Доклад по теме: "Судебная защита трудовых прав граждан"
Скачать 148.09 Kb.
|
Научно-практическая конференция Верховного Суда Российской Федерации по теме "Практика рассмотрения судами дел о защите трудовых и социальных прав граждан Российской Федерации" Доклад по теме: "Судебная защита трудовых прав граждан" Докладчик - Судья Верховного Суда Российской Федерации, к.ю.н. Б.А. Горохов  Хотелось бы обозначить основные проблемы в правоприменительной практике судов общей юрисдикции Российской Федерации при применении трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении граждан и проанализировать возможные пути разрешения этих проблем в дальнейшем. Происходящие ныне глубокие изменения трудового законодательства, а также законодательства о социальном страховании и социальном обеспечении вполне обоснованно порождают на практике вопросы, связанные с толкованием и применением норм вновь принятых кодифицированных законодательных актов современной России. В связи с этим повышается роль официального толкования законодательства, которое осуществляется в сфере социально-трудовых отношений актами высших судебных инстанций нашей страны. Эти акты судебного толкования норм помогают связать трудовое законодательство с реальной жизнью и разобраться подчас в довольно сложных и противоречивых правовых понятиях и категориях, не всегда удачно сформулированных законодателем. Данные обстоятельства вызвали к жизни вполне обоснованный интерес к судебной практике в сфере социально-трудовых отношений и соответственно активизировали принятие высшими судебными инстанциями нашей страны разъяснений, которые содержат ответы на вопросы, касающиеся применения норм права, регулирующих социально-трудовые отношения. К числу наиболее удачных с точки зрения судебной защиты прав граждан Российской Федерации следует отнести постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", № 35 от 14 декабря 2000 г. "О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении дел, связанных с реализацией инвалидами прав, гарантированных Законом Российской Федерации "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 05.04.2005 N 7), № 25 от 20 декабря 2005 г. "О некоторых вопросах, возникших у судов при рассмотрении дел, связанных с реализацией гражданами права на трудовые пенсии", № 52 от 16 ноября 2006 г. "О примени судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причинённый работодателю". С точки зрения современной юриспруденции трудно переоценить роль и значение судебной практики в нашей правовой действительности. Фактически она стала еще одним реальным источником правового регулирования разнообразных общественных отношений, включая, разумеется, и отношения в сфере труда. Именно под влиянием судебной практики сложились многие современные нормы по оплате труда, материальной ответственности, дисциплине труда, трудовым спорам и другим институтам трудового права. В этом смысле отечественную судебную практику можно и необходимо рассматривать не только как источник судебно-правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, но и как достаточно эффективное средство совершенствования трудового права нашей страны. Такая позиция основывается в частности на том, что многие положения актов высших судебных инстанций содержат оригинальные и не дублируемые законом положения, позволяющие применять статьи закона вполне определенным образом, разрешать конкретные трудовые споры и тем самым регулировать в судебно-правовом порядке соответствующие общественные отношения. Посредством данных актов фактически происходит восполнение имеющихся в законе пробелов, устраняются неясности и противоречия в их текстах и в этом смысле творятся новые нормы "судебного" права, которые в дальнейшем применяются не только судами, но и всеми другими субъектами правоприменительной деятельности. Примерами таких норм могут служить многие положения Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, которые унифицировали понимание содержания и порядок применения ряда статей Трудового кодекса РФ, ранее трактовавшихся весьма неоднозначно научными и практическими работниками. Для иллюстрации сказанного достаточно обратиться к формулировке ст. 142 ТК РФ, согласно которой работник в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу до дня выплаты задержанной суммы. Однако объем данного права и порядок его осуществления Трудовой кодекс не определил, в результате чего на практике сразу же после принятия Кодекса возникли многочисленные вопросы, порождающие столь же многочисленные и многовариантные ответы, зачастую основанные на разных положениях самого Трудового кодекса. Например, должен ли работник, приостановивший работу, приходить на свое рабочее место или он вправе не выходить на работу, оплачивается ему или не оплачивается время приостановки работы и др.? Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 дало ответы на эти и ряд других столь же острых вопросов и в немалой степени способствовало решению проблемы единообразного понимания и применения норм трудового законодательства. Многие положения данного постановления придают статьям ТК РФ либо расширительное, либо ограничительное значение и тем самым восполняют пробелы, имеющиеся в современном трудовом законодательстве. Весьма важным и актуальным представляется и другое суждение, касающееся необходимости соблюдать при рассмотрении дел о восстановлении на работе общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников (п. 27). В частности, недопустимо сокрытие работником факта временной нетрудоспособности, имевшей место во время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем выборного профсоюзного органа и пр. В данном случае мы являемся свидетелями попытки осуществления изменения судебной практики, сложившейся по делам о восстановлении на работе. Если ранее любое формальное нарушение законодательного запрета на увольнение в период временной нетрудоспособности автоматически влекло восстановление уволенного работника на работе, то ныне при установлении факта злоупотребления работником своим правом суд может и отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Важность данного разъяснения высшего судебного органа нашего государства трудно переоценить не только потому, что оно позволяет в правоприменительной практике разрешать конкретные споры, но и потому, что дало толчок к пониманию необходимости законодательного расширения понятия механизма правового регулирования отношений в сфере наёмного труда. Российское трудовое право не является каким-то правовым анклавом, оно активно взаимодействует с другими отраслями отечественного права. Это обстоятельство предопределило реализацию в нашей правовой действительности общепризнанных принципов и норм международного права, прямому применению статей Конституции РФ, положений, содержащихся в части первой Гражданского кодекса РФ и Гражданско-процессуальном кодексе РФ. Как известно в статье 5 Трудового кодекса РФ дан перечень нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Как на пример правовой неопределённости в трудовых отношениях следует указать на отсутствие в ТК РФ указания на возможность регулирования трудовых отношений вообще и разрешение трудовых споров судами в соответствии с общим принципами, закреплёнными в ратифицированных Российской Федерацией конвенциями МОТ и в Конституции Российской Федерации. Всем нам известно, что с момента появления в ТК РФ статьи 278 с его пунктом 2, на основании которого руководители организаций в любой момент могут лишиться работы, подчас вообще без каких бы то ни было поводов и объяснений, не затихает дискуссия по вопросу о том, обязан ли работодатель при увольнении по этому основанию мотивировать причины расторжения трудового договора или он может это делать произвольно, исключительно на основании своего волевого решения. В отсутствие законодательной чёткости в этом вопросе со стороны работодателя при увольнении по этому основанию допускается явное злоупотребление, в ответ на которое другая сторона трудового договора начала применять механизм защиты, основанный на ч. 1 ст. 279 ТК РФ. В соответствии с этой нормой работодатель, в случае досрочного расторжения трудового договора по ст. 279 ТК РФ обязан выплатить работнику компенсацию, установленную трудовым договором. Одним из первых примеров в судебной практике был случай, когда в договоре с генеральным директором крупного акционерного общества "Москва-Сити" была оговорена выплата $ 100 ООО (которую истец в итоге получил). А недавно мы столкнулись с ситуацией, в которой такая компенсация уже равнялась не тысячам и даже не миллионам, а 1 миллиарду $. Может ли выплатить такую компенсацию небольшое предприятие - вопрос явно риторический. При отсутствии в ТК РФ механизма, аналогичного ГК РФ для признания сделок недействительными, возникает, тупиковая сточки зрения трудового законодательства правовая ситуация, в которой работодатель не может реализовать своё, казалось бы, абсолютное право уволить работника без объяснения мотивов и причин по ст. 278 ТК РФ, поскольку выплата отступного в данной ситуации просто нереальна. Одним из выходов из этого правового тупика может быть применение напрямую общего для всех отраслей права принципа недопустимости злоупотребления правом, закреплённого в ст. 17 Конституции РФ. Как принципиальное согласие Пленума Верховного Суда РФ с этой правовой конструкцией можно рассматривать и разъяснение, данное в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 относительно необходимости соблюдения работодателем в ходе применения к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, вытекающих из статей 1,2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством. В данном случае речь идет о таких принципах как Научно-практическая конференция Верховного Суда Российской Федерации по теме "Практика рассмотрения судами дел о защите трудовых и социальных прав граждан Российской Федерации" справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В чисто практическом плане это означает, что работодателю теперь недостаточно иметь лишь формальный повод для дисциплинарного увольнения работника, в дополнение к этому, ему в случае рассмотрения спора в суде придется представлять доказательства, свидетельствующие о том, что при выборе меры взыскания он учитывал: тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53). В аспекте анализа значения современной судебной практики необходимо обратить внимание и еще на одну ее особенность. Происходящие в нашей стране социально- экономические изменения в немалой степени обусловлены все возрастающей ролью частного капитала, интересы которого предполагают использование новых организационно-правовых форм взаимоотношений работников и работодателей, их представителей, а также объединений работодателей, профсоюзов, государства и общества в целом. Поиск этих форм, а также, подбор наиболее оптимального сочетания государственно-правового и договорно-правового регулирования общественных отношений в сфере труда, повлек за собой обновление не только трудового законодательства. В не меньшей степени потребовались реформы и других отраслей российского права. В частности в настоящее время с принятием новых кодифицированных актов завершился процесс обновления законодательства о социальном страховании работников от несчастных случаев на производстве, а также законодательства о трудовых пенсиях в России. Одним из актуальных вопросов является вопрос о соотношении принципа диспозитивности при установлении сторонами трудового договора его условий (в данном случае - о конкретном размере компенсации морального вреда) и принципом судебного усмотрения при определении размера такой компенсации. В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Частью 2 той же статьи предусмотрено, что в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. ^^^^^^^ В соответствии с высказанной Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ правовой позицией по одному из конкретных дел суд не может по своему усмотрению определять размер компенсации морального вреда тогда, когда размер компенсации морального вреда определён соглашением сторон трудового договора и закреплён в письменной форме в самом трудовом договоре при его заключении. При обобщении судебной практики по трудовым делам стало ясно, что относительно новый Трудовой кодекс РФ в условиях экономического кризиса не даёт ответы на многие вопросы, требующие прямого нормативного регулирования. В этих условиях судебная практика является наиболее оперативным механизмом для выявления пробелов в законодательстве и выработки методов их заполнения. В условиях, когда работодатели всё чаще и порой совершенно неоправданно сокращают рабочие места, стало очевидно, что решение о сокращении штата является далеко не личным делом работодателя. Помимо того, что такое решение ведёт к прекращению трудовых отношений с конкретным работником, оно непосредственно затрагивает широкий круг общественных интересов, начиная с проблем по финансированию льгот и компенсаций безработным и заканчивая вопросами обеспечения социального партнёрства и вообще социального мира в государстве. В настоящее время государством вырабатываются целые программы по борьбе с безработицей и по созданию новых рабочих мест. В этой связи в пересмотре нуждается сложившаяся с начала 90-х годов судебная практика по рассмотрению дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Речь о том, что суды, полагая, что решение о сокращении штата работников находится в исключительной компетенции работодателя, совершенно самоустранились от проверки обоснованности такого решения работодателя и не требуют от него соответствующих доказательств, хотя истцы достаточно часто оспаривают своё увольнение именно по мотиву необоснованности сокращения их должности или структурного подразделения. Если обратиться к судебной практике 80-х годов прошлого века, то придётся вспомнить, что в советское время государство заботилось о сохранении и увеличении рабочих мест. Бережное отношение к рабочим местам сейчас вновь становится государственной политикой, в связи с чем, суды также должны пересмотреть свои подходы к вопросу проверки обоснованности решения работодателя о сокращении штата, тем более, что для этого имеются достаточные правовые основания, связанные с изменением трудового законодательства. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ст. 74 ТК РФ были внесены принципиальные изменения. В связи с этим 26 декабря 2006 г. внесены изменения и в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В этом пункте Постановления Пленума обращено внимание на то, что работодатель не вправе в одностороннем порядке менять определённые сторонами условия трудового договора. Вместе с тем, на производственный процесс сильно влияют экономические, технические, организационные и иные факторы, которые лежат за пределами собственно трудовых отношений. Увольнение работника по пункту 7 части 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается. При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Помимо этого, в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель обязан доказать в суде тот факт, что работнику в письменной форме предлагались все возможные варианты трудоустройства, а также сам факт отказа работника как от предложенного трудоустройства и от работы в изменённых условиях. Согласитесь, что расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя по п. 1 ст. 81 ТК РФ есть не что иное, как одностороннее изменение условий трудового договора в его самой радикальной форме. Именно поэтому нелогично было бы требовать от работодателя в суде доказательств обоснованности односторонних изменений условий трудового договора и освобождать его от доказывания обоснованности одностороннего прекращения всех условий этого договора при увольнении работника по этому основанию. Одним из пробелов трудового законодательства является отсутствие в ТК РФ норм о последствиях самозащиты работниками своих прав. В соответствии с частью второй ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В этой связи возникают вопросы о том, как следует расценивать действия работника, который предупредил работодателя о приостановке работы не в письменной форме, а устно; может ли работник во время приостановления работы не выходить на работу; как должно оплачиваться (и должно ли вообще оплачиваться) время приостановления работы. Представляется, что действия работника, предупредившего работодателя о приостановлении работы не в письменной форме, а устно, следует расценивать как нарушение трудовой дисциплины, поскольку закон требует предупредить работодателя именно в письменной форме. Работник во время приостановления работы вправе не выходить на работу, и за это время ему должен сохраняться средний заработок. Основанием для такого вывода может служить следующая схема рассуждений. Отсутствие оплаты труда позволяет квалифицировать труд в приводимом примере как принудительный (ч. 2 ст. 4 ТК РФ). Поскольку принудительный труд запрещен, то работник тем самым лишается возможности трудиться. Если отсутствие оплаты труда вызвано виновными противоправными действиями (бездействием) работодателя, то именно он в силу ст. 234 ТК РФ должен нести перед работником полную материальную ответственность в размере 100% его среднего заработка. Если же отсутствие оплаты труда работника не было вызвано виновными и противоправными действиями (бездействием) со стороны работодателя, то последний, конечно, не должен нести материальную ответственность. Однако для работника в данном случае все равно имеет место эффект принудительного труда, поэтому он опять-таки не должен трудиться без оплаты своего труда. Поскольку же риск организации производства в принципе лежит на работодателе, то в силу этого он обязан оплачивать труд своих работников вне зависимости от финансовых результатов своей деятельности. Следовательно, в ситуации, при которой работники не трудятся ввиду отсутствия оплаты, не вызванной виновными и противоправными действиями работодателя, последний должен оплатить приостановление работ, как время вынужденного прогула работника. Вопрос в данном случае только в том, полностью или частично подлежит оплата вынужденного прогула работника, допущенного не по вине работодателя? Один из вариантов ответа на этот вопрос - применение правил ст. 157 ТК РФ (оплата времени простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника). По мнению большинства судей судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ наиболее правильный вариант - полная оплата времени прогула, являющегося для работника вынужденным, независимо от наличия в действиях работодателя вины, поскольку прекращение работы в таком случае не является простоем, а должно рассматриваться как нарушение работодателем права работника на оплачиваемый труд. Ответственность за такое нарушение установлена в ст. 234 ТК РФ в форме возмещения работнику не полученного им заработка. К сожалению, законодатель, хотя и дополнил ст. 142 ТК РФ частями 4 и 5, в которых снял вопрос об обязанности работника присутствовать на рабочем месте во время приостановления работы, но никак не разрешил вопрос об оплате времени вынужденного прогула за это время. Кроме того, в ч. 5 ст. 142 ТК РФ предусмотрено, что работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. При этом, нерешённым остался вопрос о том, входят ли в понятие "задержанной заработной платы" проценты за её задержку, предусмотренные ст. 236 ТК РФ? Правильной представляется правовая позиция, в соответствии с которой обязанности работника возобновить работу должна предшествовать обязанность работодателя полностью устранить нарушение прав работника, то есть выплатить работнику задержанную заработную плату, в состав которой входят и оплата времени вынужденного прогула во время приостановления работы, и проценты, предусмотренные ст. 236 ТК РФ. |
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | Доклад о деятельности Уполномоченного по правам человека в Московской... Охватывают широкий спектр правозащитной тематики: страхование осуждённых как способ защиты их прав и законных интересов; реформа... |  | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Правовое государство — система управления обществом, важнейшими признаками которой являются: господство закона во всех сферах общественной... |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Правоохранительные – это органы, основной целью деятельности которых является защита прав и свобод граждан, прав и законных интересов... | | Учебно-методический комплекс дисциплины «жилищное право» Обеспечение условий для осуществления права граждан на жилище. Основные направления жилищной политики в Российской Федерации. Способы... |
| План занятий по элективному курсу «Право в нашей жизни» № Защита прав и свобод граждан правоохранительными органами и общественными организациями | | Доклад о нарушениях прав и свобод человека и гражданина Межрегиональной Правозащитной Группой – Воронеж \ Черноземье (мпг) в рамках проекта Мониторинг нарушений прав граждан при проведении... |
| Доклад Уполномоченного по правам человека в Кемеровской области о... Охватывают даже 1% от ежегодного объема образующихся отходов | | Рабочая программа защита прав потребителей направление подготовки 100700 -«торговое дело» Защита прав потребителей [Электронный ресурс]: рабочая программа/авт сост. А. А. Морозов, В. В. Новиков. Спб.: Ивэсэп, 2012 |
| Содействует охране прав и законных интересов граждан и организаций,... Содержание труда: Содействует охране прав и законных интересов граждан и организаций, дает юридические консультации, представляет... | | Доклад Пути совершенствования организации деятельности и повышения... Научно-практическая конференция по теме «Судебная власть и пути повышения эффективности правосудия» |
| Доклад о результатах и основных направлениях деятельности федеральной... Цель Обеспечение возможности реализации прав и свобод граждан Российской Федерации. 8 | | Рабочая программа учебной дисциплины «защита прав потребителей» В ходе освоения курса, обучающиеся должны изучить нормативные документы по защите прав потребителей, уметь оценивать информацию и... |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Законом РФ «О защите прав потребителей, других нормативных актов в рамках муниципальной долгосрочной целевой программой «Защита прав... | | Программа защита прав человека в системе ООН рекомендуется для направления подготовки Целью дисциплины является обучение терминологии и основным понятиям, которые используются в международном праве прав человека; основным... |
| Что дает школе работа уполномоченного по защите прав участников образовательного процесса? Детям Приоритетным направлением деятельности Уполномоченного является защита прав детей | | Общественная Инициатива «Гражданин и Армия» Доклад подготовлен Калужским региональным общественным Движением «За права человека». Доклад является результатом работы по программе... |
