезной критикой со стороны государственных служащих. Во-первых, новые системы не были хорошо подготовлены до их широкомасштабного внедрения. Они были введены неожиданно в 1998 г. и внедрены в рамках всего правительства в 1999 г. Во-вторых, многие служащие не обладали глубинным пониманием сути данных систем и трудностей, связанных с определением стратегических целей. В-третьих, люди в целом не любят проводить и проходить оценку. Система, основанная на выслуге лет, все еще превалирует во многих органах Кореи, и изменить восприятие и поведение в краткосрочном плане нелегко. В-четвертых, возникают определенные сложности в разработке целей деятельности и показателей результативности, связанные с характером государственного сектора, трудностью переведения деятельности на язык измеримых количественных показателей. В-пятых, данные системы требуют дополнительной бумажной работы и приводят к повышению давления на сотрудников и уровня стресса. ОТР и показатели эффективности должны быть усовершенствованы с целью предотвращения жалоб и протестов. Потребуется определенное время для достижения успеха, поэтому необходимо постоянно улучшать систему на основе национального и международного сотрудничества. 102 ОТР является новой системой для Кореи, она лишь недавно получила свое распространение в частном секторе. Усиление конкуренции на внутреннем и внешнем рынках заставило крупные предприятия ввести программы оплаты труда на основе заслуг и достоинств, нацеленные на повышение производительности труда. Вместе с быстрым распространением стимулов, основанных на результатах труда, обычные премии постепенно уступили место премиям, связанных с результатами деятельности, дифференцированным программам премий. До конца 1990-х гг. правительство практически не имело опыта работы с данными схемами. Данный недостаток опыта, возможно, привел к непониманию и конфликтам при реализации программ ОТР в государственных органах. 102 Сопротивление профсоюзов: Комиссия по государственной службе рекомендует ведомствам не осуществлять распределение премий по результатам деятельности пропорционально, без дифференциации по степени эффективности деятельности. Школьные учителя, находящиеся в ведении Министерства образования и человеческих ресурсов, требуют установления премиальных выплат в качестве надбавок, не дифференцируемых по размеру между служащими государственного сектора. Союз учителей и школьных работников Кореи (СУК) отказался от премий по результатам деятельности в 2001 г. Конфликт с профсоюзами учителей был одним из крупнейших препятствий на пути к полной реализации ОТР. Фактически учителя хотели получать дополнительные средства, но СУК отказался вводить ОТР, поскольку данная система основана на дифференциации эффективности деятельности. В феврале 2002 г. СУК потребовал, чтобы правительство распределило средства ОТР между всеми учителями в форме надбавки или отменило данную систему (Ha, 2002). 103 Эгалитарная культура – Когда отношение к одним сотрудникам лучше, чем к другим, особенно в таком гомогенном обществе, как корейское, это часто приводит к повышенной чувствительности членов общества. Подобная эгалитарная культура крайне распространена в Корее. Без сомнения, политические лидеры знают, что ОТР должна быть достаточно высокой, чтобы обеспечить мотивацию государственных служащих. Однако в процессе принятия решений, подобная идея могла бы быть пресечена требованиями коллег по разделению премиальных средств в более равной пропорции. Авторитарные режимы в прошлом также содействовали возрождению эгалитарной культуры. Во время диктатуры люди требовали восстановления демократических ценностей, таких как равенство и равное, недискриминационное представительство. Подобные влияние, возможно, усиливают эгалитарную культуру в современной Корее. 103 Существуют другие факторы, влияющие на успех ОТР. Например, система, основанная на выслуге лет, является еще одним существенным барьером на пути к широкомасштабной реализации программы ОТР в правительстве. Стаж работы является основным фактором, определяющим оплату труда. 103 9. Трудности и проблемы 103 Сотрудники могут получать повышенную заработную плату на основе заслуг и достоинств, даже если эффективность их деятельности не так высока, поскольку руководители хотят избежать создания враждебной атмосферы в коллективе. Поэтому, сотрудники, работающие плохо, и служащие, демонстрирующие выдающиеся результаты, могут получать одинаковое вознаграждение, в результате чего сотрудники с низкой производительностью труда могут начать воспринимать дополнительные выплаты по ОТР как нечто само собой разумеющееся. Вследствие этого, сотрудники, чья эффективность деятельности выше, могут начать сомневаться в целесообразности принятия дополнительных усилий для достижения более высоких результатов деятельности. 103 Существует тенденция субъективной оценки эффективности деятельности сотрудников со стороны их руководителей, основанной на суждениях непосредственных начальников. Программы ОТР полагаются на субъективные оценки непосредственных руководителей результатов работы их подчиненных. Руководители также допускают ошибки, которые часто приводят к подрыву доверия к процессу оценки эффективности деятельности. Отсутствие доверия к процессу оценки результатов работы не способствует созданию положительного восприятия взаимосвязи оплаты труда и эффективности деятельности среди сотрудников. Для успешного внедрения ОТР необходимо наличие точных и всесторонних показателей, охватывающих все сферы деятельности сотрудника. К сожалению, разработка показателей эффективности для всех без исключения должностей не только затруднительна, но и затратна. 104 Программы ОТР не всегда положительно сказываются на мотивации сотрудников. Работодатели и сотрудники могут иметь различные мнения по поводу размера дополнительных выплат, стимулирующих повышение эффективности деятельности. Например, дополнительные выплаты уменьшаются после вычета подоходного налога и пенсионных взносов. Учитывая, что сотрудник получает дополнительную выплату в рамках ОТР лишь раз в год, разница в размере месячной заработной платы может быть ничтожно низкой. 104 В настоящее время ежегодные дополнительные выплаты, основанные на заслугах и достоинствах, не слишком привлекательны. Другими словами, различия между высшей категорией “S” и низшей категорией “C” не существенны. Сотрудники, уровень эффективности деятельности которых был оценен высоко, могут пользоваться почетом и гордиться своими достижениями, однако премия в денежном выражении невелика. 104 Поскольку программы ОТР направлены, в основном, на отдельных сотрудников, они мало способствуют сплоченности коллектива. С учетом ограниченного бюджета на дополнительные выплаты по результатам деятельности, сотрудники вынуждены конкурировать друг с другом за получение большей надбавки. Конкуренция между сотрудниками не является продуктивной, когда для выполнения успешных проектов необходима коллективная работа. Оплата труда, основанная на системе заслуг и достоинств, в наибольшей степени подходит для должностей, предполагающих независимую работу сотрудников. Если люди воспринимают конкуренцию как личное противостояние, это также отрицательно влияет на человеческие отношения внутри организации. 104 10. Уроки и перспективы 104 Управление кадрами для должностей высокого уровня должно быть хорошо развито, однако в Корее это не так. УПЦ было введено недавно в качестве инструмента оценки для служащих высокого уровня. Поэтому в будущем необходимо разработать более стратегический подход к управлению служащими высокого уровня. В качестве потенциальных альтернатив для дальнейшего развития могут использоваться американская модель Высшей службы руководителей (ВСР) или британская модель Старшей государственной службы (СГС), использующая систему компетенций. Правительство Кореи подготавливает систему, подобную ВСР и СГС. Использование данной системы начнется в 2006 г. В рамках внедрения данной системы управление результатами деятельности служащих высшего звена может улучшиться, что в долгосрочной перспективе могло бы повлиять и на служащих среднего и младшего уровней. Служащие высшего звена должны продемонстрировать пример для сотрудников менее высоких уровней. 104 Взаимосвязь оценки эффективности и целей организации: стандарты, используемые для оценки результатов деятельности сотрудников, должны быть взаимосвязаны с конкурентными стратегиями, реализуемыми ведомством. 105 Надбавки чрезмерно распространены: должностной оклад составляет примерно половину месячной заработной платы, тогда как надбавки и расходы на социальное обеспечение составляют еще половину. В данных обстоятельствах сотрудники государственного сектора, вероятно, будут воспринимать ОТР как надбавку. С целью предотвращения такой ситуации, в ближайшем будущем надбавки должны быть в максимальной степени интегрированы с должностным окладом. Кроме того, уровень оплаты труда в будущем должен быть скорректирован, так как он ниже уровня оплаты труда в соседних странах, таких как Япония, Гонконг и Сингапур. Уровень оплаты труда служащих высшего звена в Корее особенно низок. Поэтому служащие государственного сектора, в целом, недовольны системой оплаты труда в государственном секторе, в результате чего возникает недоверие между руководством и сотрудниками, а также неудовлетворенность существующей системой оплаты труда, включая программу ОТР. Системы оплаты труда нуждаются в серьезных улучшениях с целью создания доверия к ним и успешного внедрения ОТР. 105 Государственные служащие часто жалуются на оценку эффективности деятельности и показатели эффективности. Наибольшей проблемой в переходе к меритократической системе является субъективизм оценки, приводящий к подрыву доверия к системе. Во время встреч с сотрудниками в рамках оценки эффективности деятельности руководство должно более подробно обсуждать цели деятельности в будущем, а также план карьерного развития сотрудников. В случаях, когда недостатки деятельности очевидны, руководители и сотрудники должны совместно работать с целью определения возможных причин и разработки плана действий по устранению недостатков. 105 Анализ должностной структуры жизненно необходим для организаций, разрабатывающих внутренне непротиворечивые системы оплаты труда. Руководители, разрабатывающие объективные показатели эффективности деятельности, используют должностные инструкции, содержащие перечень обязанностей, требований и представляющие сравнительную значимость конкретной должности в рамках данной организации. Руководители могут сопоставить результаты деятельности с этими критериями. Данный подход мог ты помочь снизить субъективизм решений руководителей по вопросам оплаты труда по результатам путем прояснения стандартов, с которыми сравнивается фактическая деятельность сотрудников. В 1999 г. в Комиссии по государственной службе был учрежден Отдел должностного анализа. Некоторые ведомства (например, Министерство иностранных дел и торговли, Метеорологическая служба Кореи) провели консультации по вопросам должностной структуры с Комиссией по государственной службе. Ожидается, что данные мероприятия могли бы способствовать развитию более рациональной системы управления кадрами в будущем. С 2003 г. Комиссия по государственной службе проводит анализ должностных обязанностей всех должностей высокого уровня в правительстве, что является необходимой процедурой перед внедрением системы старших государственных служащих. 105 Среди руководителей существует тенденция слишком снисходительной оценки подчиненных, что приводит к небольшой дифференциации между сотрудниками, демонстрирующими высокую и низкую эффективность деятельности. Тенденция корейских руководителей к снисходительной оценке эффективности деятельности сотрудников и использованию традиционных систем поощрения, основанных на выслуге лет, безусловно, связана с патерналистской (или ориентированной на достижение гармонии) культурой Кореи. Гармония является одной из наиболее важных ценностей, подчеркиваемых корейскими ведомствами. Большинство руководителей более склонны осуществлять снисходительную оценку подчиненных, чем провоцировать конфликты и трения, вызванные критической или отрицательной оценкой. В настоящее время различия в ОТР между наиболее и наименее эффективными служащими в Правительстве Кореи невелики. Оплата труда по результатам должна состоять из весомых дополнительных выплат. Если сотрудники не видят существенных различий между наиболее и наименее эффективными служащими, сотрудники, достигающие наиболее высоких результатов, могут быть демотивированы и снизить эффективность работы. Если выплачиваемые ведомствами премии по результатам работы не отражают различия в фактической эффективности деятельности, ведомства должны предоставлять альтернативные поощрения. Например, дополнительные льготы могут дополнять выплаты в рамках оплаты труда по результатам (ОТР). 106 Руководители должны исполнять роль наставников с целью предоставления возможностей сотрудникам. Важно найти способ выявления индивидуальных знаний в рамках организации, с тем чтобы эти знания были доступны и использовались не только в рамках одного подразделения или для выполнения одной функции, но и для организации в целом. Играя роль наставников, руководители должны обеспечить сотрудникам доступ к ресурсам, необходимым им для выполнения своей работы. Наставники должны помочь сотрудникам в интерпретации и разрешении рабочих проблем по мере их появления. Такое предоставление возможностей сотрудникам приведет к большему распространению принципов само-коррекции в противовес отрицательной реакции на негативные отзывы начальства. 106 В обстановке секретности и авторитаризма сотрудники и профсоюзы не обладают информацией о том, действительно ли оплата труда отражает эффективность деятельности. Трудно построить доверие, когда решения сохраняются в секрете, а сотрудники и профсоюзы не имеют влияния на принятие решений по оплате труда. Поэтому для успешной реализации программ оплаты труда по результатам (ОТР) сотрудники и профсоюзы должны четко понимать, что они должны сделать, чтобы получить дополнительные выплаты, и какие поощрения предусмотрены за эффективную работу. Открытость информации повышает реалистичность ожиданий сотрудников и профсоюзов и способствует повышению их доверия к системе и тем, кто ей управляет. Правительство должно информировать сотрудников и профсоюзы о том, что сотрудники должны измениться с тем, чтобы отвечать различным требованиям, например, связанным с новыми технологиями и рабочими процессами. 106 ПОЛИТИКА ОПЛАТЫ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ТРУДА В НОВОЙ ЗЕЛАНДИИ 108 1. Общая информация 108 С 1988 г. государственная служба Новой Зеландии претерпела значительные изменения, связанные с реструктуризацией и созданием новой правовой базы по вопросам управления государственной службой. Ключевым аспектом проведенных изменений явилась передача прав самостоятельного работодателя каждому министерству или ведомству. Контроль за ресурсами, например, за предельной численностью сотрудников и нормативным уровнем оплаты труда в зависимости от должности, сменился бюджетированием по результатам. Ведомства стали нанимать государственных служащих в соответствии в общим трудовым законодательством. 108 В отдельных министерствах схемы оплаты труда по результатам были внедрены как часть этого общего пакета реформ. Новая Зеландия, как и Великобритания, находилась в первых рядах по вопросам внедрения оплаты труда по результатам на государственной службе. 108 2. Причины внедрения политики ОТР 108 предоставление самостоятельности и гибкости ведомствам, что являлось частью более широкого круга реформ; 108 повышение мобильности между государственным и частным сектором на рынке труда; 108 повышение эффективности и укрепления подотчетности государственного сектора. 108 3. Гибкость и контроль 108 Не существует стандартизированной системы оплаты труда по результатам. 108 В пределах определенных широких рамок каждое ведомство может самостоятельно разрабатывать свои собственные системы и обязано финансировать их из собственных средств. 108 |
Похожие:
 | Всемирный день Водных ресурсов В подведомственных районах Волжско-Камскому территориальному управлению 22 марта 2013г проводился «Единый экологический урок», посвященный... |  | Утверждено ... |
| Экзаменационные вопросы по специализированному квалификационному... Фгбоу впо «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» | | «06» марта 2012 года утверждено министерство образования Республики Карелия приказ №174 ... |
| Экзаменационные вопросы по специализированному квалификационному... Понятие брокерской, дилерской деятельности и деятельности по управлению ценными бумагами. Организация взаимодействия с организаторами... | | План-конспект по блоку №5: Методы оказания первой помощи лицам, пострадавшим... Для подготовки водителей к управлению транспортными средствами категории «В», оборудованными устройствами для подачи специальных... |
| Комитет по управлению имуществом «рн-востокнефтепродукт», именуемое в дальнейшем Покупатель, в лице И. о главного инженера Цхай Сергея Васильевича, действующего на... | | Практическое пособие по организации, выводу на рынок и развитию управляющей... Качество управления домом, качество предоставляемых жилищно-коммунальных услуг 52 |
| Экзаменационные вопросы по специализированному квалификационному... Условия осуществления деятельности по управлению инвестиционными фондами, паевыми инвестиционными фондами и негосударственными пенсионными... | | Распоряжение Комитета по управлению городским имуществом от 26. 09.... «Профессионально-реабилитационный центр», сокращенное наименование: спб гбу «Профессионально-реабилитационный центр» в дальнейшем... |
| Практикум по управлению временем. Спб.: Речь, 2006. 371с Источник: Тайм-менеджмент: Практикум по управлению временем. — Спб.: Речь, 2006. 371с | | Доклад о достигнутых значениях показателей оценки эффективности деятельности... Правлениям и целям социально-экономического развития Волгоградской области утверждено 27 основных показателя оценки эффективности... |
| Темы рефератов Роль и место подразделения по управлению человеческими... Роль и место подразделения по управлению человеческими ресурсами в организации. Кадровая политика | | Утверждён Отделом по управлению имуществом Администрации муниципального образования «Ярский район» |
| Заявление Прошу переоформить лицензию на осуществление предпринимательской деятельности по управлению многоквартирными домами | | Государственный комитет кыргызской республики по управлению государственным... Инвестиционном конкурсе по реализации государственных пакетов акций открытых акционерных обществ «Северэлектро», «Бишкектеплосеть»... |
