Директорат по государственному управлению и территориальному развитию комитет по государственномк управлению
Скачать 2.53 Mb.
|
5. Общая структура системы премий 77 В среднем надбавки составляют 17% от общего вознаграждения, однако их доля варьируется в зависимости от профессиональных групп и ведомственной принадлежности, причем различия в размере премий между разными профессиональными группами или государственными органами существенны. В некоторых случаях размер премий может соответствовать размеру базовой заработной платы. Премии государственных служащих составляют от 40% до 60% базовой заработной платы. 77 Надбавки устанавливаются нормативными актами, в обязательном порядке публикуемыми в официальном бюллетене Франции (Journal Officiel), и каждый департамент непосредственно отвечает за распределение надбавок в рамках данного государственного органа. Обычно надбавки распределяются по коллективному принципу, при этом индивидуальные отличия в деятельности сотрудников не отмечаются. Надбавки присуждаются в соответствии с критериями управления, определенными для каждого министерства. 77 6. Оценка эффективности деятельности 77 Требование обязательного проведения интервью в рамках осуществления оценки эффективности деятельности было введено Указом от 29 апреля 2002 г., устанавливающим, что анализ и оценка государственных служащих должны быть частью единого процесса. Отчет об оценке должен быть подписан государственным служащим и его непосредственным руководителем. Новая правовая база для оценки деятельности государственных служащих, введенная 29 апреля 2002 г., будет в полной мере реализована к 1 января 2005 г. и приведет к повышению объективности и прозрачности оценки эффективности деятельности на индивидуальном уровне. 77 Критерии оценки эффективности деятельности: 77 7. Виды оплаты труда, ориентированной на результат 77 Возмещение обычно имеет форму премий. До 2003 г. премии не включались в основную заработную плату и не учитывались в рамках схемы пенсионного обеспечения. Пенсионные реформы 2003 г. положили конец данной системе, и в настоящее время премии включены в расчет пенсии. 77 8. Опыт использования систем оплаты труда с варьирующимися компонентами, существовавших до 2004 г. 78 Новая схема премирования на основе балльной оценки (НСПБО) – первый финансовый анализ НСПБО (проведенный в 2003 г.) показывает, что существует 2101 должностей старших руководителей, которые могут участвовать в данной схеме, а общая сумма выплаченных средств составляет 11,6 млн. евро. К данной сумме необходимо добавить премии военным служащим (1,6 млн. евро), полиции (1,35 млн. евро), и тогда общий бюджет НСПБО для старших руководителей (по всем должностям в совокупности) составит 14,55 млн.евро. 78 Оплата труда по результатам – Всестороннее комплексное обследование «оплаты труда по результатам» не проводилось, однако мнения о данной системе высказывались в контексте обсуждений, проводимых в двусторонних технических комитетах, по критериям, используемым для назначения надбавок по результатам, особенно в случаях, когда орган власти пересматривает данные критерии. Без сомнения, основное преимущество установления взаимосвязи между оплатой труда и эффективностью деятельности заключается в разрыве взаимосвязи со стажем службы. Таким образом, в государственных органах, изменивших критерии распределения надбавок, молодой энергичный государственный служащий может получать намного большие премии, чем его коллега с большим стажем, хотя оба они принадлежат к одной и той же профессиональной группе и выполняют сходную работу. Одним из негативных аспектов является естественная тенденция, при которой системы дополнительных выплат объединяются с основными, и в результате всем государственными служащим одного уровня назначаются надбавки, по размеру несущественно отклоняющиеся от средних. 78 9. Трудности и проблемы 78 8 апреля Комитет по расследованиям в сфере стоимости и эффективности государственных услуг – орган, связанный с Палатой Аудиторов и подчиненный Премьер-министру, - опубликовал отчет по политике надбавок, проведенной в государственной службе, с предложениями по реализации практических реформ, нацеленных на больший учет заслуг и достоинств. 78 В отчете отмечается «крайняя неоднородность» практики выделения премий между министерствами и даже в рамках одного и того же департамента, между центральными и децентрализованными службами, между различными категориями сотрудников и профессиональными группами. В большинстве случаев единовременно выплачиваемые премии не связаны напрямую с результатами деятельности конкретного сотрудника. Во многих случаях премии не корректируются и выплачиваются в качестве компенсации базовой заработной платы, размер которой представляется слишком низким. 78 Если осуществляются корректировки, они не всегда основываются на объективной оценке эффективности деятельности. Оценка индивидуальных результатов работы, при которой на систематической основе проводятся ежегодные интервью, далеко не является правилом. «Недостаточная прозрачность системы премий и отсутствие строго применяемой практики оценки результатов деятельности на индивидуальном или коллективном уровне, основанной на четко определенных критериях, ставит под сомнение законность какой бы то ни было корректировки премий». 78 Взаимосвязь между результатом оценки и размером премий также широко варьируется. Недостаток прозрачности и сложность системы управления компенсациями также часто являются предметом критики, так как препятствуют справедливому распределению средств. 79 В отчете сделан вывод о том, что «существующая практика корректировки компенсаций не развивается в благоприятных условиях, которые способствовали бы тому, что данная система могла бы превратиться в реальный управленческий инструмент». 79 10. Уроки и перспективы 79 В отчете Комитета по расследованиям в сфере стоимости и эффективности государственных услуг дается рекомендация о том, что прежде всего необходимо укрепить аспект «оценки». «Объективная оценка является абсолютно необходимым условием принятия корректировок [оплаты труда]». В отчете приводятся следующие рекомендации: 79 Оплата труда по результатам для директоров центральных органов власти была введена в 2004 г. в ряде «пилотных» министерств. Со временем планируется, что оплата труда на основе учета заслуг и достоинств будет распространяться на всех государственных служащих. Однако, вероятно, ОТР государственных служащих будет осуществляться на коллективной, а не на индивидуальной основе. 80 ОПЛАТА ТРУДА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ В ГЕРМАНИИ 81 1. Общая информация 81 В прошлом оплата труда на государственной службе устанавливалась, с одной стороны, в зависимости от индивидуальных характеристик государственного служащего (семейное положение, возраст и стаж) и в зависимости от требований к должности – с другой. Дополнительным инструментом оплаты труда, связанным с результатами работы, являлось продвижение в рамках одного разряда службы. 81 Однако данный инструмент имел лишь ограниченную отдачу, поскольку не позволял поощрить наиболее эффективных сотрудников после того, как они достигли самого высокого уровня в пределах своего разряда; поощрение высокоэффективных сотрудников становилось возможным лишь при наличии соответствующих вакантных должностей на более высоком уровне, что в прошлом случалось довольно часто, но в последнее время стало менее частым явлением; в некоторых случаях государственные служащие, чьи результаты работы не были самыми высокими, также продвигались по службе, если на вакантные должности не находилось более подходящих кандидатур. 81 Закон о реформе государственной службы (Gesetz zur Reform des öffentlichen Dienstrechts) от 24 февраля 1997 г. предоставил федеральному правительству и администрациям земель право вводить (путем одобрения соответствующих нормативных актов) надбавки по результатам работы и премии за выдающиеся специальные заслуги в соответствующих областях. Данные инструменты, связанные с результатами работы, позволяют своевременно выявлять эффективность деятельности и повышать мотивацию сотрудников, обладающих особенно ценными навыками и достигающих высоких результатов в своей деятельности; данные инструменты дополняют элементы результативности, заложенные в базовой заработной плате, которые также были введены Законом о реформе государственной службы. 81 2. Причины введения ОТР 81 Целью введения оплаты труда по результатам является обеспечение более тесной взаимосвязи между системой оплаты труда на государственной службе и результатами деятельности путем своевременного поощрения эффективной работы на более децентрализованном уровне. 81 3. Гибкость и контроль 81 Общие параметры ОТР (надбавки по результатам деятельности, премии и т.п.) определены на федеральном уровне. Департаменты несут ответственность за разработку и реализацию собственных систем оценки эффективности деятельности. 81 4. Охват ОТР 82 ОТР применяется ко всем категориям сотрудников и распределяется на индивидуальном уровне и на уровне группы/подразделения. 82 5. Общая схема политики ОТР 82 ОТР была введена в 1997 г. 82 Чтобы надбавки и премии по результатам работы не стали фиксированными элементами оплаты труда, а их распределение не носило рутинный характер, в Законе об оплате труда государственных служащих (Bundesbesoldungsgesetz, BBesG) определены ограничения в отношении получателей, размера и методов осуществления данных выплат. 82 Премия по результатам работы, выплачиваемая единовременно, является наиболее четким инструментом поощрения, так как она назначается за уже выполненную работу и поэтому не становится обычной дополнительной надбавкой. Размер премии может составлять до одного месячного оклада государственного служащего. 82 Постоянная надбавка за эффективность работы зависит от оценки результатов деятельности и ограничена по времени (не более 12 месяцев) и выплачивается ежемесячно в размере до 7% от базовой заработной платы; выплата данной надбавки может быть прекращена. 82 Что касается специальных надбавок, выплачиваемых служащим высших федеральных органов, выплаты по результатам деятельности, осуществляемые данной категории служащих, ограничены продвижением по результатам работы. 82 Законом о структуре оплаты труда (Besoldungsstrukturgesetz) от 21 июня 2002 г. определены новые возможности гибкого поощрения работы служащих в виде продвижения по результатам работы, выплаты премий и надбавок. На федеральном уровне эти новые меры были реализованы для федеральных гражданских служащих и военных служащих путем внесения поправок в Постановление о продвижении по результатам деятельности (Leistungsstufenverordnung) и Постановления о премиях и надбавках по результатам деятельности (Leistungsprämien- und –zulagenverordnung). Данные поправки вступили в силу 1 июля 2002 г. и включают следующие меры: 82 6. Оценка эффективности деятельности 83 Оценка эффективности деятельности необходима для обеспечения законности кадровых решений. Оценка эффективности деятельности государственных служащих определена в разделах 40, 41, 41а BLV, устанавливающих, что пригодность и профессиональные достижения государственных служащих должны оцениваться не реже, чем раз в пять лет, и содержащих краткое описание принципов оценки эффективности деятельности государственных служащих. С учетом краткости формулировок разделов 40, 41 и 41а BLV, необходимо обеспечить единообразное применение процедур и сопоставимость результатов индивидуальной оценки с помощью руководства, определяющего данную схему в более подробной форме (положения о периоде оценки, уточнение факторов оценки и требований к ее проведению, разработка балльной шкалы). 83 Служащие подлежат оценке каждые два года (с 2005 г. – каждые три года). 83 Критериями эффективности деятельности являются: 83 Схема балльной оценки в случае Министерства внутренних дел 83 7. Платежи по результатам деятельности 84 Закон об оплате труда государственных служащих (BBesG) является правовой основой для продвижения по результатам деятельности, назначения премий и надбавок по результатам деятельности и устанавливает следующее: 84 Продвижение по результатам деятельности 84 Базовый размер заработной платы должен быть разделен на уровни, если иное не предусмотрено соответствующей схемой оплаты труда. Продвижение по уровням должно зависеть от стажа государственного служащего и эффективности деятельности. Размер заработной платы не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной для соответствующей должности. Размер базовой заработной платы должен постепенно увеличиваться до пятого уровня каждые два года, до девятого уровня с интервалом в три года, а далее – каждые четыре года. 84 В случае устойчивого достижения выдающихся результатов, заработная плата государственных гражданских и военных служащих, оплачиваемых в соответствии со схемой А, может быть увеличена до следующего уровня базовой заработной платы (продвижение по результатам деятельности). Число решений о продвижении по результатам работы, принятых руководителем органа за один год, не может превышать 15% от численности гражданских служащих и военнослужащих, проходящих службу в соответствии со схемой оплаты труда А, которые еще не достигли максимального размера базовой заработной платы. Государственный служащий или военнослужащий может быть повышен до следующего уровня заработной платы не ранее, чем через год, при условии соответствующего уровня эффективности деятельности в данный период. 84 Решение о продвижении по результатам работы или о задержке продвижения принимается высшим органом, отвечающим за прохождение данного вида службы, или другим уполномоченным им органом. Государственный служащий или военный служащий должен быть уведомлен о принятом решении в письменном виде. 84 Премии/надбавки по результатам деятельности 85 Федеральное правительство и администрации земель уполномочены вводить (путем одобрения соответствующих нормативных актов) надбавки по результатам работы и премии за выдающиеся специальные заслуги государственных и военных служащих, оплата труда которых осуществляется в соответствии со схемой А, в установленных сферах деятельности. Постановление федерального Правительства не требует согласования с Бундесратом. 85 Общее число премий и надбавок по результатам деятельности, выделяемых руководством в течение календарного года, не может превышать 15% от численности государственных и военных служащих, проходящих службу в данном органе в соответствии со схемой оплаты труда А. Премии и надбавки по результатам труда не учитываются при расчете пенсии; существует возможность возобновить данные платежи. Размер премии по результатам деятельности не может превышать размера минимальной базовой заработной платы соответствующей категории государственных служащих или военнослужащих; надбавки по результатам деятельности не могут превышать 7% от минимальной базовой заработной платы. Решение о назначении премий или надбавок по результатам деятельности принимается высшим органом, отвечающим за прохождение данного вида службы, или другим уполномоченным им органом. 85 Премии и надбавки по результатам деятельности назначаются только в рамках специальных бюджетных ассигнований. Правовой нормативный акт должен включать положения, определяющие вычеты или исключения по платежам, осуществляемым на данные цели. 85 Другие стимулы 85 Если государственному или военному служащему дается поручение о выполнении специальных обязанностей в течение ограниченного периода времени, он/она могут получить надбавку в дополнение к своему вознаграждению. 85 8. Реализация 85 Использование элементов оплаты труда по результатам деятельности является средством поощрения выдающихся результатов, используемым во всех органах федерального правительства. Например, в 2003 г. 550 000 сотрудникам было назначено более 41 000 поощрительных выплат. 85 На оплату труда по результатам было потрачено свыше 50 млн. евро. Однако применение данного инструмента в администрациях земель варьируется: в то время как в некоторых администрациях данный инструмент используется активно, в других он практически не используется. 85 |
Похожие:
 | Всемирный день Водных ресурсов В подведомственных районах Волжско-Камскому территориальному управлению 22 марта 2013г проводился «Единый экологический урок», посвященный... |  | Утверждено ... |
| Экзаменационные вопросы по специализированному квалификационному... Фгбоу впо «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» | | «06» марта 2012 года утверждено министерство образования Республики Карелия приказ №174 ... |
| Экзаменационные вопросы по специализированному квалификационному... Понятие брокерской, дилерской деятельности и деятельности по управлению ценными бумагами. Организация взаимодействия с организаторами... | | План-конспект по блоку №5: Методы оказания первой помощи лицам, пострадавшим... Для подготовки водителей к управлению транспортными средствами категории «В», оборудованными устройствами для подачи специальных... |
| Комитет по управлению имуществом «рн-востокнефтепродукт», именуемое в дальнейшем Покупатель, в лице И. о главного инженера Цхай Сергея Васильевича, действующего на... | | Практическое пособие по организации, выводу на рынок и развитию управляющей... Качество управления домом, качество предоставляемых жилищно-коммунальных услуг 52 |
| Экзаменационные вопросы по специализированному квалификационному... Условия осуществления деятельности по управлению инвестиционными фондами, паевыми инвестиционными фондами и негосударственными пенсионными... | | Распоряжение Комитета по управлению городским имуществом от 26. 09.... «Профессионально-реабилитационный центр», сокращенное наименование: спб гбу «Профессионально-реабилитационный центр» в дальнейшем... |
| Практикум по управлению временем. Спб.: Речь, 2006. 371с Источник: Тайм-менеджмент: Практикум по управлению временем. — Спб.: Речь, 2006. 371с | | Доклад о достигнутых значениях показателей оценки эффективности деятельности... Правлениям и целям социально-экономического развития Волгоградской области утверждено 27 основных показателя оценки эффективности... |
| Темы рефератов Роль и место подразделения по управлению человеческими... Роль и место подразделения по управлению человеческими ресурсами в организации. Кадровая политика | | Утверждён Отделом по управлению имуществом Администрации муниципального образования «Ярский район» |
| Заявление Прошу переоформить лицензию на осуществление предпринимательской деятельности по управлению многоквартирными домами | | Государственный комитет кыргызской республики по управлению государственным... Инвестиционном конкурсе по реализации государственных пакетов акций открытых акционерных обществ «Северэлектро», «Бишкектеплосеть»... |
