Скачать 111.08 Kb.
|
МЕТОДИКИ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА. ПРОДОЛЖЕНИЕ. СИТУАТИВНОЕ ИНТЕРВЬЮ. В предыдущей статье мы с вами разобрали очень удобную в использовании и наиболее распространенную модель оценки компетенций кандидата STAIR, и оговорили, что для полноты оценки имеет смысл использовать в интервью несколько методик. Их комбинация позволит получить о кандидате наиболее полное представление. Одним из прошедших проверку практикой и заслуживших доверие инструментов является ситуативное интервью. В литературе вы также можете встретить его как кейс-интервью (С.Иванова «Подбор и оценка персонала») . В отличие от модели STAIR мы не просим кандидата вспомнить ситуацию из практики – мы ему наоборот предлагаем ситуацию. И потом ставим задачу – что именно ему следует сделать в этой ситуации. Ситуативное интервью позволяет оценить кандидата по четырем плоскостям: - его профессиональные знания - его профессиональные навыки - его модели поведения в определенных ситуациях - его приоритеты в области системы ценностей СИТУАТИВНОЕ ИНТЕРВЬЮ ДЛЯ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗНАНИЙ И НАВЫКОВ: Ситуации на оценку профессиональных знаний используют все менеджеры по подбору персонала, особенно когда необходимо подобрать специалиста. Например, вам нужен товаровед, бухгалтер или IT специалист и т.д. В каждой из указанных областей требуются специальные знания. Их наличие на уровне опыта важно проверить, в противном случае магазин может понести убытки, заплатить штрафы, работа может встать. Знаний HR менеджер, очевидно, не достаточно для оценки требуемых компетенций. И в этом случае на помощь приходит подготовленный специалистами тест, который состоит из определенного набора кейсов. Чем сложнее задачи, тем больше профессиональных ситуаций должно быть в интервью. Тест может быть подготовлен самой организацией (если есть уже соответствующие специалисты), либо приобретен у внешних провайдеров. Тест должен обязательно сопровождаться правильными ответами, чтобы рекрутер смог самостоятельно определить соответствие полученных результатов ожидаемым. Если ответы формализовать не удается (что бывает крайне редко), то проверять тест должен аналогичный специалист изнутри компании. Такие профессиональные тесты предпочтительно давать в письменном виде, чтобы избежать неверной интерпретации и иметь возможность сравнить квалификацию нескольких кандидатов. Ситуативное интервью по простым универсальным знаниям и навыкам HR менеджер может проверить самостоятельно. Подбирая продавца, вы можете попросить его показать на товаре штрих код и объяснить значение цифр. Или если вам нужно, чтобы сотрудник магазина умел пользоваться компьютером на уровне базовых программ – просто попросите его показать вам, как он это делает. Дайте ему возможность самому включить компьютер и сделать примитивную таблицу в exel или простой файл в word. Наблюдение за выполнением задачи немедленно покажет вам наличие или отсутствие элементарных знаний и навыков. Еще один способ проверить навыки – воспроизвести виртуально (= симулировать) реальную ситуацию. Как узнать, знает ли продавец, как разговаривать с конфликтным покупателем? Можно попросить его рассказать, что он будет делать в случае возникновения таких обстоятельств. С высокой долей вероятности продавец с опытом вам даст правильный алгоритм. А теперь попросите его проиграть подобную ситуацию с вами в роли недовольного покупателя. По опыту лишь 30% тех, кто знают, могут это также грамотно сделать. И если вам нужны не просто знания, а именно навыки – тестируйте навык, то есть просите СДЕЛАТЬ, а не рассказать, как будет делать! Скрипт интервью для оценки навыков менеджера торгового зала:
Обратите внимание на разницу между тем, что озвучил кандидат в теории и тем, как он реализовал задачу на практике. Подобная разница возникает на интервью регулярно. Поэтому, если вам необходим определенный уровень развития навыков у будущего сотрудника, важно оценивать навыки именно практически – то есть то, что он умеет делать, а не его знания о том, как это делается. Примеры кейсов на тестирование навыков:
СИТУАТИВНОЕ ИНТЕРВЬЮ ДЛЯ ОЦЕНКИ МОДЕЛЕЙ ПОВЕДЕНИЯ И ЦЕННОСТЕЙ: Ситуативное интервью используется также для прогнозирования доминирующих моделей поведения и ценностей человека в тех или иных значимых рабочих ситуациях. Для этого необходимо предложить кандидату ситуацию с открытым вопросом, попросив его описать потенциальные действия в этой ситуации. Или (для оценки системы ценностей) сделать выбор между предложенными вариантами действий, расставив приоритеты в ценнстях. Самое ценное в этой модели ситуативного интервью то, что вы можете погрузить кандидата в виртуальную реальность и увидеть еще до начала совместной работы модели поведения потенциального сотрудника в такой ситуации. То есть спрогнозировать настоящую реальность. При этом у кандидата даже при всем желании нет возможности дать вам социально-желательный ответ, поскольку он не может знать заранее, в какую ситуацию вы его погрузите и какого ответа вы ожидаете. Последний аспект крайне важен. Если при тестировании знаний есть общепринятые нормы ответов на те или иные вопросы, то «правильность» моделей поведения напрямую зависит от ожидания руководства предприятия. Другими словами, кандидат может быть инициативным или напротив тихим и просто исполнительным. Что из этого считать правильной моделью поведения? Ответ всегда однозначен – ту модель, которую хочет видеть наниматель. Потому что для одних задач нужен исключительно исполнитель и инициативные сотрудники попадают в категорию «нарушителей спокойствия». Другие задачи предполагают активную и постоянную генерацию идей. И отсутствие инициатив здесь приведет к отсутствию нужного руководству результата. Для того, чтобы удостовериться в том, что кандидат озвучил предпочтительную для себя модель поведения, имеет смысл внести в сюжет провокацию. А именно, получив первые два ответа, внести сомнение или отвергнуть их, предложив дополнительные обстоятельства. Скрипт интервью для оценки моделей поведения менеджера торгового зала:
Анализ скрипта: Фаза 1-ая – безоценочная: - Кандидат сначала дал социально-желательный ответ, затем легко поменял мнение в зависимости от ситуации, не настаивал на своем первоначальном, а оказавшись в ситуации неопределенности, не стал принимать решение, а переложил ответственность на руководителя. Не стал настаивать на ответе, просто выбрал наименьшее зло для себя лично, заранее предположив, что получит наказание в любом случае. В реальной ситуации мы прогнозируем подчиненность мнению руководителя (управляемость), ожидание инструкций и того, что руководитель должен сам расставлять приоритеты для сотрудника. А также готовность к тому, что будут «ругать». Фаза 2-ая – оценочная: Как уже говорили, выводы о «подходимости» или «неподходимости» моделей поведения будут напрямую зависеть от того, что хочет получить будущий руководитель. Если нужен простой исполнитель, готовый принимать атмосферу критики – ответ по кандидату «да». Если сотрудник должен быть самостоятельным и инициативным – ответ по кандидату «нет». Скрипт интервью для оценки ценностей завскладом:
Обратите внимание на построение кейса. В нем «героем» - т.е. главным действующим лицом, является не завскладом, которого пригласили на интервью, а продавец. Мы этим ходом сняли с завскладом опасение, что мы проверяем его модели поведения на рабочем месте. Фактически, мы дали возможность ему проявить не только социально-желательный ответ («воровать нельзя»), но и его понимание условий, при которых воровать допустимо и оно перестает выглядеть как воровство (граница системы ценностей). По тому, как развивается диалог, видно, что кандидат готов принять разную интерпретацию понятия «воровство» в зависимости от того, в каких условиях оно происходит. И может найти ему оправдания – «Таких случаев … много бывает, когда руководство несправедливо штрафует, не разобравшись, кто прав, кто виноват». Такое же оправдание он найдет своим действиям в реальной рабочей ситуации, когда посчитает себя обиженным. Примеры кейсов на тестирование моделей поведения и системы ценностей:
Каким будет ваш выбор?
Предлагаю вашему вниманию задание по материалу: ЗАДАНИЕ: Изучите кейсы для кандидата на должность директора магазина. Проведите анализ ответов и сделайте выводы о том, что именно (какие компетенции) тестирует каждый кейс.
Ваши ответы присылайте по адресу ok@papagroup.ru до 20 августа 2011. Имена тех, кто пришлет наиболее точные ответы, будут опубликованы в сентябрьском выпуске нашего журнала. Желаю удачи! И до встречи в следующем номере! |
Методическая разработка для преподавателей и обучающихся по практике Цель: закрепление теоретических знаний, развитие практических умений и навыков, полученных в процессе обучения врача-интерна, формирование... | Институт химии Целью освоения дисциплины является формирование у студентов общекультурных и профессиональных компетенций на основе изучения факторов,... | ||
Методика оценки кандидатов в Молодежный кадровый резерв в системе... Целью оценки является определение степени владения кандидатом в Молодежный кадровый резерв (далее кандидат) государственным языком... | Положение о балльно-рейтинговой системе оценки знаний студентов,... Лльно-рейтинговой системы оценки знаний является комплексная оценка качества учебной работы студентов на основе регламентации семестровых... | ||
Рабочая программа по географии для учащихся 5 6 классов Структура программы Критерии и нормы оценки знаний, умений и навыков обучающихся применительно к различным формам контроля знаний | «Философия» ивыставления по нему оценки для бакалавриата вшэ Итоговая вычисленная оценка складывается в равных долях по 1/3 из трех составляющих: оценки за активность на семинарах, оценки за... | ||
Комплект контрольно-оценочных средств по профессиональному модулю Комплект материалов для оценки сформированности общих и профессиональных компетенций по виду профессиональной деятельности | Комплект контрольно-оценочных средств по профессиональному модулю Комплект материалов для оценки сформированности общих и профессиональных компетенций по виду профессиональной деятельности | ||
Комплект контрольно-оценочных средств по профессиональному модулю Комплект материалов для оценки сформированности общих и профессиональных компетенций по виду профессиональной деятельности | Комплект контрольно-оценочных средств по профессиональному модулю Комплект материалов для оценки сформированности общих и профессиональных компетенций по виду профессиональной деятельности | ||
Официальная страница писателя включает полную библиографию творчества... Размещены биография и интервью, краткое содержание произведений, библиография и обложки книг. Работает форум | Рабочая программа педагога чичиленко Галины Владимировны Критерии и нормы оценки знаний, умений навыков обучающихся применительно к различным формам контроля знаний | ||
Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Критерии и нормы оценки знаний, умений навыков обучающихся применительно к различным формам контроля знаний | Повторение по теме «Бессоюзные сложные предложения» Д/з: Упр. 238 Д/з: найти в периодической печати интервью общественного деятеля, определить степень оригинальности каждого ответа в ходе интервью,... | ||
Программа по предмету «Музыка» для I-IV классов начальной школы создана... Критерии и нормы оценки знаний, умений, навыков обучающихся применительно к различным формам контроля знаний | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Формирование у студентов профессиональных теоретических знаний в области электротехнических материалов, что позволит значительно... |