Директорат по государственному управлению и территориальному развитию комитет по государственномк управлению
Скачать 2.53 Mb.
|
Министерство финансов разработало инструмент, позволяющий интегрировать обсуждение по оплате труда и ежегодное интервью о результатах деятельности, включающий в себя описание того, каким образом нужно обеспечить взаимосвязь целей организации, кадровой политики, политики в области оплаты труда с индивидуальными целями, развитием квалификационных навыков сотрудников и их заработной платой. Таким образом, перед проведением обсуждения заработной платы организация может получить руководство по подготовке, форму заключения и план развития сотрудника. 60 Формальной системы контроля честности оценки эффективности деятельности или справедливости процесса оценки не существует. Однако система основана на прозрачности, включая открытость по таким вопросам, как надбавки и мотивация руководителя при назначении надбавок конкретному сотруднику. Более того, система переговоров предоставляет сотрудникам и представителям профсоюза возможность в обеспечении равного отношения к сотрудникам, с тем чтобы сотрудник считал результаты оценки рациональными и справедливыми. 60 7. Система выплат за эффективность деятельности 61 Организации, общий фонд оплаты труда контролируется, могут свободно распоряжаться средствами в рамках гранта на оплату труда. 61 Государственные организации и регулируемые организации могут распоряжаться средствами в рамках общего финансирования. 61 Новая система оплаты труда влечет за собой дополнительную бюджетную ответственность. Соответственно, внедрение такой системы является еще одним серьезным управленческим вопросом. 61 8. Реализация 61 Распространение информации: с начала 1997 г. распространением информации о новой системе оплаты труда занималось специальное подразделение Министерства финансов, которое, в частности, отвечало за: 61 Разработку и распространение текущего руководства по новой системе оплаты труда (обновляемого каждые полгода); 61 Сборник информации о новой системе оплаты труда был направлен всем сотрудникам; 61 Обучение кадров из всех отделов по управлению кадрами государственных организаций; 61 Конференции по новой системе оплаты труда, проведение встреч и семинаров на местном уровне; 61 Подготовку специальной информации для руководителей; 61 Проведение курсов по разработке местной политики в области оплаты труда для руководителей, использующих новую систему оплаты труда; 61 Общая информация для прессы о новой системе оплаты труда, в т.ч. размещаемая в сети Интернет. 61 Положительный эффект от внедрения ОТР заключается в «большем внимании и принятии системы индивидуальной оценки и оплаты труда». 62 ОТР укрепляет взаимосвязь между эффективностью деятельности и оплатой труда. 62 ОТР предоставляет большие возможности по найму. 62 Только 39% руководителей и 23% представителей профсоюзов считают, что внедрение ОТР приводит к большему вниманию, уделяемому результатам работы. 62 ОТР не приводит к улучшению диалога между руководством и сотрудниками. 62 ОТР требует слишком значительных административных усилий; 62 ОТР создает неуверенность в среде сотрудников. 62 9. Трудности и проблемы 62 Внедрение ОТР было воспринято крайне противоречиво среди членов различных союзов: 62 С точки зрения Министерства финансов, основными проблемами являются: 62 На уровне организации часто возникают следующие проблемы: 62 С точки зрения сотрудников и представителей профсоюзов, некоторые сложности заключаются в: 63 В отношении прямой оплаты труда по результатам в рамках общей структуры, некоторые организации упоминали проблемы, связанные с пренебрежением теми аспектами работы, которые не отражены в целях деятельности, а также с сокращением коллективной работы обмена знаниями. В других организациях данная проблема была решена путем формулирования задач для команды в целом, а не для каждого отдельного сотрудника. 63 10. Уроки и перспективы 63 Для достижения полного эффекта от внедрения ОТР необходимо, чтобы процессы децентрализации продолжались и на уровне каждой организации/агентства путем делегирования полномочий непосредственным руководителем среднего и нижнего звена. 63 ОПЛАТА ТРУДА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ В ФИНЛЯНДИИ 64 1. Общая информация 64 В Финляндии основные условия работы сотрудников государственного сектора закреплены в коллективных соглашениях. Работодатель в лице государства проводит переговоры по данным вопросам на трех уровнях: национальном, центральном для органов власти и на уровне агентств. В первых двух случаях государство как работодателя представляют Министерство финансов / Канцелярия государственного работодателя (КГР). В третьем случае роль работодателя играют агентства. 64 Внедрение новой политики в области системы оплаты труда началось в 1980-х гг. Пересмотр политики в области оплаты труда, проводимой государством как работодателем, являлся частью более широкомасштабных процессов модернизации. Реализация Программы государственного работодателя по политике в сфере оплаты труда (более известной как НСОТ, Новая система оплаты труда) началась в 1992 г. после нескольких лет подготовки. 64 В политическом отношении НСОТ никогда не рассматривалась как противоречивый вопрос. Пересмотр политики поддерживался министерством. 64 Управление по результатам, а также бюджетирование, ориентированное на результат, были внедрены в государственных органах власти в 1990 – 1995 гг. Для участия в эксперименте по оплате труда по результатам агентства также должны были применить эти системы. 64 2. Причины внедрения политики ОТР 64 В рамках предыдущих систем оплаты труда шкала заработной платы была определена таким образом, чтобы облегчить централизованное определение заработной платы и жалования. На практике такая шкала приводила к возникновению взаимосвязанных и негибких иерархических систем заработной платы, не позволявших определить уровень оплаты труда в зависимости от требований к должности и эффективности работы отдельного сотрудника. 64 НСОТ используется для достижения целей деятельности с помощью определения и поддержки общих целей политики в области оплаты труда (высокие результаты, стимулирование, справедливость и равенство, гибкость, соответствие рынку труда в целом). 64 Система поощрений по результатам (ППР) может использоваться для стимулирования сотрудников к обдумыванию общих целей организации или целей, установленных для определенных подразделений/групп, а также к достижению общего результата. Целью ППР является создание мотивации для сотрудников по достижению хороших результатов и обеспечению высокого качества услуг с помощью совместной работы. 64 Таким образом, оплата труда стала управленческим инструментом. Отношения по вопросам, связанным с оплатой труда, были призваны оказать эффективную поддержку деятельности с точки зрения достижения результатов, а также оказать содействие индивидуальному развитию. Найм сотрудников и оплата труда считались инструментами при использовании труда как фактора производства 65 3. Гибкость и контроль 65 Структурные подразделения, в принципе, отвечают за управление персоналом. 65 Данное распределение обязанностей также используется и по вопросам политики в сфере оплаты труда. НСОТ считается важной и необходимой сферой, где должны быть сконцентрированы полномочия государственных работодателей, направленные на достижение общей цели. Постепенно НСОТ становится обязательной для всех организаций. Таким образом, давление на организации и другие стороны коллективных соглашений по подготовке, переговорам и реализации положений НСОТ постепенно возрастает. Данный процесс почти достиг уровня полной реализации, так как в коллективное соглашение с государственным работодателем на центральном уровне на 2003 – 2004 гг. были включены положения по НСОТ, а также положения по прекращению использования старых систем оплаты труда. 65 Структурные подразделения подготавливают, согласовывают и реализуют НСОТ в рамках общей системы и в соответствии с инструкциями, утвержденными на центральном уровне. Организациям предоставлен выбор систем оценки эффективности деятельности и типов политики в области оплаты труда, в соответствии с их потребностями. Как только система будет реализована, министерства/структурные подразделения будут определять и отвечать за систему оценки эффективности деятельности, а также за финансирование связанных с ней затрат. Другими словами, они должны внедрить согласованную систему в рамках выделенных им бюджетных средств. 65 Политика НСОТ не была определена в законодательных или нормативных актах. Реализация политики НСОТ, за исключением ППР, должна быть основана на коллективных соглашениях, так как размер заработных плат и жалования обычно определяется исходя из коллективных соглашений. Ожидания быстрого роста размера оплаты труда укрепились, когда в 1993 г. КГР и три центральные организации, представляющие интересы сотрудников государственного сектора, достигли соглашения о включении положений, связанных с развитием систем оплаты труда и внедрению НСОТ. Первые конкретные коллективные соглашения, включавшие реализацию НСОТ, были заключены в 1994 г. 65 Хотя система ППР не связана с процессом заключения коллективных соглашений напрямую, были сформулированы принципы для использования систем ППР в агентствах. Модель ППР пересматривается каждый год, однако правила носят более постоянный характер и предназначаются для использования в течение более продолжительного периода времени. 65 4. Масштаб использования схем ОТР 65 НСОТ применяется широко и охватывает всех служащих до уровня среднего управленческого звена. Руководители на уровне среднего управленческого звена исключены из системы НСОТ. Система ППР также не применяется к высшему руководству. 65 Со времени начала внедрения НСОТ в конце 1980-х – начале 1990-х гг. целью было достижение полного охвата сотрудников. Предполагается применение НСОТ во всех отраслях/сферах деятельности и на всех административных уровнях. 66 В 2002 г. поощрительные выплаты по результатам деятельности были произведены в 21 центральном агентстве, причем в состав некоторых из агентств входили организации на районном и местном уровне. Система ППР применяется более чем в 60 организациях. В рамках системы ППР были произведены выплаты 15000 сотрудникам, что составляет 12% численности служащих. 66 В Финляндии политика ОТР включает как индивидуальный, так и коллективный компоненты. Поощрительные выплаты по результатам деятельности распределяются на уровне групп служащих. Подразделения, для которых устанавливаются цели деятельности, могут представлять собой как организацию в целом, так и структурное подразделение, например, департамент, отдельный проект или группу сотрудников. Может быть использована комбинация данных подходов. 66 5. Общая схема политика ОТР 66 Тремя основными элементами заработной платы являются: оплата труда в соответствии с требованиями к выполняемой работе; оплата труда на основе индивидуальной эффективности деятельности; поощрения по результатам (ППР). Существуют два правила, определяющих последовательность внедрения НСОТ: 66 Основными элементами, используемыми для определения критериев оценки эффективности деятельности, являются: 66 Цели организации (определяются в рамках политического процесса); 66 Процесс переговоров по заключению коллективных соглашений. Процесс формулирования целей является частью управления по целям и тесно связан с бюджетным процессом. В упрощенном виде, политические власти (парламент, правительство, министерство) устанавливают цели организации, и высшее руководство определяет практические действия, необходимые для достижения данных целей, а также устанавливает цели и показатели деятельности для руководителей среднего звена. Спускаясь по иерархическим ступеням организации, процесс делегирования полномочий достигает всех сотрудников, с которыми ежегодно (при необходимости – чаще) проводятся обсуждения по вопросам эффективности деятельности и целей развития на индивидуальном уровне. Данные обсуждения проводятся на каждом уровне между руководителями и их прямыми подчиненными. В рамках данных обсуждений также проводится оценка результатов и эффективности деятельности в прошлом году. 66 Оценка эффективности деятельности основана на аналитической системе, которая была тщательно подготовлена и протестирована до реализации НСОТ. Все стороны приняли систему оценки. 67 6. Система оценки эффективности деятельности 67 Принципы и элементы оценки эффективности деятельности определяются отдельно для каждого подразделения в рамках общей системы НСОТ. 68 Каждая организация имеет ряд критериев для оценки эффективности деятельности на индивидуальном уровне. Обычно в коллективном соглашении представлено от трех до пяти основных критериев, а также изложена система подкритериев и их весов. Обычный набор критериев состоит из различных вариаций «компетентности, эффективности и взаимодействия». Для руководителей применяются также критерии, связанные с «управленческими навыками». Обычно для каждого основного критерия существует набор подкритериев, оцениваемых по балльной системе, при этом общая сумма баллов является индивидуальным результатом оценки. Существуют методы обеспечения равной оценки для различных должностей, в различных частях и на различных уровнях организации. Коллективное соглашение включает таблицу, определяющую уровень оплаты труда для различного уровня эффективности деятельности в процентах к должностному окладу (основанному на требованиях к выполняемой работе). 68 Оценка эффективности деятельности для элемента оплаты труда на основе индивидуальной эффективности деятельности обычно основана на критериях, основной вес которых связан с ключевыми элементами выполняемой работы. Выбор таких ключевых элементов основан на их значимости для достижения целей организации. 68 Работодатель оценивает эффективность деятельности и принимает решение по ОТР. На практике, непосредственные руководители представляют свои оценки индивидуальной эффективности деятельности или эффективности деятельности группы/подразделения по результатам обсуждений с сотрудниками. Затем в зависимости от размера и сложности организации предпринимаются необходимые координационные мероприятия с целью обеспечения равенства в оценке. Координация может осуществляться на разных уровнях и различными способами. В любом случае, высшее руководство подтверждает эффективность деятельности и оплату труда. 68 Целевой показатель может быть сформулирован как повышение качества или повышение производительности или эффективности работы. С управленческой точки зрения, система ППР является прежде всего инструментом, направленным на достижение результатов. ППР также должны рассматриваться как инструмент развития деятельности организации в целом, включая: разработку способов снижения затрат, экономии материалов, перераспределение обязанностей, упрощение процедур, снижение прогулов, разработку новых продуктов и услуг, повышение доли внешнего финансирования, снижение ошибок, снижение времени на выполнение операций, расширение разнообразия навыков сотрудников и повышение безопасности. 68 Целевые показатели результатов деятельности должны быть представлены в виде ключевых показателей. Оптимальное количество целевых показателей, используемых в рамках системы ППР, составляет от трех до шести. При использовании лишь одного или двух целевых показателей общий результат может представляться слишком скромным и односторонним, так как люди неизбежно будут концентрироваться на выполнении задач, подлежащих измерению, и, следовательно, используемых в системе оплаты труда. При наличии чересчур большого числа показателей расчеты могут быть слишком сложными. На основе организационных стратегий и целевых показателей деятельности достаточно легко выделить подходящие индикаторы. Используемые в рамках систем ППР показатели приведены ниже. Окончательное решение принимает генеральный директор. 68 |
Похожие:
 | Всемирный день Водных ресурсов В подведомственных районах Волжско-Камскому территориальному управлению 22 марта 2013г проводился «Единый экологический урок», посвященный... |  | Утверждено ... |
| Экзаменационные вопросы по специализированному квалификационному... Фгбоу впо «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» | | «06» марта 2012 года утверждено министерство образования Республики Карелия приказ №174 ... |
| Экзаменационные вопросы по специализированному квалификационному... Понятие брокерской, дилерской деятельности и деятельности по управлению ценными бумагами. Организация взаимодействия с организаторами... | | План-конспект по блоку №5: Методы оказания первой помощи лицам, пострадавшим... Для подготовки водителей к управлению транспортными средствами категории «В», оборудованными устройствами для подачи специальных... |
| Комитет по управлению имуществом «рн-востокнефтепродукт», именуемое в дальнейшем Покупатель, в лице И. о главного инженера Цхай Сергея Васильевича, действующего на... | | Практическое пособие по организации, выводу на рынок и развитию управляющей... Качество управления домом, качество предоставляемых жилищно-коммунальных услуг 52 |
| Экзаменационные вопросы по специализированному квалификационному... Условия осуществления деятельности по управлению инвестиционными фондами, паевыми инвестиционными фондами и негосударственными пенсионными... | | Распоряжение Комитета по управлению городским имуществом от 26. 09.... «Профессионально-реабилитационный центр», сокращенное наименование: спб гбу «Профессионально-реабилитационный центр» в дальнейшем... |
| Практикум по управлению временем. Спб.: Речь, 2006. 371с Источник: Тайм-менеджмент: Практикум по управлению временем. — Спб.: Речь, 2006. 371с | | Доклад о достигнутых значениях показателей оценки эффективности деятельности... Правлениям и целям социально-экономического развития Волгоградской области утверждено 27 основных показателя оценки эффективности... |
| Темы рефератов Роль и место подразделения по управлению человеческими... Роль и место подразделения по управлению человеческими ресурсами в организации. Кадровая политика | | Утверждён Отделом по управлению имуществом Администрации муниципального образования «Ярский район» |
| Заявление Прошу переоформить лицензию на осуществление предпринимательской деятельности по управлению многоквартирными домами | | Государственный комитет кыргызской республики по управлению государственным... Инвестиционном конкурсе по реализации государственных пакетов акций открытых акционерных обществ «Северэлектро», «Бишкектеплосеть»... |
