*(21).
Сокращение численности или штата осуществляются на основании приказа (распоряжения) работодателя в целях оптимизации деятельности организации, совершенствования управления ею, повышения кадрового потенциала. При этом в первую очередь обычно подлежат сокращению вакантные должности, и лишь в случаях, когда этого недостаточно для достижения целей, поставленных при принятии решения о проведении соответствующего мероприятия, расторгаются трудовые договоры с определенными работниками.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении в связи с этим трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (см. ст. 82 Кодекса).
В соответствии со ст. 179 Кодекса при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. В коллективном договоре могут быть определены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации (в любом ее структурном подразделении), соответствующую квалификации работника (ст. 180 Кодекса). Следует считать, что расторгнуть трудовой договор с работником на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель вправе только в случае, когда перевести работника на другую работу невозможно (если отсутствует соответствующая вакансия или работник отказался от перевода). См. также ч. 2 ст. 81 Кодекса.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовые договоры с которыми расторгнуты в связи с сокращением численности или штата работников, суд обязан проверить, соблюден ли порядок увольнения. В связи с этим должны быть истребованы доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации. Под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья*(22). О переводах на другую работу см. ст. 72 Кодекса.
Как и в случае ликвидации организации, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (см. ст. 180 Кодекса). Для работников, заключивших трудовой договор но срок до двух месяцев, срок предупреждения в таком случае не может быть менее трех календарных дней (ч. 2 ст. 292 Кодекса), а для сезонных работников - семи календарных дней (ч. 2 ст. 296 Кодекса). Для работников, работающих у работодателей - религиозных организаций, сроки предупреждения об увольнении определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 347 Кодекса).
Судебная практика исходит из того, что при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников следует выяснить, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе, предупреждался ли он за два месяца о предстоящем увольнении. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения*(23).
Для отдельных категорий работников предусмотрены особенности увольнения по основанию, установленному п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса. Например, в связи с сокращением численности или штата не могут быть уволены представители работников, участвующие в коллективных переговорах (в период их ведения), без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 39 Кодекса).
Не могут быть уволены по указанному основанию работники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 Кодекса).
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ч. 2 ст. 82 Кодекса).
По указанному основанию вообще не допускается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 1 и 3 ст. 261 Кодекса).
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Кодекса).
Увольнение в связи с сокращением численности или штата руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 Кодекса). В таком же порядке производится увольнение руководителя выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 Кодекса).
Особенности правового положения государственных служащих при сокращении штата государственного органа установлены ст. 16 ФЗ от 31.07.1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации"*(24).
Как и в случае ликвидации организации, при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. ст. 178 Кодекса).
Выплата выходного пособия, компенсаций и других сумм, причитающихся увольняемому работнику от работодателя, производится по правилам ст. 140 Кодекса.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. "а" и "б" п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса). По сравнению с п. 2 ч. 1 ст. 33 КЗоТ Кодекс более четко разграничил виды несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Кроме того, в данное основание внесены существенные уточнения. Состояние здоровья, обусловливающее несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, должно быть подтверждено медицинским заключением; недостаточная квалификация работника может быть констатирована только по результатам аттестации.
В обоих случаях несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе выявляется в процессе выполнения конкретной трудовой функции и выражается в неспособности работника выполнять порученную работу по независящим от него причинам.
В соответствии с ч. 2 ст. 81 Кодекса увольнение по основаниям, указанным в п. 3 ч. 1 данной статьи, допускается только в случае, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.
а) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан*(25).
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если предоставить такую работу невозможно (в связи с отказом работника или отсутствием соответствующей работы), то работник подлежит увольнению на основании п. 8 ст. 77 Кодекса (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением). В такой ситуации работник не может быть уволен по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса. См. также ст. 72 Кодекса.
В соответствии с ч. 3 ст. 178 Кодекса работникам, расторжение трудового договора с которыми осуществляется на основании подп. "а" п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
б) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, возможно только по результатам аттестации, т.е. на основании заключения аттестационной комиссии. При проведении аттестации, результаты которой могут подтвердить несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы, в состав аттестационной комиссии в качестве ее члена обязательно должен включаться представитель соответствующего выборного профсоюзного органа.
Судебная практика признает недопустимым расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу*(26).
Увольнение работников - членов профсоюза по подп. "б" п. 3 ст. 81 Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (см. ст. 82 Кодекса).
Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с подп. "б" п. 3 и п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 Кодекса). Расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий осуществляется в таком же порядке (ст. 376 Кодекса).
Аттестация отдельных категорий работников проводится в случаях, установленных законодательством (обязательная аттестация) или предусмотренных локальным нормативным актом (аттестация по инициативе работодателя).
Например, обязательная аттестация предусмотрена следующими федеральными законами:
ФЗ от 31.07.1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации"*(27) - для государственных служащих. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (ст. 24);
ФЗ от 08.01.1998 г. "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации"*(28) - для муниципальных служащих (ст. 9);
ФЗ от 22.08.1995 г. "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей"*(29) - для спасателей. Спасатели, не прошедшие аттестацию, утрачивают статус спасателей (ст. 24);
ФЗ от 23.08.1996 г. "О науке и государственной научно-технической политике"*(30) - для научных работников и специалистов научных организаций (ст. 4);
ФЗ от 21.07.1997 г. "О службе в таможенных органах Российской Федерации"*(31) - для сотрудников таможенных органов. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (ст. 47);
ФЗ "О прокуратуре Российской Федерации", действующим в редакции ФЗ от 17.11.1995 г.*(32) - для прокурорских работников, имеющих классные чины либо занимающих должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (ст. 41);
ФЗ от 21.07.1997 г. "О промышленной безопасности опасных производственных объектов"*(33) - для работников в области промышленной безопасности (ст. 9);
ФЗ от 10.01.2003 г. "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации"*(34) - для работников организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и работников, заключивших трудовые договоры с работодателями - индивидуальными предпринимателями, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования (ст. 25).
Обязательная аттестация работников предусмотрена и другими федеральными законами. Порядок проведения аттестации регулируется указами Президента РФ (например, для федеральных государственных служащих), правовыми актами федеральных министерств и ведомств, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и др.
Смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя является новым. По указанному основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер. Смена собственника имущества организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
Статья 75 Кодекса при смене собственника имущества организации разрешает новому собственнику не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с любым из указанных выше лиц. По истечении трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности на имущество организации расторжение трудовых договоров не может производиться на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 Кодекса.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить этим работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 Кодекса). Выплата указанной компенсации является безусловной юридической обязанностью работодателя и производится за счет его средств (см. ч. 3 ст. 165 Кодекса).
Кроме того, для руководителя организации при его увольнении по решению собственника имущества организации предусмотрено специальное правило. Руководителю выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Следует полагать, что в этом случае речь идет о дополнительной компенсации, которая выплачивается независимо от гарантированной ст. 181 Кодекса. Единственным условием выплаты указанной дополнительной компенсации является то, что расторжение трудового договора производится при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации (см. ст. 279 Кодекса).
В случаях расторжения трудовых договоров с руководителями организаций по п. 4 ст. 81 Кодекса полезно иметь в виду разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20.11.2003 г. N 17 "О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ" |
