Программа (мероприятие): Федеральная целевая программа «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России»
Скачать 1.55 Mb.
|
Развитие подходов к представлению моделей компетенцийВажным моментом в реализации компетентностного подхода является создание модели представления компетенций в репозитории интеллектуальной системы. В предыдущем 3 отчете [58] компетенция представляется интегральной характеристикой процесса и результата образования, которая определяет способность обучающегося решать проблемы, в т.ч. профессиональные, возникающие в реальных ситуациях деятельности с использованием знаний, жизненного и профессионального опыта, ценностей и наклонностей. Специалистами модель компетенций [46] представляется как общий перечень компетенций, которыми должен обладать весь персонал организации, компании, с их подробным описанием. В этом случае модель компетенций отражает общеобязательные для данной организации стандарты деятельности и нормы поведения. При этом эффективность модели компетенций во многом зависит от ее применимости ко всем сотрудникам, независимо от того, к какой категории они относятся и в чем именно заключаются их обязанности. Чтобы модель компетенций могла раскрыть для организации свой полный потенциал, то есть стать мощным и почти универсальным инструментом для управления персоналом и корпоративного обучения, в ее разработке должны принимать участие те, кто впоследствии будет ею пользоваться. Разработанная модель компетенций станет важнейшим фактором, влияющим на все стороны профессиональной жизни сотрудников: чему, как и когда они будут учиться, смогут ли рассчитывать на повышение, как будет оцениваться их работа, какие они смогут получать поощрения и так далее. В работе [47] показан подход к применению модели компетенции для решения задач управления персоналом. При этом под компетентностью понимается умение выполнять свои рабочие функции в соответствии с предусмотренными должностью стандартами. В этом случае компетентность подразумевает демонстрацию умений на деле — в реальных рабочих ситуациях (включая связанное с этим психологическое давление), а не только знание теории или понимание того, как это делается. А под компетенциями понимается комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях. К компетенциям относятся как знания и навыки, так и личностные характеристики: врожденные способности, эмоциональные особенности и волевые установки, проявляющиеся в поведении. Получается, что чтобы быть компетентным (уметь выполнять требования), надо обладать компетенциями (иметь необходимые деловые качества). Для оценки компетентности использовались такие показатели, как знания, умения, навыки опыт. Они считались универсальными, поэтому использовались во всех организациях. В поисках путей повышения производительности были проведены серьезные исследования особенностей работы успешных сотрудников. Эти работы позволили выявить качества (компетенции), за счет которых лучшие сотрудники («звезды») достигали успеха, в отличие от работников среднего уровня. Результаты этой работы показаны в приложении А. При разработке модели компетенций в компании ставились несколько целей [47]:
Руководители компании осознают, что для глубокого понимания модели компетенций требуется время. Компетенции отражают качество поведения, а в основе причин поведения лежат мотивы. Факторами мотивации могут выступать внешние стимулы — зарплата, служебное положение и принадлежность к компании, но многих мотивирует желание достичь большего. Для того чтобы научиться эффективно использовать мотивацию, важно задействовать все факторы, в том числе и самомотивацию. Многие компании уже практикуют установление базового оклада на основе модели компетенций. При этом стимулируется развитие не только необходимых в данной ситуации и на данной должности компетенций, но и тех, которые пока не востребованы. То есть вознаграждаются способности, которые будут необходимы компании в будущем. В работе [47] также отмечается, что модель компетенций является общим перечнем компетенций, которыми должен обладать весь персонал организации, с их подробным описанием. Для лучшего использования модель компетенций должна быть действительно применима ко всем сотрудникам, независимо от того, к какой категории они относятся и в чем именно заключаются их обязанности. Должна быть возможность гибкого использования модели компетенций, предусматривающего различные варианты. Модель компетенций должна стать мощным и почти универсальным инструментом для управления персоналом и корпоративного обучения. С этой целью необходимо разрабатывать ее, опираясь на ряд принципов: 1. В разработке модели компетенций должны принимать участие те, кто впоследствии будет ею пользоваться [47]. Когда модель компетенций будет создана, то она станет важнейшим фактором, влияющим на все стороны профессиональной жизни сотрудников: чему, как и когда они будут учиться, смогут ли рассчитывать на повышение, как будет оцениваться их работа, какие они смогут получать поощрения и так далее. Поэтому разрабатывать модель без учета мнений персонала, а потом просто ставить людей перед фактом – идея не очень хорошая. Такие действия не просто самым пагубным образом скажутся на мотивации и вовлеченности сотрудников, но и могут привести к созданию модели нежизнеспособной, неприменимой в условиях конкретной организации. Следует стремиться привлечь к разработке модели компетенций максимально широкий круг заинтересованных лиц. Это значительно снизит сопротивление изменениям и позволит сделать модель реалистичной. 2. Необходимо предоставлять максимально полную информацию о том, зачем и как разрабатывается модель компетенций, как и для чего она будет применяться и что конкретно в этой связи изменится для сотрудников компании – это должны знать абсолютно все, кого хоть как-то затронет начало ее использования, то есть весь персонал компании [47]. При разработке модели компетенций в организации проводится целый ряд мероприятий с сотрудниками: опросы, интервью, тестирования, обсуждения и так далее. Нужно объяснить им, что всё это значит и зачем нужно, как это повлияет на создающуюся модель, и какого сотрудничества от персонала ждет руководство. Очень полезно будет объяснить, что роль персонала в разработке компетенций очень велика, и всякое сотрудничество принесет в конечном итоге благо и организации, и самим работникам. Разрабатывая модель компетенций, нужно обладать самой детальной и подробной информацией о деятельности организации и обо всех ее особенностях. Этими знаниями обладают именно сотрудники. Если они будут хорошо понимать, какие сведения и зачем от них нужны, то смогут оказать разработчикам большую помощь, которая к тому же снизит естественное сопротивление изменениям. 3. Выбранные компетенции и их описание должны отражать конкретную специфику работы данной организации, причем относительно всей целостной системы ее деятельности [47]. Иначе модель компетенции в лучшем случае останется лишь на бумаге, а в худшем – вызовет такой шквал недовольства сотрудников, что справиться с ним будет очень непросто. Так как модель строится для всей организации, в описании включенных в нее компетенций нужно придерживаться таких формулировок, которые будут отражать специфику всех рабочих функций, затронутых этой компетенцией. Иными словами, нужно избегать чрезмерной конкретизации, но при этом не терять общей сути компетенции. Наконец, важно помнить о том, что модель компетенций связана со стратегическими перспективами роста и развития организации. Это значит, что в нее должны включаться именно те компетенции, которые имеют долгосрочное значение, а не отражают лишь текущую преходящую необходимость. Грамотно разработанная модель компетенций позволит реализовывать управление по компетенциям – особый подход к управлению персоналом, который обеспечивает согласованность и целенаправленность корпоративного обучения, рекрутинга, карьерного планирования, оценки персонала, управления талантами, знаниями и планирования преемственности. В работе [38] отмечается, что при необходимости эффективного использования человеческого капитала, раскрепощении творческой энергии сотрудников компании, в реальной жизни по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования большинством организаций. Выход из этой ситуации видится в компетентностном подходе. Для возможностей и стратегического развития организации выделяются индивидуальные и групповые компетенции, которыми должен обладать персонал предприятия для повышения его конкурентоспособности [31] (рис. 1).  Рис. 1. Компетенции персонала в организации Как индивидуальные, так и групповые компетенции подразделяются на профессиональные, социальные и компетенции развития. К числу первых относятся способности выполнять определенную деятельность (индивидуально или в группе). Социальные компетенции важны для взаимодействия работников в процессе деятельности и могут существенно влиять на трансакционные издержки процесса управления и деятельности. Не менее важную роль в последнее время приобрели компетенции развития, к числу которых можно отнести способности работников и групп к различным формам обучения [31]. В данной работе исследуются компетенции управленческого персонала, под которыми понимаются имеющиеся и развивающиеся под влиянием управленческих технологий личные способности специалиста решать определенный класс профессиональных задач и готовность к профессиональной роли в той или иной деятельности. Эти компетенции представляют собой стратегическую комбинацию ресурсов и активов организации, совокупность знаний, навыков, способностей персонала, которые являются потенциальными источниками ее конкурентоспособности и развития конкурентных преимуществ. Сформированный набор компетенций организации определяет ее способность решать определенный круг задач, отвечая на вопросы среды и потребности внутреннего развития. В теории конкурентных преимуществ выделяется ряд характеристик компетенций, которые являются важными элементами устойчивости конкурентного преимущества [38] (рис. 2) Долговечность ресурсов у различных фирм существенно отличается: технологические изменения сокращают срок полезного использования большинства материальных ресурсов, в то время как нематериальные активы обесцениваются относительно медленно. Наиболее важными ресурсами и компетенциями для организации являются те, которые достаточно долговечны, трудны для идентификации и понимания, несовершенно мобильны и трудно воспроизводимы. Они нуждаются в защите и играют главную роль в конкурентной стратегии, осуществляемой фирмой. Важным элементом системы управления человеческим капиталом является процесс формирования модели компетенций персонала, которые создают основу для конкурентных преимуществ предприятий. Существует несколько подходов к определению моделей компетенций для корпоративно типа предприятий: 1. В первом подходе модель компетенций определяется как рациональное сочетание знаний и способностей, которыми обладают работники данной организации [31].  Рис. 2. Характеристики компетенций 2. Второй подход основывается на утверждении, что модель компетенций включает в себя помимо личных возможностей и способностей работников организации все те социальные процессы (корпоративная культура, философия управления, внутренний климат в организации), которые имеют место в организации [74]. 3. При третьем подходе модель компетенций представляется как уникальная особенность предприятия [31, 38]. Следует отметить, что универсальная модель компетенций персонала организации не разработана, так как каждая фирма выявляет свои компетенции, которые будут способствовать формированию своих конкурентных преимуществ. Однако среди моделей, встречающихся в литературе [31] отмечается сходство и различия в определениях базовых компетенций для эффективного менеджера организации. К таким компетенциям относятся: когнитивные и межличностные навыки поведения; интеллектуальные, межличностные, адаптивные и ориентированные на результат и др. В различных организациях приходят к аналогичному списку желательных компетенций. Это свидетельствует, что есть некоторый набор характеристик, способностей и мотиваций, связанных с успехом на любой работе. Применение модели компетенций управленческого персонала [38] (рис.3) способствует обретению организацией устойчивого преимущества перед конкурентами, формирования роста объемов продаж, расширения круга потребителей, развития способности организации к нововведениям, эффективного партнерства с ведущими Вузами и научными центрами  Рис. 3. Модель компетенций управленческого персонала Модель компетенции управленческого персонала включает общефирменные и профессиональные компетенции, а единые для всех сотрудников фирмы компетенции включают в себя: социально-личностные компетенции, экономические и организационно-управленческие компетенции, общенаучные компетенции. Социально-личностные компетенции относятся к человеку как к индивиду, субъекту деятельности, личности и раскрывают его способность к позитивному интеллектуальному, психологическому и волевому саморазвитию и изменению, а также готовность ее к жизнедеятельности во многих контекстах ее социального взаимодействия и достижения согласия с другими. Экономические и организационно-управленческие компетенции: способность и готовность оценить результаты деятельности, использовать знание организационно-правовых основ, организовать работу коллектива и участвовать в реализации разработанных управленческих решений и проектов. Общенаучные компетенции включают в себя способность и готовность использовать знания о количественных отношениях и пространственных формах действительного мира, владение профессионально ориентированными естественнонаучными дисциплинами [38]. Возможность оценивания профессиональной компетенции является эффективным инструментом управления персоналом при условии, что производится специалистом, имеющим соответствующее образование и опыт работы. Модель компетенций персонала организации позволяет выстроить стратегию развития предприятия на долгосрочную перспективу, максимально задействуя потенциал управленческого звена. Под моделью компетенций управленческого персонала следует подразумевать набор взаимосвязанных знаний, умений, навыков и ценностей, необходимых менеджерам для формирования конкурентных преимуществ и повышения эффективной работы предприятия. Модель компетенций управленческого персонала должна отражать специфику организации, корпоративную культуру организации и обладать необходимой гибкостью, чтобы отражать изменения, происходящие в организации [31, 38]. Компетенции управленческого персонала должны включать в себя ряд критериев, описывающих личностно-деловые и профессиональные качества, которые необходимы для эффективной деятельности в конкретной должности. Модели компетенций требуют управления сложными процессами, объединения технологий и интеграции обучения во многих частях организации. В работе [73] рассматривается профессиональная подготовка студентов технического вуза. Она представляется как процесс профессионально-личностного становления в результате формирования ценностно-смысловых отношений будущего специалиста к социокультурной и профессиональной сфере. Выделяются типологические цели, достижение которых будет удовлетворять образовательные потребности каждого обучающегося: 1) получение новых знаний, информации; 2) приобретение навыков и умений в использовании этой информации; 3) выработка ценностных ориентаций и личностных качеств; 4) удовлетворение познавательных интересов. Определение целей профессиональной подготовки студентов технического вуза с этих позиций, стало обоснованием построения концептуальной модели иерархической соподчинённости компетенций, составляющих профессиональную компетентность и иноязычную коммуникативную компетентность (Рис. 4) [73].  Рис.4. Концептуальная модель иерархической соподчинённости компетенций Принципиальное звено этой цепи: продуманные действия самих обучающихся студентов, которые выражаются в самостоятельном выборе системы изучения иностранного языка – СИИЯ. Принцип такого выбора мы назвали «принципом свободного выбора». Для определения совокупности профессиональных компетенций (ПК), принимались во внимание ряд компетенций, рекомендуемых ФГОС ВПО III. Такие компетенции, как языковая, речевая, компенсаторная, социокультурная и учебно-познавательная определены для всех уровней иноязычной подготовки. Для иноязычной подготовки – это обучение четырём видам речевой деятельности: чтению, говорению, письму и аудированию. Для успешной организации процесса профессиональной подготовки, результатом которой является профессиональная компетентность будущих специалистов технического профиля, были выявлены содержательные и технологические характеристики иноязычной подготовки в техническом вузе [73]. В итоге сформированная профессиональная компетентность измеряется совокупностью компетенций, классификацию которых представлена ниже [73]: квалификационная компетенция: означает готовность и способность на основе специальных знаний и умений, ориентируясь на четкую цель, реализуя активные методы, самостоятельно и объективно решать профессиональные задачи, проблемы, достигать результатов; коммуникативная компетенция: предполагает готовность и способность понимать и конструировать ситуации общения; формулировать, анализировать и представлять свои взгляды и убеждения; свободно владеть жанрами общения; употреблять термины в деловом контексте; знать этикетные речевые формулы делового общения; владеть риторическими и мимическими умениями; знать ряд экстралингвистических факторов, которые служат важным параметром оценки коммуникативной ситуации и планирования коммуникативных действий; знать статусно-ролевые характеристики партнера; учебно-познавательная компетенция: означает готовность и способность совместно с другими людьми понимать и оценивать информацию о деловых отношениях и связях, строить умозаключения по этим вопросам. Сюда относится также готовность и способность развивать свои стратегии и техники обучения в области одной или нескольких профессий и использовать эту способность на протяжении всей жизни; методическая компетенция: означает готовность и способность к согласованному с целью, планируемому образу действий при решении задач и проблем (например, планирование этапов трудовой деятельности); социальная компетенция: означает готовность и способность к индивидуальному развитию; определяет требования и ограничения отношений в семье, в профессии, в общественной жизни; позволяет научиться открывать собственные таланты, строить и развивать жизненные планы. Эта компетенция включает в себя развитие таких качеств личности как самостоятельность, способность к критике, ответственность, надежность, обязательность, умение адекватной самооценки, а также готовность и способность жить в социуме и создавать отношения с людьми, находить рациональные способы снятия напряжения в отношениях между участниками взаимодействия. Известно, что эмоциональный фактор кардинально влияет на успешность, конкурентоспособность и микроклимат в коллективе, поэтому одной из задач преподавателя является развитие внутренних мотивов для мотивации познавательной деятельности студентов. Профессиональная направленность содержания обучения иностранному языку и педагогика сотрудничества (эмоционально-ценностный компонент) способствуют развитию познавательной деятельности (когнитивный компонент), желанию усваивать способы деятельности (деятельностный компонент) и формировать свой собственный (творческий) опыт деятельности [73] (рис. 4).  Рис. 4. Структурная модель иерархической студенческой компетенции Прогностическая функция этой модели состоит в том, что в этой связи появляется возможность говорить о компетенциях, формируемых в процессе обучения учебной дисциплине «Иностранный язык». В работе [44] рассматривается компетентность финансового менеджера. Важность этого вопроса состоит в том, что деятельность финансового директора становится важнейшим фактором успеха организации. Для отбора претендентов на эту должность организации заинтересованы в выявлении необходимого набора ключевых способностей и навыков и личностных качеств, требуемых для эффективного выполнения работы. Наборы ключевых способностей, требуемых для выполнения работы на определенном уровне, называются моделями компетенций. Такие модели компетенций обычно формируются самими организациями. Эти модели компетенций применяются для оценки эффективности работы менеджеров, при найме и отборе персонала, в процессе разработки программ обучения и развития, привлечения выпускников вузов, обучения преподавателей. Хотя компетентностный подход применяется в международной практике более двадцати лет, существуют разногласия в понимании управленческой компетенции. В работе [44] под управленческими способностями понимается определенный репертуар поведения в организации, включающий набор типичных характеристик поведения, позволяющих осуществлять эффективную деятельность в контексте стратегических целей организации 1 Kandola, R. And Pearn, M. (1992) “Identifying competencies” in R. Boam and P. Sparrow (eds), Designing and Achieving Competency: a competency-based approach to managing people and organizations, McGraw-Hill, London. Управленческие компетенции включают широкий спектр умений и способностей: постановка целей и стратегическое планирование; управление людьми, управление собой; умения и навыки принятия решений. Все эти способности применяются финансовым менеджером в процессе управления финансами и другими ресурсами организации. Модель ключевых компетенций финансового менеджера включает следующие компоненты: группы компетенций и их составляющие или ключевые компетенции (таблица 1). Модель ключевых компетенций финансового менеджера Таблица 1
Применение модели в системе образования предполагает использование инновационных методов обучения. Развитие компетенций предполагает активное участие студента в образовательном процессе. Здесь уместно подчеркнуть, что студента нельзя научить, он только может научиться сам. Это касается, прежде всего, лидерских качеств и способности применять концепции на практике. Практическая значимость модели ключевых компетенций финансового менеджера заключается в возможности ее применения в следующих областях:
Использование модели компетенции преподавателя ВУЗа рассматривается в работе [33]. Принято, что модель компетенций представляет собой по возможности полный ранжированный набор компетенций, описывающих ключевые качества, поведение, знания, умения и другие характеристики, необходимые для достижения стандартов качества и эффективности трудовой деятельности. Исследователи отмечают, что в целом можно выделить два полярных направления в создании моделей компетенций: индивидуализированный подход, сфокусированный на поведении индивида, и коллективный (организационный) подход, направленный на разработку модели компетенций для конкретной организации, увязывающей цели, миссии, ценности, организационную культуру с программами подготовки и развития персонала. Актуальность разработки идеального образа преподавателя может быть подтверждена тем фактом [33], что, по мнению ряда деканов томского политехнического университета, до трети преподавателей вуза по своим личностным, гражданским и профессиональным качествам не способны эффективно выполнять ту работу, которая от них требуется для обеспечения качественной подготовки специалистов. В то же время просьба конкретизировать претензии к работнику ставит руководителей в тупик. Модель компетенций позволяет обеим сторонам говорить на одном языке и наглядно довести до сведения кандидатов и другого персонала вуза необходимые и желательные компетенции. В зависимости от конкретных целей структура и степень детализации моделей компетенций будет различаться. В общем случае структура модели может быть представлена в виде дерева компетенций (рис.5).  Рис. 5. Структура модели компетенции преподавателя ВУЗа а верхнем уровне компетенции любого человека исчерпывающе представлены тремя группами интегральных компетенций: компетенциями, характеризующими личностные качества человека (личность), компетенциями, характеризующими его коммуникативные качества (взаимодействие), и компетенциями, характеризующими деятельность человека безотносительно к виду и уровню сложности этой деятельности (действие). В качестве ключевых компетенций второго уровня была принята классификация И.А. Зимней [34] с некоторыми коррективами, также при разработке модели компетенций мы использовали опыт российских исследователей [28, 42, 43,74,66]. Построить идеальную модель невозможно. Представленная модель компетенций преподавателя по сути является инструментом, который ни в коем случае не должен восприниматься в качестве жесткой системы, замыкающей в некоторый перечень требований личностную и профессиональную индивидуальность педагога. Однако наличие такого инструмента позволяет достаточно эффективно решать стратегические и текущие задачи, связанные с достижением требуемых стандартов качества и эффективности, причем как на индивидуальном, так и на организационном уровне. |
Похожие:
 | Программа (мероприятие): Федеральная целевая программ «Научные и... ... | | Программа (мероприятие): Федеральная целевая программа «Научные и... «Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет «лэти» им. В. И. Ульянова (Ленина)» |
| Программа (мероприятие): Федеральная целевая программ «Научные и... Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Кабардино-Балкарский государственный университет... | | Программа (мероприятие): Федеральная целевая программ «Научные и... Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Кабардино-Балкарский государственный университет... |
| Программа (мероприятие): Федеральная целевая программ «Научные и... Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Кабардино-Балкарский государственный университет... | | Программа (мероприятие): Федеральная целевая программа «Научные и... Исполнитель: Учреждение Российской академии наук Институт физики микроструктур ран |
| Программа (мероприятие): Федеральная целевая программа «Научные и... Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Государственный университет учебно-научно-производственный... | | Программа (мероприятие): Федеральная целевая программа «Научные и... Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Государственный университет учебно-научно-производственный... |
| 1. Банковский сектор2 Федеральная целевая программа «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» | | Программа (мероприятие): Федеральная целевая программа «Научные и... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Государственный университет... |
| Программа (мероприятие): Федеральная целевая программа «Научные и... Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Кабардино-Балкарский государственный университет... | | Программа (мероприятие): Федеральная целевая программа «Научные и... Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Кабардино-Балкарский государственный университет... |
| Программа (мероприятие): Федеральная целевая программа «Научные и... Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Кабардино-Балкарский государственный университет... | | Программа (мероприятие): Федеральная целевая программа «Научные и... Федеральное государственное бюджетное учреждение науки Институт физики микроструктур Российской академии наук |
| Программа (мероприятие): Федеральная целевая программа «Научные и... Федеральное государственное бюджетное учреждение науки Институт физики микроструктур Российской академии наук | | Программа (мероприятие): Федеральная целевая программа «Научные и... Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Кабардино-Балкарский государственный университет... |
