Методические указания по практической работе. Методические указания Для расчета необходимо использовать метод трудоемкости

Скачать 0.77 Mb.

Название	Методические указания по практической работе. Методические указания Для расчета необходимо использовать метод трудоемкости
страница	1/5
Дата публикации	28.09.2013
Размер	0.77 Mb.
Тип	Практическая работа

100-bal.ru > Информатика > Практическая работа

1 2 3 4 5

Челябинск-«ЧГКИПиТ»

ОБУЧАЮЩАЯ ПРОГРАММА

СБОРНИК

МЕТОДИЧЕСКИХ УКАЗАНИЙ ПО ПРАКТИЧЕСКИМ РАБОТАМ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

выполнила преподаватель: Сизова А.

г. Челябинск – 2013год

Практическая работа № 1,2,3.

Тема: «Кадровое планирование».

Время: 6 часов.

Цель: Расчет потребности в персонале.

Научить студентов определять потребности в персонале в организации.

Научить анализировать источники покрытия дополнительной потребности в персонале.

Наглядные пособия: методические указания по практической работе.

Методические указания

Для расчета необходимо использовать метод трудоемкости:

Формула для расчета численности производственного персонала по методу трудоемкости выглядит так:

Чпер. = Тпр. : Тпф. , где

Тпф. – полезный фонд времени работника;

Тпр. – время, необходимое для выполнения производственной программы.

Тпр. = ∑( NiТi + Тн. п. i. )/ К в., где п – количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе.

Ni – количество изделий i – й номенклатурной позиции

Тi – трудоемкость процесса изготовления изделий i-й номенклатурной позиции.

Тн.п.i. – время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й номенклатурной позиции.

Кв. – коэффициент выполнения норм времени.

Численность производственного персонала рассчитывается по имеющимся исходным данным в такой последовательности.

1.Определение трудоемкости производственной программы по изделиям:

Т1 = N1N1 и Т2 = N2Т2.

2. Определение общей трудоемкости валовой продукции по программе для обоих изделий:

Тобщ. = N1Т1 + N2 Т2 + Тн.п.1 + Тн.п.2.

3. Расчет времени, необходимого для выполнения

производственной программы:

Тпр. = Тобщ./Кв.

4. Определение расчетной численности производственного персонала:

Чпер. = Тпр./Тпф.

Задача № 1.

На основе имеющихся исходных данных необходимо рассчитать численность производственного персонала, используя метод трудоемкости:

Показатели	Вид работы А	Вид работы Б
Трудоемкость изделия, ч:
Изделие 1	0,8	0,5
Изделие 2	0,3	0,4
Производственная программа, шт.
Изделие 1	1000	1000
Изделие 2	1200	1200
Время для изменения остатка незавершенного производства, ч
Изделие 1	100	150
Изделие 2	170	120
Планируемый процент выполнения норм, %	104	105
Полезный фонд времени одного работника, ч	432,5	432,5

Решение задачи

1.Определение трудоемкости производственной программы по изделиям и видам работ:

Для работы А:

Т1 = N1Т1

Т2 = N2Т2

Для работы Б:

Эти же формулы.

2.Определение общей трудоемкости валовой продукции по программе для обоих изделий и видам работ:

Для работы А:

Тобщ. = N1Т1 + N2Т2

Для работы Б:

Эта же формула.

3.Расчет времени, необходимого для выполнения производственной программы:

Для работы А:

Тпр. = (1430/Кв) = (1430×100)/104 = ?

Для работы Б:

Тпр. = (1250/Кв) =(1250 ×100)/105 = ?

4.Определение расчетной численности производственного персонала по видам работ:

Для работы А? Для работы Б?

Принимаемая численность персонала?

Задание 2.

Рассчитать численность административно-управленческого персонала по методу Розенкранца.

Методические указания

Для рас чета численности административно-управленческого персонала по методу Розенкранца используется следующая формула:

Чп. = ∑(miti /Т)Кнрв, где

п - количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку подразделения или группы сотрудников;

mi - среднее количество определенных действий (расчеты, обработка документов, переговоры и т.п.) в рамках i-го вида работ за установленный период (например, за год);

ti – время,необходимое для выполнения одного действия в рамках i-го вида организационно-управленческих работ;

Т – рабочее время одного сотрудника согласно трудовому договору за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

Кнрв – коэффициент необходимого распределения времени.

Последовательность расчета численности персонала:

1.Расчет суммарного времени выполнения организационно-управленческих работ:

∑mt = m1t1 + m2t2 + m3t3.

2.Расчет коэффициента необходимого распределения времени: Кнрв = (коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные работы) × (коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников) × (коэффициент перерасчета явочной численности в списочную).

3.Определение расчетной численности административно-управленческого персонала:

Чр = I(m1t1 + m2t2 + m3t3)/ТIКнрв.

Исходные данные для задачи № 2 приведены в таблице, а формула расчета численности персонала кадровой службы и его последовательность приведены в методических указаниях.

Организационно-управленческие виды работ	Количество действий по выполнению работ	Время, необходимое для выполнения действий, ч
1.Кадровое делопроизводство	500	1
2.Разработка документов	3000	0,5
3.Расчет потребности в персонале	300	3

Годовой фонд времени одного сотрудника ( согласно трудового договора) – 1920 ч.

Коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные работы, 1,3;

Коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников, - 1,12;

Коэффициент перерасчета явочной численности в списочную – 1,1.

Решение задачи:

1.Расчет суммарного времени выполнения работ:

∑mt = ?

2.Расчет коэффициента необходимого распределения времени:

Кнрв = ?

3.Определение расчетной численности персонала.

Вывод: численность____чел., с учетом дополнительной загрузки данной группы сотрудников по выполнению смежных задач.

Задание 3.Стр.

Описание ситуации

В данной ситуации рассматриваются возможности различных источников и путей покрытия дополнительной потребности в персонале.

Перед тем как организации выйти с предложением о вакансии на рынок труда, необходимо заранее сформировать «плюсы» и «минусы» каждого из источников.

Постановка задачи

На первом этапе, используя метод «мозгового штурма», следует сгруппировать основные источники предложения рабочей силы на рынке труда и обсудить вопросы, касающиеся каждого из источников.

На втором этапе группа студентов разбивается на подгруппы соответственно сформированным источникам и дается задание каждой подгруппе кратко обсудить и записать «за» и «против» использования каждого источника.

На третьем этапе рассматриваются результаты обсуждения каждой из подгрупп.

Методические указания

Этап 1. Группировка источников покрытия дополнительной потребности в персонале может выглядеть следующим образом:

1.объявления (в любых средствах массовой информации);

2.агенства (любое агентство, государственное или частное, деятельность которого заключается в направлении людей на работу через определение подходящих кандидатов для заполнения имеющихся вакансий);

3.контакты (наем через своих сотрудников, через круг личных и деловых знакомств);

4.прямой подход (обращение кандидата в организацию, не всегда связанное напрямую с наличием в ней вакансии в данный момент времени).

Вопросы, которые следует обсудить:

1.Какой процент предложений может быть получен благодаря каждому из источников?

2.Какая разница между данными источниками?

3.Для привлечения какого персонала служит в большей степени каждый из источников?

Этап 2. Предлагаемые аргументы «ЗА» и «ПРОТИВ»:

Объявления

«ЗА» «ПРОТИВ»

быстрота публикаций сильная конкуренция

гибкость размера объявления нет специализации

концентрированность в приходится платить за тех, кому

определенных географических информация не интересна

областях длительный срок публикации

трудно игнорировать плата за обращение к тем, кому

широкие возможности выбора это не нужно

может достичь тех, кто не активно

ищет работу

источник знания средне рыночной

заработной платы

Агентства

«ЗА» «ПРОТИВ»

Быстрота поиска возможное нарушение

Возможность замены кандидата, конфиденциальности

не прошедшего испытательный увеличение затрат на подбор

Срок персонала

набор профессиональных возможная «утечка» персонала

независимых кандидатов расходы являются затратной

Получение оперативной информации частью

о состоянии рынка

Возможность получения скидок

Гуманный подход к сокращенному

персоналу

Отсутствие судебных дел

Повышается имидж организации

Контакты

«ЗА» «ПРОТИВ»

Хорошее знание кандидатов ограниченные возможности выбора

Низкие затраты на привлечение возможность появления

«запанибратства»

Формальная оценка при найме и,

Как правило, низкие

Прогностические результаты

Минимальный соревновательный

Характер

Прямой подход

«ЗА» «ПРОТИВ»

Целенаправленный характер затраты времени на не всегда

поиска кандидата результативные действия

Упреждающий характер низкая конкуренция

Организация может и не понимать, что у нее есть вакансия, пока не появится кандидат.

Этап 3. Совместное обсуждение полученных аргументов «за» и «против» использования тех или иных источников покрытия дополнительной потребности в персонале, принятие решений – в какой из ситуаций эффективнее обращение к тому или иному источнику.

В рабочих тетрадях студенты пишут вывод.

Задание на дом:

Тема «Планирование работы с персоналом организации».

Практическая работа № 4,5,6,7

Раздел «Технология управления персоналом»

Тема «Наем, отбор и прием персонала»

Цель: проведение деловой игры «Подбор и отбор персонала»

Время: 8 часов

Описание деловой игры

Организация в связи с расширением своей деятельности произвела расчет потребности в персонале. Расчет показал, что на отдельных участках работников не хватает, появились вакантные должности и, следовательно, необходимо дополнительно привлечь персонал.

Были использованы различные источники поиска и отбора потенциальных работников: обращение к своим сотрудникам для поиска возможных кандидатов среди их родственников и знакомых; публикация объявлений в средствах массовой информации, в рекламных изданиях и т.п. В объявлениях содержались требования к работникам по каждой вакантной должности, составленные на основе должностных инструкций, указывался также телефон диспетчера (последний выступал как бы в роли «фильтра», отсеивающего заведомо неподходящих кандидатов).

В организацию стали поступать резюме и анкеты кандидатов на вакантные должности. Их изучение позволило работникам службы управления персоналом провести предварительный отбор претендентов, которым и были разосланы письма с приглашением на собеседование.

До проведение собеседования работники группы по отбору и приему персонала отдела управления персоналом изучили систему методов оценки и отбора претендентов с целью выбора наиболее эффективных из них для характеристики отдельных оцениваемых качеств человека, а также провели мероприятия по подготовке помещения, пригласили нужных сотрудников из других подразделений, разработали стратегию проведения собеседования.

Специалисты отдела управления персоналом заранее подготовили стандартный бланк «Оценочный лист собеседования», на котором проводящий беседу сотрудник отмечает ответы претендента на вопросы, делает пометки о профессиональном уровне кандидата на должность или оценивает отдельные его качества.

Следующий этап отбора персонала – собеседование, в котором могут участвовать, с одной стороны, специалисты отдела управления персоналом, других подразделений, для которых производится отбор на вакантную должность, руководитель организации, консультант по вопросам отбора персонала, а с другой стороны – претендент (или претенденты) на должность.

По результатам собеседования должен быть выбран тот кандидат, который по своим характеристикам в наибольшей мере отвечает требованиям, предъявляемым к данной должности.

Постановка задачи

Для проведения работы по отбору персонала участникам деловой игры необходимо:

На основе анализа факторов появления дополнительной потребности в персонале определить состав вакантных должностей и количество требуемых работников по каждой должности.
По каждой вакантной должности разработать должностную инструкцию, содержащую перечень задач, функций, прав и ответственности работника.
По каждой вакантной должности разработать личностную спецификацию, содержащую требования к работнику, претендующему на данную должность (т.е. составить «идеальную» модель работника).
Составить объявления для публикации в средствах массовой информации о наличии вакантных должностей в данной организации (с указанием номера телефона).
Разработать структуру резюме и составить резюме на претендента на должность.
Разработать форму анкеты кандидата на вакантную должность с указанием тех реквизитов, которые, как считают в организации, дадут наиболее полное представление о претенденте еще до личной встречи с ним.
Произвести предварительный отбор кандидатов на должности на основании анализа сообщений о них, полученных по телефону, резюме и анкет кандидата на должность, отсев тем самым заведомо неподходящих людей.
Составить письмо-приглашение на собеседование тех кандидатов, которые прошли предварительный отбор.
Изучить систему методов отбора и оценки претендентов и отобрать наиболее приемлемые методы для каждой должности.
Разработать подготовительные мероприятия для проведения собеседования, включающие, кроме выработки стратегии собеседования, выбор и подготовку помещения, приглашение необходимых сотрудников из других подразделений, руководителя организации и т. п.
Разработать форму оценочного листа собеседования, который используется сотрудником отдела управления персоналом в ходе собеседования для кратких пометок, замечаний, касающихся кандидата.
Провести собеседование, выбрав из участников деловой игры представителей организации и претендентов на вакантные должности.
После собеседования проанализировать вопросы и ответы одной и другой стороны с точки зрения полноты и достоверности информации корректности вопросов, логичности беседы и т.п.
Провести отбор кандидатов и принять решение о приеме на работу тех из них, которые в наибольшей степени отвечают «идеальной» модели работника по конкретной должности.

Методические указания

Для проведения деловой игры студентам необходимо воспользоваться учебниками «Управление персоналом организации» ( 2-е изд., М., 2001) и Стенюков М.В. «Документы делопроизводство»

Выбор организации осуществляется студентами самостоятельно. В данной организации уволилась секретарь-референт генерального директора.
Необходимо разработать должностную инструкцию на секретаря-референта.
Следует составить личностную спецификацию – набор требований, которые предъявляют к работнику в соответствии с данной должностью. Личностная спецификация содержит информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, проведения собеседования (таб. 1)

Таблица 1

Личностная спецификация

Должность	Требуемые качества
Перечень требований к работнику	Основные: желаемые:нежелаемы

1.Физический облик (возраст,

рост, пол, здоровье, внешний вид)

2.Достижения (образование,

квалификация, опыт)

3.Интеллект (ум, сообразительность,

беглость речи, логика мышления,

четкое выражение мысли)

4.Специальные способности

(к вычислениям, чертежам,

музыкальные, художественные)

5.Интересы (к конструированию,

общественной работе; к власти,

деньгам, престижу, карьере)

6.Черты характера (инициативность,

самостоятельность, ответственность,

эмоциональность)

7.Внешние условия (домашние, социально-бытовые, финансовые, возможность

командировок)

Объявление для публикации в СМИ о вакантных должностях должно содержать достаточно полную и выигрышную информацию, вызывающую интерес и к данной должности, и к самой организации. Оно должно быть кратким, лаконичным, содержать сведения о названии должности, иногда – об окладе, о социальных льготах, а также общие требования к претенденту на должность: уровень и вид образования, стаж работы, специальные навыки (иностранный язык, компьютер и т.п.). Оформить объявление о вакансии секретаря-референта. Пример составления текста объявления:

ОБЪЯВЛЕНИЕ О ТЕКУЩЕЙ ВАКАНСИИ

Должность.

Организация.

Обязанности: (согласно должностной инструкции, кратко)

Требования:

Обязательные

Желательные

Условия труда:

гибкий график (с 9.00 до 17.30 с понедельника по пятницу);

испытательный срок 3 месяца, работа по трудовой книжке;

бесплатные обеды;

офис находится рядом со станцией метро «Студенческая»;

заработная плата обсуждается индивидуально.

--------------------------------------------------------------------------------------------

Резюме – одно из самых мощных средств самомаркетинга на рынке труда. Его задача – привлечь внимание работодателя к претенденту, оно должно быть кратким, достоверным, со вкусом оформлено (см. практическое пособие авт. Стенюков М.В.) Студенты, претендующие на должность секретаря-референта оформляют резюме.
Процедура заполнения анкеты кандидата, как правило, предшествует собеседованию, поэтому ее форма должна быть такой, чтобы из нее можно было получить максимально полную информацию о кандидате. Оформить анкету кандидата на вакансию секретарь-референт. Образец формы анкеты прилагается (см. Приложение 1).
Для первоначального обора и отсеивания неподходящих по основным требованиям кандидатов, позвонивших в организацию по телефону, может быть использована специальная карточка, в которую заносятся основные сведения о них. С ее помощью, так же как и с применением резюме и анкеты кандидата, можно отобрать тех лиц, которых необходимо пригласить на собеседование. Оформить специальную карточку (см. образец Приложение 2).
Письмо-приглашение на собеседование является свидетельством того, что кандидат заинтересовал организацию, так как его анкетные данные соответствуют тем требованиям, которые предъявляются к работнику по данной должности. Приглашения лучше рассылать в письменном виде по почте на фирменном бланке. Оформить письмо-приглашение. Пример такого приглашения приведен в Приложении 3.
Для оценки и отбора претендентов на вакантную должность могут быть использованы различные методы, применение которых может более или менее целесообразным для оценки различных качеств человека. Система основных методов должна быть изучена работниками отдела управления персоналом в соответствии с Приложением 4. Проведите оценку претендентов на вакансию секретаря-референта.
При подготовке к проведению собеседования надо тщательно продумать вопрос о том, в какой обстановке – формальной или неформальной – будет проходить беседа. От этого будет зависеть выбор места, помещения, присутствующих лиц (руководителя организации, внешнего консультанта по отбору и оценке персонала, психолога и т.д.). Всех, кму необходимо быть на собеседовании, нужно оповестить об этом заранее.

Важный фактор эффективного собеседования – выработка стратегии, которая должна включать три элемента:

установление контакта с претендентом для создания доверительных, откровенных отношений;
подготовка содержания собеседования, т.е. тех вопросов, которые должны быть заданы претенденту;
управление процессом собеседования (представителем организации).

Лицо или лица. Проводящие собеседование, должны четко представлять себе его цели, которые состоят в следующем:

оценивать способности данного человека к выполнению работы по конкретной должности;
выяснять мотивацию претендента, т.е. почему он желает работать именно в данной организации;
выяснить, управляем ли претендент, понимает ли, что такое субординация, насколько он уживчив, коммуникабелен с другими людьми.

Эти цели можно достичь с помощью предварительно составленных и тщательно продуманных вопросов, которые затем будут заданы кандидату в ходе собеседования.

Составить вопросы к собеседованию с кандидатом на вакантную должность секретаря-референта. Примерные вопросы для собеседования приведены в Приложении 5.

В ходе собеседования не рекомендуется вести записи, однако небольшие пометки, замечания делать необходимо. С этой целью можно использовать оценочный лист собеседования, который приведен в таблице 2. После окончания собеседования специалист по управлению персоналом может дать краткий комментарий его результатов и указать дату сообщения претенденту о принятом решении.
Окончательное решение о приеме кандидата на работу в данную организацию или об отказе ему в этом должно быть принято в кратчайший срок руководителем организации по представлению отдела управления персоналом и непосредственного руководителя отбираемых работников на основании анализа и сопоставления всех представленных ими документов, результатов собеседования, с одной стороны, и требований к работнику по конкретной должности – с другой.

Описание хода деловой игры

Деловая игра рассчитана на 4 академических часа.
Из участников деловой игры формируется 5 групп:

Экспертная группа, состоящая из 2 человек, и две равные по численности группы по 8 человек – это члены коллективов разных организаций, а так же две группы по 5 человек – это претенденты на вакантную должность.

Члены коллективов распределяют между собой следующие должности, а это руководителя, начальника и сотрудников отделов управления персоналом, психолога, консультанта по оценке и отбору персонала. Участники игры распределяют между собой рли самостоятельно.

Экспертная группа оценивает разработанные той и другой стороной документы с точки зрения их полноты, правильности, достоверности составления и заполнения, информированности; консультирует всех участников по вопросам подбора и отбора персонала.
Две другие группы работают параллельно. Ориентируясь на пункты, изложенные в разделе «Постановка задачи» и получают консультацию в разделе «Методические указания», а с примерами оформления документов знакомятся в приложениях, в таблицах. Каждая группа выполняет следующие пункты из раздела «Постановка задачи»:

Специалисты – п. 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13;

Претенденты – п. 4, 5, 6, 12.

Все разработанные документы активно обсуждаются участниками игры. Преподаватель руководит ходом обсуждения.
По п. 12 – проведения собеседования – отбирается по 2 претендента, наиболее полно отвечающих требованиям организации, и формируются группы из числа специалистов в количестве 4 человек для проведения собеседования. Все остальные участники игры внимательно наблюдают за ходом собеседования, выслушивают вопросы и ответы двух сторон, а после окончания беседы участвуют в обсуждении хода собеседования, оценивают его эффективность, соблюдение правил, рекомендаций, достижение поставленных задач.
Преподаватель дает свои комментарии и делает замечания по ходу деловой игры, а по окончании ее подводит итоги и выставляет оценки вместе с экспертной группой.

Задание на дом:

Тема: «Отбор и наем персон

Приложение 1

Анкета кандидата на вакантную должность

Личные данные

Ф.И.О.
Адрес
Телефон
Год рождения
Пол
Семейное положение

Образование

Какое из перечисленных учебных заведений Вы окончили?

обычная средняя школа

специальная школа

Укажите специализацию

ПТУ/Колледж

Высшее образование, в том числе вуз, посещаемый на данный момент

Название вуза	Факультет	специальность	Год окончания или курс на данный момент

Уровень работы на компьютере
Какими языками Вы владеете?

Английский свободно хорошо удовлетворит.

Немецкий свободно хорошо удовлетворит.

Французский свободно хорошо удовлетворит.

Есть ли у Вас водительские права?

Сведения о работе

В каких организациях Вы работали или работаете в настоящее время?

Название организации	Направление деятельности организации	должность	Зарплата	Год поступления. Год ухода

Назовите основную причину, по которой Вы работаете/работали:

Деньги Для интеллектуального развития

Для получения опыта Карьера

Другое___________________

Отметьте наиболее предпочтительный для Вас род занятий:

Финансы Продажи

Маркетинг Кадры

Консалтинг Производство

Научные исследования Реклама

Еще не определился/ Не имеет значения

Какой тип организации Вы считаете наиболее привлекательным с точки зрения работы в ней?

Российская фирма с небольшим штатом

Крупное российское предприятие с большим штатом

Совместное предприятие с небольшим штатом

Совместное предприятие с большим штатом

Иностранная фирма с большим штатом

Не имеет значения

Ожидаемая величина заработной платы
Почему вы отдали предпочтение именно этой организации?

Хорошая зарплата

Имидж

Рекомендации друзей

Высокое качество продукции/услуг

Привлекательная область деятельности

Другое__________________________________________

Укажите основной способ трудоустройства или источник информации о наличии вакансии:

Самостоятельно

При помощи родственников

Через службы занятости

При помощи друзей

Через объявление

На дне карьеры

Другое_____________________________________________

Подпись, дата

_____________________________________________________

Приложение 2

Образец карточки, используемой при телефонном отборе

Организация Должность

Фамилия______________________________________________

Имя__________________________________________________

Отчество_____________________________________________

Год рождения__________________________________________

Пол________Национальность__________Гражданство________

Адрес_________________________________________________

Специализация___________________________________________

Образование____________Учебное заведение______________

Специальность по образованию___________________________

Иностранный язык – степень владения______________________

Телефоны: служ_____________дом_______________________

Дополнительные сведения_______________________________

Ф.И.О. Дата Подпись

Приложение 3

Пример приглашения на собеседования

Кому__________________________

Адрес_________________________

Приглашение на собеседование

по вопросу найма кандидата

на вакантную должность

Уважаемый____________________

( имя, отчество)

Большое спасибо за Ваш отклик на наше предложение!

Мы будем проводить собеседование с рядом кандидатов на следующей неделе и хотели бы встретиться с Вами в 17.00, во вторник 15 апреля для обсуждения предлагаемого описания работы и возможности Вашей работы на данной должности.

Собеседование будет проходить по адресу:_________________

Вам следует подойти к сотруднику при входе и сообщить Ф.И.О. Прилагаем карту, показывающую, как быстрее добраться от станции метро__________________до нашего здания. Собеседование, вероятно, продлится около часа.

Если предложенное время или дата неудобны для Вас, пожалуйста, дайте мне знать сразу же, чтобы мы могли установить другое время.

Буду Вам признателен, если Вы в любом случае сообщите о своем решении.

Дата

Тел._________________ Искренне Ваш___________________

Ф.И.О., должность

Таблица 2

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Параметры	Оценка (- 12345 +)	Комментарий
1.Физический облик Внешний вид Здоровье Речь Манеры Динамизм
2.Достижения Образование Иностранные языки Квалификация Опыт работы Карьера
3.Интеллект Ум Память Сообразительность Логика
4.Специальные способности
5.Интересы Хобби
6.Черты характера Общительность Лидерство Уверенность Самоконтроль
7.Управляемость
8.Мотивация
9.Бытовые условия

Приложение 4

Вопросник

Собеседования с кандидатом на вакантную должность

при приеме на работу

Вопросы для определения способности выполнять работу

Какого числа и в каком году вы поступили в предыдущую организацию?

Как называлась ваша должность?

Каков был ваш первоначальный оклад?

Какие были ваши три наиболее важные обязанности на той работе?

Какие специальные знания и навыки требовались вам для выполнения этих обязанностей?

Какие решения приходилось вам принимать на этих должностях?

Какими своими достижениями в данной области вы больше всего гордились?

Что вы можете сказать о нагрузке, которая была у вас в этой организации?

Как вы распределяли время для выполнения ваших основных обязанностей?

Насколько важным на этой работе были коммуникабельность и взаимодействие с другими сотрудниками, коллегами?

Со сколькими уровнями руководства вы взаимодействовали?

С руководством какого уровня вы чувствуете себя наиболее комфортно?

Приходилось ли вам кода –либо принимать непопулярные решения?

Кого это решение затронуло?

Почему возникла такая ситуация?

С какой другой функциональной повседневной деятельностью вы были связаны, которую мы не обсуждали?

Как бы вы обратились к вашему руководителю с просьбой о повышении какую бы причину указали?

Обсуждали ли вы с вашим начальником свое желание уволиться?

Как отнесся ваш начальник к вашему увольнению?

Как называлась ваша должность, когда вы уволились?

Почему вы уволились из организации?

Чему вы научились, работая на занимаемых должностях?

Каков был ваш начальник?

Какие более сложные обязанности были у вас на той работе?

Почему вы устраиваетесь к нам на работу?

Почему вы устраиваетесь на эту должность?

Что вы знаете о нашей организации?

Что вам больше всего нравится в этой работе?

Что вам меньше всего нравится в этой работе?

Каким образом эта работа поможет вам достичь ваших долгосрочных целей?

С кем еще вы ведете переговоры об устройстве на работу?

Какие у вас имеются условия относительно работы в нашей организации?

Каковы ваши рекомендации?

Вы ведете поиски постоянной или временной работы?

Планируете ли вы дальнейшее обучение?

Практическая работа № 8

1 2 3 4 5

Добавить документ в свой блог или на сайт

	Методические указания по самостоятельной работе красноярск 2013 удк... Методические указания предназначены для студентов, обучающихся по направлению 020400. 68 «Биология» (магистерские программы: 020400....		Методические указания к самостоятельной работе обучающихся Александровск-Сахалинский... Методические указания предназначены для обучающихся всех профессий, изучающих курс биологии
	Методические указания к самостоятельной работе обучающихся Александровск-Сахалинский... Методические указания предназначены для обучающихся всех профессий, изучающих курс биологии		Методические указания к самостоятельной работе обучающихся Александровск-Сахалинский... Методические указания предназначены для обучающихся всех профессий, изучающих курс биологии
	Методические указания к самостоятельной работе Красноярск Методические указания предназначены для студентов, обучающихся по направлению «Биология»		Методические указания к самостоятельной работе Красноярск Методические указания предназначены для студентов, обучающихся по специальности «Биохимия»
	Методические указания по самостоятельной работе Методические указания предназначены для студентов, обучающихся по направлению «Биология», магистерская программа «Микробиология и...		Методические указания по самостоятельной работе красноярск 2011 Разработчик: А. В. Бухаров Методические указания предназначены для студентов, обучающихся по направлению 020400. 68 «Биология»
	Методические указания по самостоятельной работе Методические указания предназначены для студентов, обучающихся по направлению 020400. 68 «Биология», магистерская программа «Микробиология...		Методические указания к самостоятельной работе (для специальности биохимия) Б 545 Безопасность жизнедеятельности: методические указания к самостоятельной работе [Текст ] / cост. О. А гусейнов. – Красноярск:...
	Методические указания по самостоятельной работе Красноярск сфу 2011 Составитель: В. А. Кратасюк Методические указания предназначены для студентов, обучающихся по направлению 020400. 68 «Биология»		Методические указания по самостоятельной работе по курсу «Экономическая... Методические указания предназначены для студентов 1-го курсаочной формы обучения, изучающих дисциплину «Экономическая теория». Данные...
	Методические указания по самостоятельной работе Красноярск сфу 2011 Составитель: Свидерская И. В ...		Методические указания по самостоятельной работе Красноярск 2013 удк... Методические указания предназначены для студентов, обучающихся по направлению 020400. 68 «Биология», магистерская программа «Микробиология...
	Методические указания по самостоятельной работе красноярск 2011 Методические указания предназначены для студентов, обучающихся по направлению 020400. 68 «Биология», магистерская программа 020400....		Методические указания по самостоятельной работе Красноярск сфу 2011 Составитель: Свидерская И. В Методические указания предназначены для студентов, обучающихся по направлению 011200. 68 «Физика», магистерская программа «Окружающая...

Методические указания по практической работе. Методические указания Для расчета необходимо использовать метод трудоемкости

Похожие: