Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология
Скачать 1.24 Mb.
|
СОДЕРЖАНИЕ
Гребенькова Л.А. О РАБОТЕ С РЕЗЕРВОМ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНОВ КУРСКОЙ ОБЛАСТИ…………………………………………………………………….14 Ермаков В.М. СОЦИАЛЬНО-ФИЛОСОФСКИЕ АСПЕКТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.………………………………….25 Анциферова И.В., Ольховикова Н.Н. АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ КУРСКОЙ ОБЛАСТИ И ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С НИМ.…………………………………………………35
Брежнев О.В. ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СПОСОБОВ ОЦЕНКИ ПРАВОВЫХ ЗНАНИЙ ЛИЦ, ПРЕТЕНДУЮЩИХ НА ВКЛЮЧЕНИЕ В РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ.………………………………………...….45 Жиляева Ю.М. ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ МЕТОДОМ АНАЛИЗА ДОКУМЕНТОВ……………………………………...………..52 Кудрина Е.А., Соломатина Т.В. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ КАНДИДАТОВ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ КУРСКОЙ ОБЛАСТИ.……………………………………...59 Анциферова Н.Г., Фурман Е.Н. ИННОВАЦИОННЫЕ ФОРМЫ И МЕТОДЫ В ПОДГОТОВКЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ.………………….……67
Заика Г.Д. О РАБОТЕ ПО УЧАСТИЮ В ФОРМИРОВАНИИ И ПОДГОТОВКЕ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ КУРСКОЙ ОБЛАСТИ.….…….………74 Выводцев В.Д. О РАБОТЕ КОМИТЕТА ЛЕСНОГО ХОЗЯЙСТВА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ……………………………………………………………...81 Зюзин Н.С. О РАБОТЕ АДМИНИСТРАЦИИ МЕДВЕНСКОГО РАЙОНА ПО ФОРМИРОВАНИЮ И ПОДГОТОВКЕ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ…………………………………………………………88
Вагина Л.В. РЕЗЕРВ КАДРОВ КАК КАДРОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ………………………..…..93
Анциферова И.В., Соломатина Т.В. МОНИТОРИНГ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ КУРСКОЙ ОБЛАСТИ. (МАТЕРИАЛЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ)…………………….111 Уважаемые читатели! Настоящий выпуск журнала посвящен актуальным вопросам конкурсного отбора в кадровый резерв управленческих кадров Курской области. Речь идет о сравнительно молодой кадровой технологии. Ее появление не случайно. Это не какое-то благое пожелание, а веление времени, важнейшее исходное звено государственной кадровой политики, без наличия которого она утрачивает целостность и качественную определенность, преемственность и последовательность. Возможность подбора в кадровый резерв на альтернативной основе путем проведения конкурса – важное направление и средство демократизации государственной кадровой политики. Широкое и умелое использование данной технологии позволяет, на наш взгляд, во-первых, более дифференцированно и предметно воздействовать на формирование кадрового резерва; во-вторых, последовательно использовать индивидуальный подход в подборе кадров; в-третьих, обеспечивать более рациональное включение человека в управленческое сообщество; в-четвертых, сокращать сроки адаптации, прошедших процедуру конкурса лиц, поступивших на государственную службу; в-пятых, создавать основу для объективной, комплексной оценки профессиональных и моральных качеств резервистов, что необходимо для коррекции их профпригодности к данному виду трудовой деятельности. Последствия конкурсного отбора имеют прямое отношение к судьбе человека, его служебному статусу, последующему карьерному росту. Это зависит во многом от состава и качества конкурсной комиссии, ее доброжелательности и принципиальности, умелого использования правильно подобранного методического инструментария. Выпуск открывает статья заместителя Губернатора Курской области – председателя комитета государственной, муниципальной службы и общественных связей Л.А. Гребеньковой. Она детально анализирует систему работы с резервом управленческих кадров, сформированную к настоящему времени в регионе. Создана и утверждена Постановлением Губернатора Курской области Комиссия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Курской области, принято Положение о ее работе, подготовлена и реализуется целевая программа «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Курской области». Утверждены Порядок формирования резерва и Положение о конкурсном отборе кандидатов на включение в резерв управленческих кадров Курской области. Заключено Соглашение о проведении единой кадровой политики на территории области, подписанное Администрацией Курской области и главами муниципальных районов. Совместно с учеными Курского института государственной и муниципальной службы разработана модель формирования резерва управленческих кадров Курской области и работы с ним. Определены номенклатуры должностей для формирования областного резерва управленческих кадров, приоритеты его отбора. Разработаны методы диагностики и оценочные процедуры с участием широкого круга специалистов- практиков, независимых экспертов из представителей научного сообщества, на основе анализа качественного состава резерва управленческих кадров автор дает интересное описание среднестатистического портрета резервиста. В статье Анциферовой И.В. и Ольховиковой Н.Н. –обобщается опыт проведения конкурсного отбора в кадровый резерв на государственной гражданской службе Курской области. Отмечается, что в Курской области с 2007 года успешно внедрен конкурсный отбор на вакантные должности государственной гражданской службы. При проведении конкурсов государственные органы применяют комплекс методик, позволяющий выявить личностные, профессиональные и деловые характеристики кандидатов в государственные гражданские служащие. Информация о проведении конкурсов своевременно доводится до граждан через СМИ. Всего в кадровый резерв зачислено более тысячи человек и из резерва замещено значительное количество вакантных должностей. Почти две трети назначений на вакантные должности в 2009 г. по Курской области проводились на конкурсной основе. Указанные меры позволили значительно улучшить качественный состав кадрового резерва. Все лица, включенные в кадровый резерв, проходят индивидуальную подготовку, в том числе в виде дополнительного профессионального образования. В реализации этих мер активное участие принимает Курский институт государственной и муниципальной службы. Доктор юридических наук, профессор КИГМС Брежнев О.В. исследует возможности использования современных кадровых технологий для оценки уровня правовых знаний лиц, претендующих на включение в резерв управленческих кадров. На основе анализа деятельности Курского института государственной и муниципальной службы в рассматриваемой области отмечены достоинства и недостатки, присущие различным способам оценки юридических знаний: тестированию; семинару-собеседованию; написанию рефератов по государственно-правовым проблемам. В статье сформулирован ряд предложений, направленных на преодоление пробелов и недостатков в сфере правовых знаний у претендентов на включение в управленческий резерв, в том числе из числа государственных и муниципальных служащих. Статья ст. преподавателя Жиляевой Ю.М. посвящена вопросам оценки кандидатов на включение в резерв управленческих кадров государственной и муниципальной службы Курской области путем анализа представленных документов с помощью методики, разработанной профессорско-преподава- тельским составом КИГМС. При создании методики учитывалась система деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость, отношение к труду, умение работать с людьми, умение работать с документами и информацией, уровень знаний и опыт работы, организаторские способности. В статье раскрывается примерный перечень критериев для оценки кандидатов в кадровый резерв управления, предлагается вариант специального чек-листа, заполняемого на основе представленных в комиссию документов. Кудрина Е.А. к.псих.н., Соломатина Т.В. к.псих.н., рассматривают некоторые вопросы формирования резерва управленческих кадров на основе компетентностного подхода, который позволяет определить соответствие значимых характеристик личности достижению успеха на конкретной должности. Особое внимание уделяется анализу социально-психологических профессионально важных качеств кандидатов из государственных и муниципальных служащих, выявленных в процессе проведения процедуры психологического профотбора. Для построения профиля профессионального соответствия специалиста вакансии учитывались следую-щие позиции: эмпатия, интернальность, интеллектуальные способности, гибкость мышления и поведения, толерантность, эмоциональная устойчивость, организаторские и коммуникативные способности, искренность. На основе обобщенных результатов предложены возможные направления дополнительной профессиональной и психологической подготовки лиц, включенных в резерв, даны рекомендации для создания индивидуальных программ развития кандидатов, зачисленных в резерв. В статье кандидата социологических наук Н.Г. Анциферовой и преподавателя КИГМС Фурман Е.Н. внимание концентрируется на ключевой проблеме работы с кадровым резервом – управлении его профессионально-интеллектуальным потенциалом, раскрываются содержание инновационных форм и методов подготовки резервистов, основные составляющие планирования этой работы, обосновывается необходимость последовательного использования в ее организации дифференцированного, индивидуального подхода. Авторами предложены структура индивидуального плана профессионального развития лиц, включенных в состав резерва; перечень их необходимых компетенций; новое видение роли преподавателя в обучении кадров. Подчеркивается, что традиционная схема обучения, при которой слушателям передаются готовые знания, оказывается малоэффективной. Выработка управленческих компетенций, которыми должен обладать резервист, происходит только в практической деятельности, поэтому, заключают авторы, в ходе обучения необходимо использование активных форм и методов как традиционных, так и инновационных. Председатель Избирательной комиссии Курской области Заика Г.Д. рассказывает об участии в реализации целевой программы «Формирование и подготовка резерва управленских кадров Курской области», раскрывает содержание системного подхода в подготовке кадрового резерва, основы которого определены в решениях облизбиркома об организации обучения кадров избирательных комиссий и других участников избирательного процесса, о программах обучения организаторов выборов, представителей региональных отделений политических партий, средств массовой информации. В данных документах значительное место отводится обучению лиц, включенных в резерв управленческих кадров Курской области. Решение о включении в резерв принимается на основе комплексной оценки образовательного и профессионального уровня кандидатов. Используются возможности обучения резервистов непосредственно на служебном месте путем назначения их на соответствующую должность, в период отсутствия основного работника (отпуск, командировка, учеба и т. п.). Председатель комитета лесного хозяйства Курской области Выводцев В.Д. акцентирует внимание на том, что переход лесного хозяйства на рыночные отношения требует новых, прогрессивных форм работы с кадрами. Ссылаясь на управленческий опыт, он подчеркивает, что поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва является основным звеном улучшения качества управленческого потенциала. Важнейшими критериями оценки кандидатов в резерв определены: уровень ответственности за порученное дело; обязательность и инициативность; умение обосновывать и принимать самостоятельные решения; доводить начатое до конца и др. В статье подробно описывается механизм работы с кадровым резервом, ее разнообразие форм. Особый интерес представляет апробированный временем опыт профессиональной ориентации молодежи путем создания системы школьных лесничеств, ее достаточно эффективное функционирование. Глава Администрации Медвенского района Курской области Зюзин Н.С. размышляет о проблемах кадрового резерва в муниципальных образованиях, раскрывает механизм его формирования и подготовки. По мнению автора, важным методом повышения результативности работы с кадровым резервом служит тестирование, которое включает оценку уровня правовых знаний, социально-психологических качеств, знаний русского языка, качеств руководителя, а также психодиагностику интеллекта и креативности. По итогам тестирования проводятся собеседования с резервистами, даются рекомендации по разработке индивидуальных планов профессиональной подготовки. Большое внимание уделяется формированию базы данных на молодых и перспективных специалистов, анализу их трудовой деятельности, привлечению к разработке общественно-значимых управленческих решений. Доктор экономических наук, профессор кафедры государственной службы и кадровой политики Российской Академии государственной службы при Президенте РФ Вагина Л.В. в своей работе рассматривает кадровые технологии в аспекте подготовки резерва кадров для государственной службы. Автор настаивает на том, что подготовка резерва кадров должна быть направлена на выработку корпоративной культуры, повышению эффективности деятельности государственных служащих. При подготовке кадрового резерва необходимо соблюдать диалектически противоположные требования – стабильность кадрового состава государственной службы и его мобильность. В статье аспиранта Российской Академии государственной служб при Президенте РФ Хамидовой Г.К. рассматриваются задачи системы подготовки государственных служащих в Российской Федерации в связи с актуальной проблемой повышения профессионализма работников российских организаций. Работа иллюстрируется статистическими данными и автор делает вывод о том, что деятельность по подготовке резерва кадров потребует не только качества составления планов профессионального развития, но и выработки критериев оценки степени подготовленности для замещения должностей соответствующих категорий и групп. Преподаватель КИГМС Фурман Е.Н. рассматривает кадровый резерв как эффективную и конструктивную кадровую технологию. Она выделяет особенности его формирования и необходимость подбора современных профессионально подготовленных управленческих кадров. Проблема рацио-нального формирования и использования кадрового резерва должна быть приоритетной в деятельности руководителей всех уровней. Это требует новых подходов, тщательного учета современных требований, научно обоснованных и тщательно апробированных методик оценки готовности кандидатов к замещению должностей, по которым они включены в резерв. От эффективной работы с кадровым резервом в значительной мере зависит качество государственного управления не только в ближайшей, но и отдаленной перспективе. Завершая статейный блок данного выпуска журнала д.ф.н., профессор Ермаков В.М. констатирует, что к настоящему времени научным сообществом, практическими работниками, специалистами накоплен богатый теоретический и эмпирический материал, появилась потребность и реальная возможность его обобщения и создания на этой основе концептуальной модели современной государственной кадровой политики. Формирование такой модели предполагает опору на соответствующую методологическую базу, прежде всего на законы и ключевые понятия диалектики. Именно они могут послужить гипотетической канвой разработки теории государственной кадровой политики, которая рассматривается автором в контексте диалектики субъективного и объективного, перехода количественных изменений в качественные, статики и динамики кадровых процессов. Социально-философскому анализу подвергаются девиации в системе государственного управления, а также диалектика организации и самоорганизации, ее отражение в кадровой политике. В данной статье предпринята лишь попытка выявить специфику социально-философского анализа кадровых процессов и кадровой политики, его назначение и практическую значимость. С уважением, д.ф.н., профессор Ермаков
| ||||||||||||||||||||
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | Фразеология: вчера, сегодня, завтра Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования |  | Гбоу спо «Ленинск-Кузнецкий Технологический техникум» «Если мы будем учить сегодня так, как мы учили вчера, мы украдем у детей завтра» |
| Календарно-тематическое планирование волонтёрских занятий на 2013 2014 уч год № Медиа-беседа «Клуб волонтёров: вчера, сегодня, завтра». Анкетирование новых членов клуба | | Урок по теме «Тепловые двигатели вчера, сегодня, завтра» Способствовать дальнейшему развитию учащихся как личностей, формированию их экологического образования, правильного отношения к окружающей... |
| Рабочая программа дисциплины «Государство и общество в условиях глобализации» Рабочая программа дисциплины «Государство и общество в условиях глобализации» (профиль «Социология международных отношений») | | Элективный курс «Этноэкология» «Из прекрасных камней прошлого сложите... Цель: Познакомить учащихся с культурой Древней Индии, дать представление о Буддизме, как мировой религии. Выявить ее влияние на развитие... |
| Учебно-тематический план элективного курса «Энергетика вчера, сегодня, завтра» ... | | Методические рекомендации по проведению урока «Москва вчера, сегодня, завтра» Важная задача – настроить детей на работу, определить эмоционально-волевое состояние детей перед изучением темы |
| Методические рекомендации по проведению урока «Москва вчера, сегодня, завтра» Важная задача – настроить детей на работу, определить эмоционально-волевое состояние детей перед изучением темы | | Конспект урока по обществознанию (профильный уровень) Тема: Российская... ... |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... ... | | Школьный экологический мониторинг как часть системы экологического... Сорокина М. Ю., учитель химии гбоу гимназии №1590, г. Москва, sorokina1590@mail ru |
| Translate from Russian into English using verbs in Active Voice Я перевел эту статью вчера к 11 часам. 10. Я переводил эту статью уже 3 часа, когда пришли наши родственники. 11. Завтра я буду переводить... | | Глубокоуважаемые коллеги! Приглашаем Вас принять участие во Всероссийской... Формат бумаги А4 (297×210), расположенных вертикально. На каждом листе оставляются поля: справа 1 см, слева 3 см, сверху и внизу... |
| Реферат Электромобили вчера, сегодня и завтра Количество транспорта неуклонно растет, а бензин и дизельное топливо расходуются в немыслимых масштабах. Содержащийся в них углерод... | | Гуманистические воспитательные системы вчера и сегодня (в описаниях... Гуманистические воспитательные системы вчера и сегодня (в описаниях их авторов и исследователей). Редактор-составитель Е. И. Соколова/Под... |
