3. Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего
3.1. Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего заключается в оценке способностей гражданского служащего к достижению поставленных целей, выполнению задач и реализации планов в полном объеме с требуемым качеством в установленный срок при оптимальном использовании организационных, кадровых, финансовых, информационных и других типов ресурсов, имеющихся в распоряжении государственного органа.
3.2. Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего проводится путем сопоставления значений показателей, отражающих планируемый и достигнутый результат профессиональной служебной деятельности отдельных гражданских служащих, структурных подразделений государственного органа и государственного органа в целом по завершению установленного отчетного периода.
3.3. В зависимости от замещаемой должности гражданской службы рекомендуется устанавливать следующую периодичность проведения оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих:
для руководителя государственного органа, его заместителей и гражданских служащих, замещающих должности категории «помощники (советники)» всех групп должностей – не реже 1 раза в год;
для руководителей самостоятельных структурных подразделений государственного органа, их заместителей – не реже 1 раза в 6 месяцев;
для иных гражданских служащих – не реже 1 раза в 3 месяца.
Возможно использования единого подхода к периодичности оценки всех
категорий и групп должностей гражданских служащих, например, 1 раз в год или иная периодичность, установленная государственным органом.
3.4. Итоги оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего используются при принятии кадровых решений по вопросам, перечисленным в пунктах 1.2 и 1.3 настоящего методического инструментария, а также в целях:
оценки степени достижения государственным органом долгосрочных целей, установленных документами стратегического планирования;
мотивирования гражданских служащих на достижение долгосрочных целей деятельности государственного органа;
создания системы контроля эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности отдельных гражданских служащих и структурных подразделений государственного органа;
формирования оптимальной организационно-штатной структуры государственного органа, позволяющей обеспечить достижение долгосрочных целей деятельности государственного органа с минимальными затратами имеющихся в его распоряжении ресурсов.
3.5. В качестве основного метода оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего используется оценка достижения целей с использованием показателей эффективности и результативности. Данный метод применяется для оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)» всех групп должностей, а также гражданских служащих, замещающих должности категории «специалисты» и осуществляющих аналитическую и экспертную деятельность. Данный метод оценки также рекомендуется использовать для оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, замещающих иные должности гражданской службы.
Альтернативным методом оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, замещающих должности категории «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», является оценка степени участия гражданского служащего в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением (государственным органом) задач с использованием коэффициента эффективности и результативности.
3.6. При подведении итогов оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, замещающих должности, для которых установлены показатели эффективности и результативности, измеряемые на основе общественного мнения, должны учитываться результаты общественной оценки, методология которой приводится в разделе 4 настоящего методического инструментария.
3.7. Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего основывается на системе целеполагания и планирования на уровне государственного органа и его структурных подразделений.
3.8. Ключевая ответственность за проведение оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего возлагается на руководителей государственного органа и его структурных подразделений.
Кадровая служба государственного органа осуществляет полномочия по организационному и документационному обеспечению процедур оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, сбору и обработке информации, полученной в ходе проведения оценки, а также оказанию консультативной поддержки при проведении оценочных мероприятий.
3.9. Оценка достижения целей с использованием показателей эффективности и результативности заключается в оценке степени достижения гражданским служащим целей и задач, поставленных перед гражданским служащим руководителем государственного органа или его структурного подразделения на отчетный период.
3.10. При использовании данного метода оценки для каждого гражданского служащего формируется система целей его профессиональной служебной деятельности, показатели эффективности и результативности и плановые значения данных показателей, устанавливаемые на отчетный период.
3.11. Система целей профессиональной служебной деятельности гражданского служащего формируется на основе его должностных обязанностей и ответственности, установленных должностным регламентом, с учетом декомпозиции долгосрочных и среднесрочных целей государственного органа.
3.12. Формирование системы целей профессиональной служебной деятельности гражданского служащего осуществляется при соблюдении следующих требований:
каждая поставленная на отчетный период цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, определенной по времени, согласованной с целями деятельности государственного органа или его структурного подразделения 3;
результаты достижения поставленной цели непосредственно зависят от эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
при разработке системы целей деятельности государственного органа и его структурных подразделений необходимо учитывать наличие следующих перспектив:
1) эффективность использования бюджетных средств;
2) соблюдение интересов граждан Российской Федерации и организаций;
3) обеспечение эффективности организационных процессов в государственном органе;
4) обеспечение профессионального развития гражданских служащих государственного органа.
3.13. Систематизация целей и задач профессиональной служебной деятельности гражданского служащего осуществляется путем декомпозиции целей и задач государственного органа в целом до уровня целей и задач конкретного гражданского служащего и включает 3 этапа.
Этап 1. Формализация системы целей деятельности государственного органа, одновременно являющейся системой целей профессиональной служебной деятельности руководителя государственного органа.
Основой для разработки системы целей деятельности государственного органа являются Доклады о результатах и основных направлениях деятельности государственного органа, государственные программы, планы деятельности государственного органа, План общественного обсуждения и экспертного сопровождения плана деятельности федерального органа исполнительной власти на 2013-2018 годы, Межведомственные планы, утвержденные Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации, положение о государственном органе и иные документы. С учетом положений перечисленных документов государственным органом разрабатывается организационный документ, формализующий систему целей деятельности государственного органа.
Общее число целей деятельности государственного органа рекомендовано устанавливать в интервале от 10 до 15. Для каждой цели устанавливается не более 3 показателей эффективности и результативности.
Этап 2. Формализация системы целей деятельности самостоятельных структурных подразделений государственного органа. Системы целей деятельности самостоятельных структурных подразделений государственного органа являются системами целей профессиональной служебной деятельности руководителей этих структурных подразделений.
Цели деятельности самостоятельных структурных подразделений государственного органа формируются таким образом, чтобы их достижение обеспечивало достижение целей деятельности государственного органа.
Основой для разработки системы целей деятельности самостоятельного структурного подразделения государственного органа является разработанный на 1 этапе организационный документ. В процессе данной работы учитывается содержание положения о структурном подразделении государственного органа. Разработанная система целей деятельности самостоятельного структурного подразделения государственного органа оформляется в виде организационного документа.
Общее число целей деятельности самостоятельного структурного подразделения государственного органа рекомендовано устанавливать в интервале от 3 до 5. Для каждой цели устанавливается не более 3 показателей эффективности и результативности.
Этап 3. Формализация системы целей и задач профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
Системы целей и задач профессиональной служебной деятельности гражданских служащих одного самостоятельного структурного подразделения государственного органа формируются таким образом, чтобы их достижение обеспечивало достижение целей деятельности данного структурного подразделения государственного органа.
Основой для разработки системы целей профессиональной служебной деятельности гражданского служащего является организационный документ, разработанный на 2 этапе. Сформированная система целей вносится в профиль должности4, на основании которого разрабатывается должностной регламент.
Общее число целей профессиональной служебной деятельности гражданского служащего рекомендуется устанавливать в интервале от 1 до 3, общее число задач профессиональной служебной деятельности гражданского служащего – в интервале от 3 до 7. Для каждой задачи устанавливается не более 3 показателей эффективности и результативности.
3.14. Для каждой цели деятельности должны быть установлены показатели эффективности и результативности – количественные или качественные характеристики деятельности, позволяющие определить степень достижения цели, оценить объем и качество полученного результата, сроки выполнения и эффективность использования ресурсов.
3.15. Различают следующие виды показателей результативности:
№ п\п
|
Характеристика классификации
(компонент декомпозиции)
|
Виды показателей результативности
|
1.
|
По стратегическим перспективам
|
Повышение удовлетворенности граждан и организаций
|
Эффективность использования бюджетных средств и итоги целевой деятельности
|
Совершенствование организационных процессов и реализация ключевых функций
|
Профессиональное развитие кадрового состава государственного органа
|
2.
|
По распределению ответственности
|
Индивидуальные
|
Коллективные (могут применяться в случае влияния профессиональной служебной деятельности гражданского служащего на конечный результат)
|
3.
|
По способу измерения
|
Абсолютные – показатели, имеющие определенную размерность и единицы измерения
|
Относительные – показатели в безразмерных величинах (доли) или процентах, выражающие количественное соотношение
|
Средние – обобщающие показатели, характеризующие общую величину изучаемого признака в общей совокупности
|
4.
|
По динамике
|
Статические – качественно определенные показатели, характеризующие результативность профессиональной служебной деятельности гражданского служащего за отчетный период
|
Динамические – показатели результативности, характеризующие результативность профессиональной служебной деятельности гражданского служащего посредством сравнения значений данных показателей за несколько отчетных периодов
|
3.16. В целях обеспечения достижения наиболее значимых целей деятельности число показателей эффективности и результативности должно быть ограниченным.
Для оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности руководителя государственного органа рекомендуется устанавливать не более 25 показателей эффективности и результативности, руководителей структурных подразделений государственного органа – не более 10 показателей эффективности и результативности, иных гражданских служащих – не более 5 показателей эффективности и результативности.
3.17. В качестве вспомогательного инструмента при разработке показателей эффективности и результативности рекомендуется использовать Справочник показателей эффективности и результативности, являющийся Приложением № 10 к настоящему методическому инструментарию.
3.18. Справочник показателей эффективности и результативности содержит следующую информацию:
стратегическая перспектива – один из четырех основополагающих компонентов, на которые декомпозируются цели деятельности каждого государственного органа;
оцениваемая область деятельности – направления деятельности государственного органа. Оцениваемые области деятельности устанавливаются для каждой стратегической перспективы и при необходимости могут быть дополнены государственным органом;
показатели эффективности и результативности – устанавливаются по каждой оцениваемой области деятельности;
единицы измерения показателей эффективности и результативности;
алгоритм расчета показателей эффективности и результативности;
рекомендуемая периодичность оценки показателей эффективности и результативности;
возможность использования общественной оценки (да/нет).
3.19. В Справочнике показателей эффективности и результативности выделены следующие оцениваемые области деятельности:
№ п/п
|
Стратегическая перспектива
|
Оцениваемые области деятельности
|
1.
|
Повышение удовлетворенности граждан и организаций
|
Предоставление государственных услуг
|
Работа с обращениями граждан и организаций
|
Информирование общества о деятельности государственного органа, связи с общественностью
|
2.
|
Эффективность использования бюджетных средств и итоги целевой деятельности
|
Эффективность и результативность использования бюджетных средств
|
Выполнение государственных программ и планов деятельности
|
Нормотворческая деятельность
|
Соблюдение требований законодательства и профилактика коррупционных нарушений
|
Формирование доверия общества
|
Итоги деятельности государственного органа за отчетный период
|
Итоги деятельности - влияние на состояние целевой группы
|
3.
|
Совершенствование организационных процессов и реализация ключевых функций
|
Взаимодействие с другими государственными органами
|
Взаимодействие между структурными подразделениями государственного органа
|
Соблюдение законодательства в области деятельности государственного органа
|
Контроль, надзор, мониторинг
|
Разработка и согласование нормативных правовых актов и иных документов
|
Работа с документами
|
Работа с базами данных
|
Выполнение поручений и распоряжений
|
Работа по проектам, программам
|
Поддержание инфраструктуры
|
4.
|
Профессиональное развитие кадрового состава государственного органа
|
Профессиональное развитие и дополнительное профессиональное обучение гражданских служащих
|
Индивидуальное профессиональное развитие гражданских служащих
|
Материальная мотивация гражданских служащих
|
Стабильность кадрового состава
|
Работа с кадровым резервом государственного органа
|
Привлекательность государственного органа как работодателя
|
3.20. По каждой оцениваемой области деятельности в Справочнике показателей эффективности и результативности представлен ориентировочный набор показателей эффективности и результативности, указана единица его измерения, алгоритм расчета, рекомендуемая периодичность оценки показателя эффективности и результативности и возможность использования результатов общественной оценки.
Исключением является оцениваемая область деятельности «Итоги деятельности – влияние на состояние целевой группы», по которой каждый государственный орган должен сформировать собственную систему показателей эффективности и результативности в зависимости от установленной сферы деятельности государственного органа.
3.21. При формировании системы целей профессиональной служебной деятельности гражданских служащих и показателей эффективности и результативности помимо Справочника показателей эффективности и результативности рекомендуется использовать перечень вспомогательных вопросов, являющийся Приложением № 11 к настоящему методическому инструментарию. Данный перечень не является обязательным, однако последовательные ответы на содержащиеся в нем вопросы позволят сформировать наиболее объективную систему целей профессиональной служебной деятельности гражданского служащего и показателей эффективности и результативности.
3.22. В целях повышения достоверности оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего рекомендуется устанавливать различные веса для каждого показателя эффективности и результативности, характеризующие его значимость в сравнении с другими показателями эффективности и результативности. Веса показателей эффективности и результативности устанавливаются экспертным путем исходя из установленной для государственного органа приоритетности целей его деятельности.
3.23. При определении весов показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности руководителей государственного органа и его самостоятельных структурных подразделений рекомендуется придерживаться следующих пропорций по стратегическим перспективам для обеспечения сбалансированности показателей эффективности и результативности по всем оцениваемым областям деятельности:
эффективность использования бюджетных средств и итоги целевой деятельности – суммарный вес показателей эффективности и результативности не должен превышать 50%;
повышение удовлетворенности граждан и организаций – не более 30%;
совершенствование организационных процессов и реализация ключевых функций – не более 30%;
профессиональное развитие кадрового состава государственного органа – не более 30%.
3.24. При определении весов показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, замещающих иные должности гражданской службы, вес показателей эффективности и результативности по стратегической перспективе «Совершенствование организационных процессов и реализация ключевых функций» может достигать от 80% до 100%.
3.25. Помимо системы показателей эффективности и результативности для руководителя государственного органа и его заместителей рекомендуется разработать интегральные показатели эффективности и результативности деятельности государственного органа.
Интегральные показатели эффективности и результативности должны характеризовать изменения статистических показателей, установленных на уровне Российской Федерации, в сфере деятельности государственного органа5.
Результаты мониторинга данного показателя рекомендуется публиковать в информационно-телекоммуникационной сети Интернет на официальном сайте государственного органа, что позволит обеспечить принцип открытости и будет способствовать формированию доверия общества к деятельности государственного органа.
3.26. В целях проведения оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего используется карта эффективности и результативности – документ, содержащий цели профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, показатели эффективности и результативности и их характеристики, а также информацию о результатах оценки эффективности и результативности его профессиональной служебной деятельности. Образец бланка карты эффективности и результативности приводится в Приложении № 12 к настоящему методическому инструментарию.
3.27. Карты эффективности и результативности формируются на каждый отчетный период для всех оцениваемых гражданских служащих.
3.28. Карта эффективности и результативности гражданского служащего заполняется в 3 этапа.
Этап 1. Подготовка к проведению оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего в начале отчетного периода.
На данном этапе оцениваемым гражданским служащим совместно с непосредственным руководителем заполняются следующие разделы карты эффективности и результативности:
цели верхнего уровня – цели структурного подразделения государственного органа, в котором оцениваемый гражданский служащий замещает должность гражданской службы;
индивидуальные цели – цели, установленные для оцениваемого гражданского служащего, направленные на достижение определенной цели структурного подразделения государственного органа;
показатели эффективности и результативности для каждой индивидуальной цели, их алгоритм расчета, единицы измерения, веса, периодичность оценки, возможность использования результатов общественной оценки, интервал допустимых значений.
Интервал допустимых значений показателя эффективности и результативности устанавливается тремя значениями:
плановое значение – определяется как достижение цели. В зависимости от показателя эффективности и результативности допускается устанавливать не одно значение, а интервал плановых значений;
допустимое значение – определяется как недовыполнение поставленной цели или в качестве нижней границы интервала допустимых значений показателя эффективности и результативности, при котором цель может считаться достигнутой с погрешностью (для относительных показателей эффективности и результативности рекомендуется устанавливать на уровне не ниже 80% от планового значения);
значение сверх плана – определяется как перевыполнение поставленной цели (для относительных показателей эффективности и результативности рекомендуется установить на уровне не выше 120% от планового значения).
Этап 2. Проведение оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего в конце отчетного периода.
На данном этапе непосредственным руководителем оцениваемого гражданского служащего в карте эффективности и результативности заполняется графа «Достигнутое значение показателя», в которой отражается фактическое значение показателя эффективности и результативности на момент завершения отчетного периода.
Фактическому значению показателя эффективности и результативности соответствует коэффициент достижения показателя эффективности и результативности «К», который показывает, какому интервалу допустимых значений показателя эффективности и результативности соответствует его фактическое значение.
Рекомендуется устанавливать следующие коэффициенты достижения показателя эффективности и результативности:
при достижении планового значения показателя эффективности и результативности – К = 1;
при недовыполнении показателя эффективности и результативности – К = 0,8;
при перевыполнении показателя эффективности и результативности – К = 1,2.
Фактический индекс достижения показателя эффективности и результативности (Факт И) в % рассчитывается с учетом коэффициента достижения показателя эффективности и результативности (К) и веса показателя эффективности и результативности (Вес) по формуле:
Факт И% = К × Вес
При проведении оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего рекомендуется устанавливать, что в случае если фактическое значение хотя бы одного показателя эффективности и результативности находится ниже интервала допустимых значений показателя эффективности и результативности, профессиональная служебная деятельность гражданского служащего по данному направлению признается нерезультативной. Исключение составляют случаи некорректного установления допустимого значения показателя эффективности и результативности или наличие объективных причин, по которым допустимое значение показателя эффективности и результативности не могло быть достигнуто. Указанные объективные причины должны быть подтверждены вышестоящим руководителем.
Информация о некорректном установлении допустимого значения показателя эффективности и результативности и/или наличии объективных причин его недостижения должна быть внесена в графу «Комментарии» в карте эффективности и результативности.
Итоговый индекс эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего (Факт И % итог) (далее – итоговый индекс эффективности и результативности) рассчитывается по формуле:
 Факт И % итог = ∑ni=1 Факт И%n ,
где n – число ключевых показателей эффективности и результативности.
Кроме того, на данном этапе оцениваемый гражданский служащий заполняет Приложение по самооценке к карте эффективности и результативности, в котором он описывает свои основные достижения, трудности, возникающие в ходе исполнения им должностных обязанностей, потребности в саморазвитии и дополнительном профессиональном обучении, а также предложения по улучшению организации и повышению эффективности своей профессиональной служебной деятельности, деятельности структурного подразделения государственного органа или государственного органа.
Этап 3. Подведение итогов оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
При подведении итогов оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего при условии отсутствия случаев некорректного установления целевого значения ключевых показателей эффективности и результативности и объективных причин, препятствующих достижению целевого значения, используется следующая шкала:
Значение итогового индекса эффективности и результативности
|
Итоговая оценка
|
Соответствие требованиям, предъявляемым к эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего
(качественная оценка)
|
> 100 %
|
2
|
Выше требований, предъявляемых к эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего
|
100 %
|
1
|
Соответствует требованиям, предъявляемым к эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего
|
80 – 100 %
|
0
|
Ниже требований, предъявляемых к эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего (в допустимых приделах)
|
< 80 %
|
-1
|
Не соответствует требованиям, предъявляемым к эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего
|
Итоги оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего заносятся в карту эффективности и результативности в графу «Результат оценки эффективности и результативности».
При подведении итогов оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности оцениваемого гражданского служащего непосредственным руководителем оцениваемого гражданского служащего проводится совещание (оценочное интервью) с оцениваемым гражданским служащим, на котором обсуждаются итоги его профессиональной служебной деятельности, пути повышения ее эффективности и результативности, планируются цели его профессиональной служебной деятельности, ключевые показатели эффективности и результативности, их целевые значения и веса на следующий отчетный период. По итогам обсуждения в карту эффективности и результативности заносится одна из следующих рекомендаций:
сохранение на текущей должности гражданской службы;
пересмотр размера оплаты труда и стимулирующих выплат;
изменение замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы (повышение, передвижение, понижение);
изменение должностных обязанностей гражданского служащего;
профессиональное развитие гражданского служащего (направление на профессиональную переподготовку или повышение квалификации).
При определении рекомендаций также должны учитываться результаты самооценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
3.29. Итоги оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих должны быть обобщены на уровне структурных подразделений государственного органа и государственного органа в целом и формализованы в виде рейтингов, отражающих позицию структурного подразделения/гражданского служащего по степени эффективности и результативности деятельности/профессиональной служебной деятельности по одному из четырех уровней (требуемый, выше требуемого, ниже требуемого, не соответствует требованиям) и динамику эффективности и результативности по отношению к предыдущему отчетному периоду.
Форма итогового рейтинга эффективности и результативности представлена в Приложении № 13 к настоящему методическому инструментарию.
Примеры заполненных документов, используемых при проведении оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего по методу оценки достижения целей с использованием показателей эффективности и результативности, приводятся в Приложении № 12.1 и Приложении № 12.2 к настоящему методическому инструментарию.
3.30. Оценка степени участия гражданского служащего в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением (государственным органом) задач с использованием коэффициента эффективности и результативности, являющаяся альтернативным методом оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, замещающих должности категории «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», заключается в обобщенной количественной оценке вклада конкретного гражданского служащего и/или структурного подразделения государственного органа в достижение целей государственного органа. Внедрение и использование данного метода оценки требует учета значимости и объема выполняемой гражданским служащим работы и качества исполнения гражданским служащим должностных обязанностей, а также продолжительности служебного времени гражданского служащего и соблюдения служебной дисциплины.
Оценка степени участия гражданского служащего в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением (государственным органом) задач с использованием коэффициента эффективности и результативности проводится непосредственным руководителем гражданского служащего.
Использование данного метода оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего рекомендуется при реализации однотипных функций гражданскими служащими одного структурного подразделения, их взаимозаменяемости и долевом распределении фонда оплаты труда гражданских служащих между сотрудниками структурного подразделения государственного органа.
3.31. При использовании метода оценки степени участия гражданского служащего в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением (государственным органом) задач с использованием коэффициента эффективности и результативности критерии оценки эффективности и результативности формируются в виде списка упущений и списка достижений. Каждому критерию оценки эффективности и результативности назначается максимальное значение коэффициента участия для расчета итогового коэффициента эффективности и результативности.
Пример таблицы упущений и достижений
N
|
Критерии оценки эффективности и результативности
|
Значение коэффициента участия
|
1.ПЕРЕЧЕНЬ УПУЩЕНИЙ
|
11.
|
Невыполнение в срок заданий и поручений в соответствии с должностными обязанностями гражданского служащего
|
-0,25
|
12.
|
Низкий уровень соблюдения служебной дисциплины (опоздания, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины и т.п.)
|
-0,25
|
13.
|
Низкое качество исполнения гражданским служащим должностных обязанностей, грубые ошибки и неточности в работе, наличие замечаний руководителя, коллег или (и) получателей услуг
|
-0,25
|
14.
|
Нахождение гражданского служащего на больничном (временная нетрудоспособность), в неоплачиваемом отпуске
|
-0,10
за каждую неделю
|
2.ПЕРЕЧЕНЬ ДОСТИЖЕНИЙ
|
21.
|
Перевыполнение заданий и поручений в соответствии с должностными обязанностями гражданского служащего, выполнение заданий повышенной сложности
|
+ 0,25
|
22.
|
Образцовое соблюдение служебной дисциплины, интенсивность прохождения гражданской службы за пределами нормальной продолжительности служебного времени
|
+ 0,25
|
23.
|
Высокое качество исполнения гражданским служащим должностных обязанностей, положительные отзывы руководителя, коллег или (и) получателей услуг, наличие благодарностей и грамот
|
+ 0,25
|
24.
|
Отсутствие периодов временной нетрудоспособности гражданского служащего, неоплачиваемых отпусков
|
+ 0,25
|
3.32. В начале отчетного периода руководитель структурного подразделения государственного органа знакомит гражданских служащих со списком критериев оценки эффективности и результативности под роспись.
3.33. По окончании отчетного периода непосредственный руководитель гражданского служащего подводит итоги профессиональной служебной деятельности оцениваемого гражданского служащего и заполняет карту эффективности и результативности. Форма карты эффективности и результативности для данного метода оценки содержится в Приложении № 14 к настоящему методическому инструментарию.
Коэффициент эффективности и результативности ( ) рассчитывается по формуле:
 ,
где:
КТВ – значения коэффициентов участия, определенные непосредственным руководителем гражданского служащего;
n – число коэффициентов участия.
Кр = 1 – требуемый уровень эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
3.34. По итогам оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего с использованием метода оценки степени участия гражданского служащего в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением (государственным органом) задач с использованием коэффициента эффективности и результативности рекомендуется проведение совещания (оценочного интервью) между непосредственным руководителем и оцениваемыми гражданскими служащими, находящимися в его подчинении, с целью обсуждения результатов оценки эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности и путей повышения ее эффективности и результативности.
|
