Кадровый резерв сферы науки и образования
Государственные программы формирования кадровой системы в российской науке. Новые предложения Координационного совета.
Целесообразно постепенно двигаться в сторону единого кадрового резерва научно-образовательной сферы (без ведомственных, отраслевых или локальных барьеров). Талантливый и перспективный молодой ученый и потенциальный будущий лидер должен иметь возможность реализовать себя в любом месте: учреждении, организации, занимающейся исследованиями и разработками.
СМУСы и общественные организации молодежи необходимо нормативно подключить к работе с кадровыми резервами как его составные части (проектная деятельность).
Целесообразно создать под эгидой Совета при Президенте Российской Федерации по науке и образованию Школу молодых лидеров науки.
Важнейшее направление – экспертная деятельность молодежи на региональном и федеральном уровнях. Молодежные экспертные сообщества должны «дублировать» труд экспертных сообществ признанных ученых, предлагать свои варианты экспертной оценки программ и проектов, проводимой органам и учреждениям образования и науки.
Следует рассмотреть возможность закрепить экспертную деятельность научного работника, получающего государственное финансирование (например, в договорах о финансировании по государственным контрактам или грантам), как отчетную позицию.
Разработчикам мероприятий, продолжающих ФЦП «Кадры», а также тем, кто будет отвечать за работу с молодыми учеными в Правительстве России, предлагается подумать о поддержке вузовских, региональных и отраслевых программ работы с молодыми кадрами в науке, объединенных в единую федеральную программу (подпрограмму), которая могла бы войти разделом в более крупный государственный проект поддержки научной молодежи.
Целесообразно принять государственную программу по формированию в течение ближайшего десятилетия (требуется уточнение сроков на основе расчетов динамики кадрового потенциала) новой кадровой системы в российской науке (рис.14). О ее основных чертах много говорилось ранее, в том числе – в первом докладе Координационного совета.
Перечислим основные «ступени» новой кадровой системы:
Аспирантура - завершающий этап образования будущего специалиста;
Постдокторат – стартовый этап самостоятельной научной работы, допускающий переход в дальнейшем в другие сферы деятельности;
Работа по временным контрактам – период накопления профессионального опыта и конкурентоспособных результатов, повышения профессионального статуса;
Работа на постоянной позиции – реализация профессионального опыта в исследовательском и образовательном процессе, конкурсные должности с подтверждением своей квалификации через 5 лет;
Консультативная и инициативная работа после выхода на пенсию (позиция научного консультанта) – передача опыта и знаний, закрепление научных традиций.
Количество ставок более высокой ступени должно быть меньше, чем предыдущей, для обеспечения здоровой конкуренции.
Рисунок 14. Схема кадровой пирамиды.
Необходимым условием для того, чтобы такая система была привлекательной для молодежи, является конкурентоспособный в мировом масштабе уровень оплаты труда. По мнению наших экспертов, уровень стипендий аспирантов к 2020 году должен быть не ниже, чем 40 000 руб., оплата труда молодого кандидата наук, работающего в вузе или НИИ – не менее 700 00 руб., доцент/старший научный сотрудник должен получать не менее 100 000 руб., наконец, уровень оплаты труда профессора/главного научного сотрудника должен быть не ниже 160 000 руб. При этом должностной оклад должен составлять не менее 50 % от общего уровня оплаты труда.
Формально, если не брать в учет размеры должностных окладов, такая система в какой-то степени уже давно действует в вузах. Есть штатное расписание, включающее профессорско-преподавательский состав (ППС) (ставки по нему ограничены и занимаются на основе открытого конкурса, объявляемого через интернет, финансируются ставки из государственного бюджета) и Научно-исследовательская часть (НИЧ) (количество ставок не ограничено, однако финансирование НИЧ идет не из государственного бюджета, а из научных тем и выигранных структурным подразделением грантов, при этом штатные сотрудники заключают бессрочные договора и их количество ограничено, что соответствует работе на постоянной позиции, а привлекамые под конкретный проект специалисты заключают краткосрочные трудовые договора на срок действия финансирования ведущегося проекта).
Исключением являются позиции «Постдока» и «Научного консультанта», механизм предоставления которых еще не выработан и если и существует, то только в качестве собственной инициативы вузов и других научных организаций.
Если посмотреть на опыт зарубежных стран, то позиция «Постдока» похожа на грантовую систему поддержки аспирантов, изложенную чуть выше, с тем исключением, что она предусматривает привлечение молодых специалистов из других организаций под конкретный проект под руководством заслуженного ученого, и в основном такая позиция выделяется самой организацией в рамках действующего финансирования Постдоктората.
Централизованное введение позиции «постдока» в вузах и научных учреждениях является одной из важных мер в подготовке и закреплении кадров в области науки и образования. Это связано с тем, что зачастую, молодой специалист, защитивший диссертацию, не имеет возможности оставаться в той же организации (например, в вузе) для продолжения работы либо из-за отсутствия ставок, либо из-за неприемлемого уровня зарплаты, т.е. на данный момент его карьерный путь в науке не определен. Позиции постдоков в НИИ и других исследовательских центрах, а также в некоторых Университетах позволят привлечь молодежь именно в науку.
Ввод возрастного ценза для освобождения ставок для более молодых сотрудников нужно проводить вместе комплексными изменениями пенсионного обеспечения научных сотрудников. С одной стороны, люди пожилого возраста обладают опытом и знаниями, которые они могут и должны передавать молодому поколению, с другой стороны - занимают ставки, сокращая возможность трудоустраивать молодежь в штат учреждения. Для разрешения этой ситуации необходимо продумать систему пенсионных выплат, которые не должны быть значительно ниже должностного оклада на занимаемой ранее должности (при условии повышения уровня зарплат научных сотрудников).
Привлечение сотрудников пенсионного возраста к дальнейшей работе в должности «Научного консультанта» можно реализовать:
- Через институтские гранты для сотрудников пенсионного возраста для продолжения их работы в научных проектах и в качестве преподавателей.
- Через выделение ставок на уровне государства с финансированием из федерального бюджета, для этого требуется обоснование необходимости предоставления такой ставки.
|
