Правовое регулирование труда лиц, занятых в домашнем хозяйстве
Скачать 314.49 Kb.
|
Второй параграф посвящен рассмотрению правового регулирования трудовых отношений в домашнем хозяйстве на современном этапе. Формально ТК РФ регламентирует трудовые отношения домашних работников в 48 главе, устанавливающей особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц. Однако анализ правоприменительной практики показал, что фактически эта категория работников на сегодняшний день исключена из сферы действия трудового законодательства. Поддерживая точку зрения ученых о том, что дифференциация не должна зависеть только от правовой личности работодателя (юридическое или физическое лицо) без учета других особенностей (условий труда у конкретного работодателя, количества занятых работников и т.д.), диссертант полагает, что на сегодняшний день отсутствуют объективные причины для дифференциации трудового законодательства в отношении работников, занятых у работодателей - индивидуальных предпринимателей, частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, и предлагает исключить из главы 48 ТК РФ нормы, регулирующие труд указанных лиц. Представляется также целесообразным исключить из перечня работодателей-физических лиц, содержащегося в ч. 5 ст. 20 ТК РФ, «иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию», поскольку ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» устанавливает возможность осуществления лицензируемых видов деятельности только индивидуальными предпринимателями или юридическими лицами. В свою очередь нормы, регулирующие труд домашних работников, требуют дифференциации, поскольку их трудовые отношения имеют определенную специфику. К особенностям трудовых отношений в домашнем хозяйстве граждан, диссертант относит: цель использования труда наемных работников; специфическое место работы; наличие дополнительных требований к заключению трудового договора; возможность совместного проживания работника и работодателя; особый субъектный состав этих правоотношений. Для эффективного регулирования трудовых отношений домашних работников необходимо создание нормативно-правовой основы, учитывающей потребности и перспективы развития, а также создающей условия для соблюдения прав и свобод граждан. В этих целях автором разработан проект главы 48 ТК РФ «Особенности регулирования труда домашних работников», который приводится в приложении к диссертации. В третьем параграфе «Стороны трудового договора в домашнем хозяйстве граждан» рассматривается трудовая правосубъектность домашних работников и работодательская правосубъектность граждан, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Изучив и проанализировав признаки, свойственные трудовым отношениям в домашнем хозяйстве граждан, автор предлагает закрепить в ТК РФ следующее определение домашнего работника: «Домашний работник - это лицо, выполняющее в соответствии с трудовым договором работу по ведению домашнего хозяйства, уходу и воспитанию детей и личному обслуживанию работодателя и (или) членов его семьи за вознаграждение. При этом труд такого работника не должен использоваться работодателем и членами его семьи в целях получения прибыли». Законодатель признает граждан субъектами трудового права с момента достижения ими возраста, установленного в ст. 63 ТК РФ. В соответствии с ч. 3 указанной статьи с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Из содержания данной статьи следует, что с четырнадцатилетним подростком, получившим основное общее образование либо оставившим в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение, трудовой договор заключаться не может, что представляется нам не совсем верным. По нашему мнению, лица, достигшие возраста четырнадцати лет и получившие основное общее образование либо оставившие в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение, должны быть наделены правом заключать трудовой договор, в связи с чем следует внести соответствующие изменения в ч. 3 ст. 63 ТК РФ. Автор считает, что в работодательской правосубъектности граждан необходимо различать три элемента: правоспособность, дееспособность и деликтоспособность. Это можно объяснить тем, что на практике существуют дееспособные лица, которые не обладают способностью нести ответственность за совершение правонарушения. Так, в некоторых субъектах Российской Федерации допускается вступление в брак с 14-летнего возраста. И в соответствии с гражданским законодательством с момента вступления в брак эти лица становятся дееспособными в полном объеме. Однако, выступая в роли работодателей, указанные лица не будут нести ответственность за совершение правонарушений в сфере труда, поскольку УК РФ (см. ст. 143, 145, 145.1 и др.) и КоАП (ст. 2.3 КоАП) предусматривают наступление ответственности только с 16-ти лет. Поэтому представляется целесообразным признать деликтоспособность наряду с правоспособностью и дееспособностью одним из главных признаков работодательской правосубъектности гражданина. В настоящее время работодательская правосубъектность физических лиц определяется исходя из гражданской правосубъектности. Представляется, что момент возникновения работодательской правосубъектности должен быть установлен в ТК РФ, поскольку вопросы, связанные с трудовой правосубъектностью работодателя, должны регулироваться именно трудовым правом, а не гражданским. В связи с этим предлагается в ст. 20 ТК РФ определить момент возникновения работодательской правосубъектности и внести в часть 7 этой статьи следующие изменения: «Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право дееспособные физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет», а часть 10, которая разрешает несовершеннолетним от 14 до 18 лет выступать в качестве работодателей, из нее исключить. Кроме того, представляется не совсем верным решение законодателя о предоставлении возможности выступать в качестве работодателей лицам, ограниченным в дееспособности или признанным в установленном порядке недееспособными. Поэтому предлагается из ст. 20 ТК РФ исключить часть 8, которая предусматривает возможность осуществления работодательской правосубъектности лицами, ограниченными судом в дееспособности, а также часть 9, разрешающую опекунам заключать трудовой договор от имени недееспособных граждан, и часть 11, устанавливающую дополнительную ответственность законных представителей вышеуказанных лиц, выступающих в качестве работодателей. Таким образом, по мнению диссертанта, работодатель, вступающий в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, должен обладать: дееспособностью; совершеннолетием; возможностью предоставлять работу по трудовому договору; способностью материально обеспечивать возникшие трудовые отношения; способностью нести ответственность за нарушение трудового законодательства. На основании всего вышеизложенного представляется необходимым дать в ТК РФ следующее определение понятия «работодатель-физическое лицо», закрепив его в ст. 20 ТК РФ: «Работодатель-физическое лицо – это дееспособное совершеннолетнее лицо, обладающее в соответствии с федеральными законами Российской Федерации правом приема на работу граждан, способное материально обеспечивать возникшие трудовые отношения и самостоятельно нести ответственность за нарушение трудового законодательства». Во второй главе диссертации «Особенности регулирования труда лиц, занятых в домашнем хозяйстве» проведено сравнительное исследование регулирования труда домашних работников по законодательству России и зарубежных стран. Первый параграф посвящен особенностям заключения и прекращения трудового договора в домашнем хозяйстве граждан. Трудовой договор в домашнем хозяйстве может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок (ст. 304 ТК РФ). Однако полагаем, что если работа носит кратковременный характер (например, до одного месяца в течение календарного года, либо до десяти дней - в течение месяца, либо до одного дня - в течение недели, либо до 3-х часов в день), трудовой договор с домашним работником может не заключаться. Трудовая функция домашнего работника определяется соглашением сторон, исходя из потребностей работодателя и целей найма работника. Поэтому в трудовом договоре с домашним работником необходимо подробно излагать трудовые обязанности работника, так как люди в силу субъективных причин понимают трудовую функцию, выполняемую по конкретной профессии, различно. Так, при заключении трудового договора с няней, одни родители считают, что в ее обязанности входит исключительно забота о ребенке, общение с ним, другие – что забота о ребенке заключается, в том числе, и в приготовлении ему еды, уборке комнаты, уходе за его личными вещами. Как правило, для домашнего работника типична ситуация, когда он выполняет работу сразу по нескольким специальностям. Например, домработница может одновременно осуществлять функции повара и ухаживать за домашними животными, а водитель - выполнять обязанности охранника. Если все эти обязанности предусмотрены в трудовом договоре в рамках трудовой функции работника, то он обязан их выполнять. Однако если какие-то обязанности в трудовом договоре не закреплены и непосредственно из трудовой функции не вытекают, то исполнение этих работ не является обязанностью работника и может им осуществляться только с его согласия и за дополнительную оплату. Одним из условий трудового договора является условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. По общему правилу испытательный срок не может устанавливаться для отдельных категорий работников, указанных в ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Однако считаем, что работодателю, принимающему на работу домашнего работника, должно быть предоставлено право устанавливать испытательный срок всем лицам, нанимающимся для выполнения этой работы, без исключения. По мнению автора, при приеме на работу домашнего работника работодатель должен иметь право требовать от будущего работника помимо документов, указанных в ст. 65 ТК РФ еще и справку о состоянии здоровья, поскольку, допуская работника к выполнению трудовых обязанностей в собственном доме, он должен быть уверен, что последний не болен какими-либо инфекционными или другими заболеваниями, которые могут нанести вред как ему самому, так и членам его семьи. Вопрос о затратах на медицинское обследование предлагается решить следующим образом: до заключения трудового договора работник за счет государства обязан пройти медицинское обследование в государственных медицинских учреждениях здравоохранения и представить работодателю заключение о результатах обследования. В тех же случаях, когда работодатель требует от работника прохождения какого-либо специального обследования, которое невозможно сделать за счет государства, оно должно быть оплачено за счет средств работодателя. Это положение представляется необходимым закрепить в главе 48 ТК РФ. В работе обоснована необходимость установления на законодательном уровне обязанности работодателя знакомить домашнего работника с положениями нормативных актов, регулирующими отношения в сфере домашней работы, для того, чтобы последний знал о своих правах в области трудовых отношений и мог их защищать. После заключения трудового договора работодатель-физическое лицо в соответствии со ст. 304 ТК РФ обязан зарегистрировать этот договор в органе местного самоуправления по месту своего жительства. К сожалению, на практике трудовые договоры не регистрируются. И одной из причин этого является неурегулированность вопросов регистрации на законодательном уровне. Диссертант полагает, что регистрация трудового договора с домашним работником должна проводиться местными органами по труду по месту фактического осуществления работы, что должно быть обязательно отражено в главе 48 ТК РФ. Учитывая специфику трудовых отношений в домашнем хозяйстве граждан, автор полагает, что стороны должны быть максимально свободны при прекращении трудового договора и предлагает включить в ТК норму следующего содержания: «Трудовой договор, заключенный с домашним работником, может быть расторгнут каждой из сторон договора с уведомлением об этом не менее чем за две недели. При прекращении трудового договора по инициативе работодателя домашнему работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. При расторжении трудового договора по вине работника, последний утрачивает право на выплату выходного пособия, и договор прекращается немедленно». За рубежом после завершения трудовых отношений работодатель, как правило, обязан выдать домашнему работнику письменную характеристику, содержащую информацию о сроке и виде работы, выполняемой работником в его хозяйстве. В России в настоящее время единственным документом, подтверждающим работу у работодателя-физического лица, является справка из соответствующих фондов, в которые работодатель обязан осуществлять ежемесячные отчисления. Установленный действующим законодательством запрет на оформление и ведение трудовых книжек на домашних работников, по мнению диссертанта, значительно ущемляет права этой категории работников. В связи с этим автор считает целесообразным разрешить работодателям, вступившим в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, вести трудовые книжки на домашних работников и предлагает закрепить в ТК РФ норму следующего содержания: «На домашних работников ведутся трудовые книжки в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Запись в трудовой книжке домашнего работника, сделанная работодателем, должна быть заверена печатью местного органа по труду, зарегистрировавшем трудовой договор». Во втором параграфе рассматриваются проблемы правового регулирования рабочего времени и времени отдыха домашних работников. В соответствии со ст. 305 ТК РФ работодатель-физическое лицо вправе по соглашению с работником устанавливать последнему любой режим работы, обусловленный характером трудовых отношений и позволяющий наиболее выгодно использовать рабочее время. Однако формулировки общих норм трудового законодательства не позволяют работодателям, нанимающим домашних работников, устанавливать для последних ненормированный рабочий день, суммированный учет рабочего времени и разделять рабочий день на части. В связи с чем представляется необходимым внести соответствующие дополнения в ТК РФ в отношении отдельных видов режима рабочего времени домашних работников. Исходя из содержания ст. 305 ТК РФ, в которой указано, что продолжительность рабочей недели не может быть больше установленной законом, некоторые ученые сделали вывод, что работодатели-физические лица не вправе использовать суммированный учет рабочего времени.1 Однако характер работы в домашнем хозяйстве работодателей-физических лиц, на наш взгляд, зачастую требует введения суммированного учета рабочего времени. Например, гувернантка, ухаживающая за детьми школьного возраста, с осени по весну, когда дети посещают школу, может быть занята лишь несколько часов в день, зато летом и в дни школьных каникул время ее работы значительно увеличивается, поскольку дети постоянно находятся под ее наблюдением. Таким образом, целесообразно в ст. 305 ТК РФ внести изменения и определить, что продолжительность рабочего времени за конкретный учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных Кодексом. В связи с этим необходимо также внести изменения и в ст. 104 ТК РФ, разрешив введение суммированного учета рабочего времени всем работодателям, а не только организациям и индивидуальным предпринимателям. Предлагаем принять следующую редакцию ч. 1 ст. 104: «В случаях, когда по условиям работы или при выполнении отдельных видов работ работодателем не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, учетный период - одного года, а продолжительность ежедневной работы - 12 часов1». Соответственно, часть 3 ст. 104 следует изложить так: «Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка либо трудовым договором». Также ст. 104 ТК РФ целесообразно дополнить частью 4 следующего содержания: «Не допускается введение суммированного учета рабочего времени для беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Введение суммированного учета рабочего времени для инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от введения для них суммированного учета рабочего времени». Формулировка ст. 105 ТК РФ не предоставляет возможности работодателям, нанимающим домашних работников, разделять рабочий день на части. Вместе с тем, например, водитель, оказывающий услуги семье работодателя, может работать только в утренние и вечерние часы, что вполне обоснованно предполагает разделение рабочего дня на части. Поэтому представляется необходимым дополнить эту статью следующим образом: «Работодатели, которые в соответствии с настоящим Кодексом не принимают локальных нормативных актов, либо работники которых не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, могут принимать решение о разделении рабочего дня на части по соглашению с работником». Исходя из формулировки ст. 101 ТК РФ, работодатель-физическое лицо не может устанавливать ненормированный рабочий день, что, на наш взгляд, также не отвечает интересам этой группы работодателей и характеру трудовых отношений. В связи с этим считаем необходимым предусмотреть в этой статье такую возможность, а также указать категории работников, которым ненормированный день не может устанавливаться, например, лицам моложе 18 лет, беременным, женщинам, имеющим детей до 3-х лет, а также допустимые пределы переработки при этом режиме рабочего времени, например, не более 120 часов в год. Определенный интерес представляет существующий в зарубежном трудовом праве специфический режим работы, именуемый «работой в режиме ожидания». Под указанным режимом работы понимается рабочее время, в течение которого работник не выполняет трудовые обязанности, но должен быть готов приступить к их выполнению в случае его вызова работодателем. Отмечая необходимость существования рабочего времени в режиме ожидания в сфере домашней работы, автор предлагает внести в главу 48 статью следующего содержания: «По соглашению сторон в трудовой договор может включаться условие о работе в режиме ожидания, под которой понимается такой режим, при котором работник в течение определенного времени, оговоренного сторонами, должен быть готов к выполнению своих обязанностей в случае его вызова работодателем. Работа в режиме ожидания, осуществляемая в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, оплачивается в размере не менее 2/3 среднемесячной заработной платы работника, а за его пределами, исходя из норм оплаты сверхурочной работы. Максимальная продолжительность работы в режиме ожидания не может превышать 120 часов в год». В соответствии с ч. 2 ст. 122 ТК РФ работник имеет право на отпуск по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Однако в соответствии со ст. 304 ТК РФ с домашним работником может быть заключен срочный трудовой договор, в том числе на срок менее шести месяцев, поэтому если трудовой договор с домашним работником заключается на срок менее одного года, то отпуск предлагается исчислять из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. Поскольку работодатель, нанимающий домашнего работника, не обязан составлять график отпусков, то время отпуска домашнего работника по соглашению сторон должно быть определено в трудовом договоре. Если стороны не достигнут соглашения, то время отпуска определяет сам работодатель, исходя из характера выполняемой работы и его интересов. Указанные положения, на наш взгляд, должны быть отражены в ТК РФ. По общему правилу оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. В исключительных случаях предусмотрена возможность работодателя с согласия работника перенести отпуск на следующий рабочий год. Однако возможность перенесения отпуска по производственным причинам в соответствии с ч. 3 ст. 124 ТК РФ предоставлена только работодателям - организациям и индивидуальным предпринимателям, что необоснованно ограничивает права граждан, нанимающих домашних работников. Поэтому представляется целесообразным предусмотреть и для них аналогичную возможность. |
Похожие:
 | Рабочая программа дисциплины Правовое регулирование госслужбы Степень... Рабочая программа учебной дисциплины «Правовое регулирование госслужбы» подготовлена Яблоковым Е. К., старшим преподавателем кафедры... | | Реферат для сдачи кандидатского экзамена по истории и философии науки... Правовое регулирование охраны труда в императорской России |
| Рабочая программа по дисциплине опд. В. 03. Правовое регулирование... Задачами изучения дисциплины «Правовое регулирование внешнеэкономической деятельности» являются | | Рабочая программа дисциплины правовое регулирование банковской деятельности... Рабочая программа учебной дисциплины «Правовое регулирование банковской деятельности» подготовлена Фофановой А. Ю., к э н., доцентом... |
| Учебно-методический комплекс по курсу «Правовое регулирование лизинговой... Правовое регулирование лизинговой деятельности: рабочая программа /авт сост. Сорокин И. С | | Рабочая программа дисциплины правовое регулирование образовательной... Рабочая программа учебной дисциплины «Правовое регулирование образовательной деятельности» подготовлена Федоровым В. Е., к ф н.,... |
 | Учебно-методический комплекс по дисциплине «Правовое регулирование... Программа учебной дисциплины «Правовое регулирование государственной и муниципальной службы» 3 | | Учебный план: 38. 04. 01 Экономика: Экономика и правовое регулирование... Экономика: Экономика и правовое регулирование бизнеса/2 года 5 месяцев озо; 38. 04. 01 Экономика: Экономика и правовое регулирование... |
| Кафедра гражданского права и гражданского процесса Пушка Григория... Выяснить, каким образом предусмотрено гражданско-правовое регулирование залога в законодательстве России и Украины, каковы особенности... | | Урока тема Тип урока Вводное занятие. Правила тб на уроках. Экономия и бережливость в домашнем хозяйстве |
| Правовое регулирование труда тренеров Работа выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии имени... | | Рабочая программа дисциплины Правовое регулирование предпринимательской... Рабочая программа дисциплины «Правовое регулирование предпринимательской деятельности» предназначена для магистрантов юридического... |
| Рабочая программа по дисциплине «Правовое регулирование внешнеэкономической деятельности» Рабочая программа по дисциплине «Правовое регулирование внешнеэкономической деятельности» составлена в соответствие с требованиями... | | Рабочая программа учебной дисциплины «правовое регулирование рынка ценных бумаг» Наименование магистерской программы: «Правовое сопровождение бизнеса (бизнес-юрист)» |
| Пояснительная записка Цели и задачи дисциплины Целью изучения дисциплины... Гладун Е. Ф. Административно-правовое регулирование охраны окружающей среды. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для... | | Реферат по дисциплине "Избирательное право" тема: Информационное... Информационное обеспечение выборов. Правовое регулирование предвыборной агитации в РФ |
