3. условия реализации УЧЕБНОЙ дисциплины
3.1. Требования к минимальному материально-техническому обеспечению
Оборудование учебного кабинета:
-комплект учебной мебели
-комплект учебно-методической документации
-информационные стенды
-наглядные пособия (первичные документы, нормативная литература, раздаточный материал, справочные комплекты)
Технические средства обучения:
- персональные компьютеры, калькуляторы
3.2. Информационное обеспечение обучения.
Перечень рекомендуемых учебных изданий, интернет-ресурсов, дополнительной литературы.
Основные источники:
Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. – М.: Банки и биржи, 2009. – 272с.
Куренков А.В. Управление персоналом. Теория и практика.- М., 2008. – 324с.
Ладанов И.Д .Практический менеджмент.- М., 1998, Ч. 1,2.
Лифшиц А.С. Основы управления персоналом.- М, 2010. – 287с.
Менеджмент организаций./Под ред. З.П. Румянцева и И.А. Соломатина.- М., 2009. – 312с.
Мескон М., Альберт М; Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М., 2009. – 298с.
Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом.- М., 2009. – 394с.
8. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент. Социология организаций и управления.- Воронеж, 2010. – 367с.
9. Драчева Е.Л. Менеджмент:Учеб.пособие для сред.проф.обр - М.:Академия,2008. – 276с.
10. Салимжанов И.Х. Менеджмент - Ростов-на-Дону:Феникс,2009. – 285с.
11. Сетков В.И. Основы общего менеджмента - М.:Инфра-М,2010. – 285с.
12. Сухов В.Д. Основы менеджмента - М.:Академия,2009. – 391с.
Дополнительные источники
Бизнес и менеджер. – М.: Азимут-центр, 2008. – 234с.
Вудкокк М., Френсис Д. Раскрепощение менеджера. – М.: Дело, 2008 – 303с..
Грейсон Д. К.,О. Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI в. – М.: Экономика, 2007. – 286с.
Гойхман О. Я., Надеина Т. М. Основы речевой коммуникации. – М.: Инфра-М, 2009. – 364с.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2008. – 297с.
Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. – М.: Дело 2008. – 175с.
7. Ксенчук Е.В. Киянова М.К. Технология успеха. - М.: Дело 2007. – 198с.
8. Менеджмент/Под ред.В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой - М.:Юнити-Дана,2005
9. Ларин В.М. Кадровые проблемы современного менеджмента.- Саратов,2007. – 238с.
4. Контроль и оценка результатов освоения УЧЕБНОЙ Дисциплины
Контроль и оценка результатов освоения учебной дисциплины осуществляется преподавателем в процессе проведения практических занятий и тестирования, а также выполнения обучающимися индивидуальных заданий, проектов, исследований.
Результаты обучения
(освоенные умения, усвоенные знания)
|
Формы и методы контроля и оценки результатов обучения
|
Умения:
|
|
использовать на практике методы планирования и организации работы подразделения
|
проверка умений в форме разработки планов для решения конкретной ситуационной задачи
|
анализировать организационные структуры управления
|
проверка умений в форме анализа организационных структур предприятия
|
проводить работу по мотивации трудовой деятельности персонала
|
проверка умений в форме разработки мотивационного процесса и анализа ситуационных задач
|
применять в профессиональной деятельности приемы делового и управленческого общения
|
оценка умения вести деловую беседу
|
принимать эффективные решения, используя систему методов управления
|
проверка умений разрабатывать этапы процесса принятия решений
|
Знания:
|
|
сущность и характерные черты современного менеджмента, историю его развития; методы планирования и организации работы подразделения; принципы построения организационной структуры управления; основы формирования мотивационной политики организации; особенности менеджмента в области профессиональной деятельности;
внешнюю и внутреннюю среду организации; цикл менеджмента; процесс принятия и реализации управленческих решений; функции менеджмента в рыночной экономике: организацию, планирование, мотивацию и контроль деятельности экономического субъекта;
систему методов управления; методику принятия решений; стили управления, коммуникации, принципы делового общения.
|
проверка знаний в форме выполнения тестовых заданий
|
Итоговая аттестация:
|
зачет
|
2. Методические указания по изучению учебного материала
Данные методические указания содержат информацию в помощь студентам для изучения теоретического материала и практического освоения менеджмента, теории принятия решений, управления коммуникациями, мотивации.
В методических указаниях даны основные темы, представляющие трудности.
Студенты должны овладеть терминами, необходимыми для профессионального общения.
При изучении дисциплины «маркетинг» рекомендуется использовать:
учебники и учебные пособия, указанные в списке рекомендуемой литературы;
периодические издания
Интернет-ресурсы;
- словари профессиональных терминов по ценным бумагам.
Последовательность самостоятельной работы студента.
1. При самостоятельном изучении материала внимательно ознакомьтесь с тематическим планом рабочей программы дисциплины.
2. Приступайте к работе с учебниками.
3. Изучите данные периодической печати
4. .Изучите и постарайтесь запомнить профессиональные термины
Раздел 1
Менеджмент на предприятии в условиях рынка
При изучении данного раздела студент должен знать: понятие менеджмента, факторы внутренней и внешней среды, функции и принципы менеджмента, организационные структуры менеджмента. Следует обратить внимание на взаимосвязь функций менеджмента, особенности использования механистических и органических структур.
Менеджмент (от англ. management - управление, организация) - система программно-целевого управления, перспективного и текущего планирования, организации производства и реализации продукции. Он изучает наиболее рациональную организацию и управление производством, коллективом.
Менеджмент - это комплекс взаимосвязанных действий:
♦ организация и управление (производством и коллективом);
♦ постановка и корректировка задач;
♦ разработка этапов работы;
♦ принятие решений;
♦ налаживание коммуникаций (методов и форм передачи информации);
♦ регулирование процессов;
♦ сбор и обработка информации;
♦ анализ информации;
♦ подведение итогов работы.
«Менеджмент - эффективное использование и координация таких ресурсов, как капитал (производительный, финансовый и человеческий) для достижения целей с максимальной эффективностью». В последние годы растет значимость информационных ресурсов в менеджменте, поэтому приведенное выше определение можно расширить, добавив в перечень ресурсов еще и информационный.
Цели менеджмента:
♦ получение (увеличение) прибыли;
♦ повышение эффективности хозяйствования;
♦ удовлетворение потребностей рынка;
♦ решение социальных вопросов.
Задачи менеджмента:
♦ организация производства конкурентоспособных товаров;
♦ совершенствование производственного процесса;
♦ внедрение новейших наукоемких технологий;
♦ повышение качества продукции;
♦ снижение затрат на производство.
Основные функции менеджмента - организация и управление производством продукции.
Менеджер - это профессионал по организации и управлению производством, сбытом и сервисом, обладающий административно-хозяйственной самостоятельностью. Менеджеры бывают разных уровней, и задачи они решают не одинаковые.
Понятия «менеджер» и «руководитель» не тождественны.
Руководителями являются все люди, которые возглавляют тот или иной коллектив. Это могут быть, например, директоры предприятий, школ, гостиниц и др. Однако не всех их можно назвать «менеджерами». Менеджер работает на конкретный экономический результат: получение прибыли и достижение эффективности производства. А основной результат работы, например директора муниципальной общеобразовательной школы, - высокий уровень знаний школьников, что не является экономическим результатом. Поэтому нельзя считать такого руководителя менеджером. Итак, каждый менеджер - это руководитель, но не каждый руководитель - менеджер.
Современному менеджеру необходимы следующие качества:
♦ глубокие познания в организации производства, экономике, финансах и своей отрасли деятельности;
♦ знания в области человеческих отношений, позволяющие успешно работать с людьми, добиваться их заинтересованности в повышении экономических результатов деятельности предприятия;
♦ предприимчивость (способность добиваться конкретных экономических и социальных целей благодаря нахождению и реализации нестандартных решений);
♦ новаторство, изобретательность;
♦ напористость, смелость, целеустремленность.
Основные этапы истории менеджмента. Историю менеджмента нельзя рассматривать без увязки с эволюцией социально-экономических условий развития мирового сообщества. Принято выделять пять основных этапов такого развития.
1. Промышленный переворот (с 20-30-х по 80 -90-е гг. XIXв.):
♦ техническая база: паровая и хлопкоочистительные машины, вулканизация резины и другие новые промышленные технологии;
♦ инфраструктура для развития промышленности: национальная система железных дорог, система каналов, телеграф и т.д.;
♦ формирование общенационального рынка;
♦ возникновение предприятий - действенной формы социальной организации работников;
♦ конкуренция как форма разорения или поглощения соперника.
2. Эпоха массового производства (первые три десятилетияXX в.):
♦ внедрение конвейерной системы, массовый выпуск продукции, резкое снижение стоимости товаров;
♦ малонасыщенный рынок;
♦ конкуренция как предложение стандартизированного продукта по самой низкой цене;
♦ четкая дифференциация отраслей;
♦ хорошие перспективы экономического роста для компаний;
♦ слабое вмешательство государства в бизнес.
3. Эпоха массового сбыта (30 - 50-е гг. XXв.):
♦ насыщение спроса на товары и услуги;
♦ переход от стандартной продукции к дифференцированной; смена производственной ориентации на рыночную; усиление роли внешней среды в деятельности предприятия; государственное регулирование экономики.
4. Постиндустриальное общество (60 -90-е гг. XXв.):
♦ новое качество жизни: высокий уровень благосостояния граждан, высококачественные товары, индустрия досуга;
♦ новые условия производства: быстроизменяющиеся технические решения, значительные вложения капитала в научно-исследовательские и опытно-промышленные работы, увеличение неопределенности внешней среды;
♦ растущие ограничения со стороны государства: недовольство потребителей, вторжение иностранных конкурентов, меняющаяся трудовая мораль, все большая нехватка ресурсов;
♦ смещение социальных приоритетов и концентрация внимания на таких негативных явлениях, как загрязнение окружающей среды, обман потребителя через нечестную рекламу, манипуляция общественным мнением.
5. Постэкономическая эпоха (с начала XXI в.):
♦ новая экономика: от расточительности ресурсов к ресурсосбережению; разумное ограничение роста производства; рост сферы услуг;
♦ переход к информационному обществу: прогресс в информационных и телекоммуникационных технологиях;
♦ глобализация хозяйства: развитие транснациональных компаний; прозрачность политических границ; всемирные рынки; интеграция через информационные сети;
♦ изменение жизненных приоритетов: самоограничение материального потребления;
♦ ориентация на неэкономические и нематериальные ценности; здоровая экология.
В истории менеджмента принято различать четыре основных подхода:
♦ с позиций различных научных школ (конец XIX в. - по настоящее время);
♦ процессный (20-е гг. XX в. - по настоящее время);
♦ системный (50 - 60 гг. XX в. - по настоящее время);
♦ ситуационный (60-е гг. XX в. - по настоящее время).
Научные школы. Школа научного управления (1885 - 1920) создана Фредериком Уинслоу Тейлором. Суть подхода гласит: «Управление должно иметь свои законы, научные методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учете».
Ф. Тейлор считал, что необходим научный подход к организации труда. Это предполагает использование наблюдения за рабочим циклом, хронометраж рабочего времени, анализ полученной информации и выявление резервов роста производительности труда. В результате руководитель получает возможность устанавливать нормы выработки и отбирать лучших работников на основе научных критериев (профессионализма, силы, ловкости, сообразительности). Для повышения эффективности производства необходимо сотрудничество администрации и рабочих. Оплата труда должна быть сдельной, т. е. оценивать надо конкретно выполненную работу. Следует, считал Ф.Тейлор, вводить систему распределения труда и персональную ответственность за порученное дело. В результате реализации положений этой научной школы на одном из сталелитейных заводов за три с половиной года производительность труда выросла в 2 раза. Объем работ, который ранее выполняли 600 чел., стали делать 140 чел. Возросло качество продукции, снизились расходы на производство.
Школа административного управления (1920-1950) основана на научном подходе, разработанном Анри Файолем, главная идея которого - рациональное построение организации как иерархической структуры. Необходимо, считал автор, четкое определение следующих функций управления: техническая (технологическая) деятельность; коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен); финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование); защитная деятельность (защита собственности и личности); бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика); административная деятельность (воздействие на персонал), которая включает несколько общих функций управления (предвидение, планирование, организация, распоряжение, координирование и контроль).
А. Файоль, кроме того, разработал ряд универсальных принципов управления.
Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.
Дисциплина. Дисциплина предлагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба.
Вознаграждение персонала. Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу.
Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие результаты.
Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без необходимости, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
Порядок. Место - для всего, и все на своем месте.
Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.
Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации, это придает организации силу и энергию.
Корпоративный дух. Союз - это сила, которая является результатом гармонии персонала.
Таким образом, по мнению А.Файоля, управление является универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвязанных функций. Реализация же основных принципов управления способствует повышению эффективности управления производством.
Школа человеческих отношений и поведенческие науки (1950 г. - по настоящее время) как научное направление являются естественным продолжением упомянутой выше школы научного управления и логично дополняют ее пониманием важности психологической составляющей в трудовой деятельности человека. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллет и Элтона Мейо.
В своих научных трудах М. Фоллет и Э. Мейо впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая заработная плата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчиненных со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. Группа - это два или более лиц, взаимодействующих друг с другом. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Группа является инструментом коллективной реализации проблем. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношений между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.
Авторов данного научного направления (К.Арджирис и др.) в первую очередь заинтересовала проблема разработки методов оптимизации межличностных отношений, преодоления несовместимости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению ученых, в значительной степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь, грамотное использование научных методов науки о поведении человека может способствовать повышению эффективности деятельности предприятия или организации.
Школа количественных методов (1950 г. - по настоящее время) возникла в результате бурного развития точных наук, создавших благоприятную среду для использования в науке управления последних достижений в области компьютеризации, математики, физики и др. Суть количественного научного подхода заключается в следующем. Для решения задачи управления каким-либо объектом (например, машиностроительным предприятием) разрабатывается модель процесса управления. Модель представляет собой схематическое отображение будущей реальной ситуации. Задавая различные количественные значения переменным величинам, можно рассчитать сколь угодно большое число вариантов решения задачи и выбрать из них наилучший. Таким образом, чем точнее выполнены расчеты, тем выше степень получения искомого результата в реальной ситуации управления каким-либо объектом. Особую важность использование количественных методов исследования приобретает в сложных ситуациях, требующих обработки большого массива информации в условиях дефицита времени.
Процессный подход. Основу данного научного подхода заложил А. Файоль, которого называют «отцом менеджмента». Являясь автором «школы административного управления», он считал основными функциями менеджмента предсказание, планирование, организацию, распоряжение, координирование и контроль. Каждая из этих функций является самостоятельной и не зависит от других. Развивая взгляды А.Файоля, авторы процессного научного подхода рассматривают управление как сумму всех функций управления, т.е. как взаимосвязанные и взаимообусловленные действия. Другими словами, управление рассматривается как непрерывный процесс.
Системный подход. В основе системного научного подхода лежит понятие «система» - комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем) вместе с их связями и отношениями, обладающий целостными свойствами и находящийся в особом единстве с внешней средой.
Один из авторов системного научного подхода к менеджменту Ч. Барнард считал, что любое предприятие - это социальная система. Он говорил: «Организация - комплекс физических, биологических, личностных и социальных компонентов, которые находятся в специфическом системном отношении в связи с кооперацией двух или более лиц для получения, по крайней мере, одного определенного результата».
Ситуационный подход. Впервые о необходимости учета фактора конкретной ситуации в процессе управления заявила автор научной школы человеческих отношений М.Фоллет: «...различные ситуации требуют различных типов знаний». Стержнем данного научного подхода является понятие «ситуация», которое означает совокупность определенных обстоятельств.
Вопросы для самоконтроля:
Дайте определение понятию менеджмент
Назовите характерные черты современного менеджмента
Перечислите цели и задачи управления организацией
Назовите особенности управления организациями различных организационно-правовых форм собственности
В чем заключается функция планирование
В чем заключается функция организации
В чем заключается функция мотивации
В чем заключается функция контроля
Что представляет собой цикл менеджмента
Дайте характеристику функций цикла
Объясните взаимосвязь и взаимообусловленность функций управленческого цикла
Перечислите факторы внутренней среды предприятия
Объясните сущность факторов среды прямого воздействия
Объясните сущность факторов среды косвенного воздействия
Что такое структура организации
Как взаимосвязаны факторы внутренней и внешней среды
Рекомендуемая литература:
Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. – М.: Банки и биржи, 2009. – 272с.
Драчева Е.Л. Менеджмент:Учеб.пособие для сред.проф.обр - М.:Академия,2008. – 276с.
Салимжанов И.Х. Менеджмент - Ростов-на-Дону:Феникс,2009. – 285с.
Раздел 2
Связующие процессы в менеджмента
При изучении данного раздела студент должен знать: типы решений, этапы процесса принятия решений, стили руководства, теории мотивации. Следует обратить внимание на: отличие содержательных и процессуальных теорий мотивации, особенности стилей руководства, факторы влияющие на принятие решений.
Организация работ и руководство для каждой из сфер деятельности имеют свою специфику. В сфере производства организация труда может включать в себя, например:
♦ организацию рабочих мест;
♦ выбор технологии изготовления продуктов;
♦ снабжение производственного процесса;
♦ хранение сырья, материалов, комплектующих и готовой продукции;
♦ управление запасами;
♦ охрана и безопасность труда и др.
В сфере управления всей организацией:
♦ подбор и расстановка кадров;
♦ продвижение кадров (система кадровой ротации);
♦ переобучение кадров;
♦ система стимулирования (мотивации) труда;
♦ делегирование властных полномочий;
♦ организация взаимодействий между подразделениями;
♦ организация общей системы снабжения;
♦ организация маркетинговой службы;
♦ организация системы сбыта;
♦ организация планово-финансовой службы и др.
Так как цели, задачи и стратегии со временем изменяются, транс формируются и организационные связи, образования и отношения В процессе работы руководитель должен:
♦ расставлять приоритеты в своей деятельности (уметь выделять первоочередные задачи и т. д.);
♦ создавать атмосферу взаимного уважения;
♦ создавать в коллективе мотивационную среду;
♦ искать эффективные решения и компромиссы.
При организации деятельности менеджеру важно выявить соответствие масштабности и сложности работы.
Масштабность характеризуется количеством задач или операций, которые работник должен выполнить.
Сложность работы отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения процессом труда. Виды деятельности подразделяются на;
♦ узкоспециализированные (с низким масштабом работы);
♦ широкоспециализированные (с высоким масштабом работы).
ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ. Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях управления. Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшении возможностей адаптации к новым условиям работы.
ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ. Децентрализация - это передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации - облегчение процессов принятия решений и инициатив на нижних Уровнях управления, оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации - эмерджентность, обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях. Проблема выбора между централизацией и децентрализацией весьма сложна, так как решение определяет все структуры организации. На решение менеджмента влияют следующие факторы:
♦ размеры организации;
♦ вид бизнеса (предпринимательства);
♦ качество кадров;
♦ степень разделения труда;
♦ стремление частей организации к самостоятельности;
♦ долевое распределение капитала и финансовые интересы;
♦ организационная культура;
♦ государственная политика в области демонополизации, налогообложения и т. д.
ДЕПАРТАМЕНТАЛИЗАЦИЯ. Департаментализация есть процесс организационного обособления. Посредством департаментализации организация может расширяться практически беспредельно (такие корпорации-гиганты, как Exxon, Jeneral Motors, IBM и т. д.). Департаментализация может осуществляться:
♦ по численности (в армии, в учебных заведениях и др.);
♦ по времени (работы, связанные со сменностью, сезонностью, вахтовые методы работы);
♦ по территории (работы, связанные с географией производства и распространения продукта);
♦ по функциям (например, типовая функциональная структура«кадры», «финансы», «снабжение», «разработка продукта»,«маркетинг», «планирование», «производство», «сбыт»; основной ее недостаток - возможность возникновения «эффекта бутылочного горла», когда руководитель сконцентрирован на оперативной работе, он не уделяет должного внимания вопросам стратегии развития);
♦ по типу производства (штучное, мелкосерийное, крупносерийное, массовое, непрерывное);
♦ по типу оборудования (участки с обычными станками, роботами, участки ГАП, конвейеры);
♦ по технологии производства (заготовительные цеха, цеха механообработки, цеха сборки, цеха настройки и т.д.);
♦ по продукту (отделения фирмы: производство холодильников, производство пылесосов, производство кондиционеров);
♦ по потребителю (например, отделения фирмы: производство товаров для армии, для промышленности, для дома и т. д.);
♦ по рынку (маркетинговая фирма распределяет свои усилия и обособляется по четырем направлениям: рынок рабочей силы, рынок потребителей, рынок товаров, рынок услуг);
♦ матричная департаментализация (строки матрицы - продуктовые подразделения, столбцы - функциональные подразделения; недостатки - система двойного подчинения трудна и связана с высокими затратами при внедрении, не отличается гибкостью в кризисные периоды);
♦ комбинированная (сочетающая в себе некоторые из перечисленных типов);
♦ инновационная (количество, размеры и связи подразделений-департаментов оперативно изменяются во времени под новые цели, задачи и факторы внешней среды);
♦ бесструктурная (части организации могут обособляться и взаимодействовать между собой по принципу «каждая с каждой»).
МАСШТАБ УПРАВЛЯЕМОСТИ. Масштаб управляемости - это величина, определяющая количество сотрудников или работ, объединенных под единым руководством. В организации каждый из руководителей способен эффективно работать только с определенным количеством подчиненных. В 1933 г. В. Грейкюнас определил на основе проведенных исследований, что руководитель в состоянии иметь не более 12 контактов с непосредственными подчиненными.
Многие специалисты в качестве ориентира для определения масштаба управляемости рекомендуют некие усредненные величины. Считается, что для высшего звена управления число подчиненных у одного руководителя должно подчиняться «закону 7 плюс-минус 2», т. е. не менее пяти и не более 9 (в среднем 7). В целом организации могут иметь узкий и широкий масштабы управляемости.
Соотношение уровней управления (иерархии) и масштаба управляемости можно выразить матрицей (см. рис. 9). Каждая организация должна выбрать зону соотношения уровней и масштаба управления, которая, как правило, связана со специализацией и разделением трудового (технологического) процесса на отдельные операции.
СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ И РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА. Разделение труда, идет по двум направлениям:
♦ горизонтальному (например, последовательно «снабжение-планирование-производство-сбыт»);
♦ вертикальному (по уровням иерархии организации). Сверх специализация может привести к следующим негативным последствиям:
♦ затрудняет видение общей цели организации;
♦ приводит к возрастанию роли координационных механизмов и бюрократического аппарата;
♦ порождает различия микрокультур труда.
Одновременно специализация и разделение труда способствуют повышению производительности труда.
КОММУНИКАЦИИ И КООРДИНАЦИЯ. В соответствии со структурой, отношениями и культурной средой образуются и коммуникации-связи в организации:
♦ рабочие горизонтальные (на одном уровне иерархии);
♦ рабочие вертикальные (с одного уровня иерархии на другой);
♦ линейные (реализующие отношения «начальник-подчиненные»);
♦ функциональные {штабные), несущие совещательные или рекомендательные функции;
♦ косвенные (например, инспектор отдела кадров - начальник цеха или главный бухгалтер-начальник цеха; эти связи часто имеют место через «голову руководителя организации»,вредят делу и не подкрепляются полномочиями);
♦ формальные (связи координации, подкрепляемые принятыми в организации полномочиями, правилами, нормами и процедурами);
♦ неформальные (на основе личных взаимоотношений, дружбы, родственных связей и т.д.).
Большое место в организации занимают и коммуникативные стили общения индивидов.
Для менеджера очень важно знать, в какой зоне находится он сам и его собеседник и регулировать свое поведение в зависимости от ситуации. Имеющие большое значение невербальные коммуникации. Они характеризуются:
♦ движениями и пластикой тела (жесты, мимика, позы и т. д.);
♦ личными физическими данными (строение тела, вес, рост, цвет волос, глаз, запах тела, мускулатура);
♦ речью (дикция, тембр, мощность ударения и др.);
♦ манерой поведения;
♦ внешней средой (дизайн помещения, мебель, чистота, опрятность, освещенность, шум);
♦ организационной культурой (опоздания, ранний приход, склонность заставлять себя ждать и т. д.).
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ПРАВ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ. Возможны два варианта распределения прав и ответственности: система «елочка» и система «матрешка».
В системе «елочка» права и ответственность вышестоящего руководства поглощают только часть прав и ответственности (полномочий) нижестоящего руководителя. В данном случае имеет место бюрократическая организация М. Вебера с высокой четкостью в фиксации прав и ответственности руководителя каждого уровня. Система «матрешка» является системой двойного или множественного подчинения, в ней права и ответственность вышестоящего руководителя полностью поглощают права и ответственность (полномочия) всех нижестоящих руководителей. В этой системе очень сложно найти «крайнего» в силу распыленности
Вопросы для самоконтроля:
Дайте определение процессу принятия решений
Перечислите методы принятия решений
Охарактеризуйте уровни принятия решений
Опишите этапы процесса принятия решений
Какие факторы влияют на процесс принятия решений
Какие вы знаете формы планирования
Назовите виды планов
Перечислите основные стадии планирования
Что такое стратегическое планирование
Что включает в себя процесс стратегического планирования
Что такое мотивация
Что представляет собой индивидуальная и групповая мотивация
Как взаимосвязаны мотивация и иерархия потребностей
Что такое первичные и вторичные потребности
Назовите процессуальные теории мотивации
Перечислите правили и принципы делегирования
Рекомендуемая литература:
Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. – М.: Банки и биржи, 2009. – 272с.
Драчева Е.Л. Менеджмент:Учеб.пособие для сред.проф.обр - М.:Академия,2008. – 276с.
Салимжанов И.Х. Менеджмент - Ростов-на-Дону:Феникс,2009. – 285с.
Задания для выполнения контрольной работы
Контрольную работу студенты должны выполнить по учебному графику и представлять в колледж в указанные сроки.
Выполнение контрольной работы является итогом самостоятельной работы заочника над соответствующим разделом дисциплины.
При выполнении контрольной работы заочник должен руководствоваться следующими основными требованиями:
1. Работа должна выполняться самостоятельно.
2. Ответ на заданные вопросы должен быть сформулирован ясно и достаточно полно.
3. Термины, обозначения и сокращения слов употреблять только принятые в рекомендованной литературе.
4. Работу писать разборчиво, обязательно чернилами, схемы, чертежи должны выполняться аккуратно, в соблюдении всех правил оформления и принятых обозначений..
5 Объем работы состоит из 18 листов учебной тетради.
6 Работа должна быть правильно оформлена:
а) на титульном листе оформляются все реквизиты;
б) страницы работ нумеруются;
в) на каждом листе делаются поля;
г) пишется вопрос и делается на него ответ
д) в конце работы указывается используемая литература (не менее 5 источников) и представляется подпись и дата;
е) в конце работы оставляется два листа чистыми для рецензий. Все работы и рецензия на них необходимо сохранить, рассмотреть все дополнения и предъявить экзаменатору при сдаче экзамена.
Контрольная работа не засчитывается, если:
нет ответа на один из вопросов;
ответы на вопросы даны не из своего варианта;
неполные ответы или много ошибок, и тогда студент выполняет её заново с учётом замечаний.
Отрецензированная контрольная работа - это учебный документ, который необходимо сохранять. Во время зачета проверяется, насколько успешно усвоен материал, вошедший в контрольную работу.
Таблица выбора вариантов для контрольной работы
Буквы
ФИО
|
Теоретические вопросы
|
Задачи
|
1
|
2
|
3
|
4
|
Номер задания
|
А,Б
|
1
|
11
|
21
|
31
|
1
|
В,Г,Д
|
2
|
12
|
22
|
32
|
2
|
Е,,Ж,З
|
3
|
13
|
23
|
33
|
3
|
И,Й,К
|
4
|
14
|
24
|
34
|
4
|
Л,М
|
5
|
15
|
25
|
35
|
5
|
Н,О,П
|
6
|
16
|
26
|
36
|
6
|
Р,С,Т
|
7
|
17
|
27
|
37
|
7
|
У,Ф,Х
|
8
|
18
|
28
|
38
|
8
|
Ц,Ч,Щ,Ш,
|
9
|
19
|
29
|
39
|
9
|
Ы,Ь,ЪЭ,Ю,Я
|
10
|
20
|
30
|
40
|
10
|
Теоретические вопросы к контрольной работе
Стадии развития конфликта и методы управления конфликтом.
Горизонтальное и вертикальное разделение труда
Этапы развития менеджмента.
Классификация и подготовка деловых совещаний.
Виды менеджмента
Управленческие полномочия их делегирование
Организационная культура, ее компоненты и виды
Основные функции менеджмента
Понятие организации. Концепция жизненного цикла организации.
Классическая школа управления.
Школа человеческих отношений.
Управленческая школа
Механистические типы организационных структур.
Органические типы организационных структур.
Факторы внутренней и внешней среды организации.
Содержательные теории мотивации.
Процессуальные теории мотивации.
Виды управленческих решений, этапы процесса принятия решений.
Способы влияния руководителя на подчиненных.
Понятие и формы власти руководителя, способы влияния руководителя на подчиненных.
Влияние путем убеждения и участия в принятии решений.
Классификация стилей руководства на основе поведенческого подхода.
Двухмерная классификация стилей руководства.
Особенности внешней среды для предприятий действующих на международном уровне.
Виды и этапы процесса контроля.
Методы управления.
Виды и этапы коммуникационного процесса.
Этапы развития менеджмента.
Классификация и подготовка деловых совещаний.
Понятие и виды коммуникаций, факторы влияющие на эффективность коммуникаций.
Сущность и классификация методов управления.
Виды стилей руководства и их характеристика.
Методы и модели принятия управленческих решений.
Ситуативные модели руководства.
Руководство, власть и личное влияние.
Правила подготовки и проведение деловой беседы.
Рабочее время и его организация.
Материальное поощрение и неэкономические способы мотивации.
Виды и необходимость сочетания методов управления.
Психологический климат в коллективе. Способы организации нормального психологического климата.
Задача 1
Существуют задачи, в которых приводятся ситуации, когда менеджер может почувствовать себя в затруднительном положении из-за того, что принятые в этих ситуациях решения в некоторых случаях не будут соответствовать понятия «справедливость» и «этика» в моральных традициях общества, но будут вполне приемлемыми в сфере предпринимательской деятельности. Примите решения по каждой ситуации и обоснуйте его.
Вы - главный менеджер на крупной фирме по производству всемирно известных сигарет. У фирмы имеются многочисленные фабрики по всему миру. Она достигла большого объема продаж. Появилась возможность открыть еще фабрику в одной из стран СНГ, и от вас зависит решение - подписать новый контракт или нет. С одной стороны, строительство данной фабрики обеспечит новыми рабочими местами этот регион, тем самым решится актуальная для этого региона проблема безработицы; с другой - это принесет большой доход вашей фирме. Однако вы, занимаясь производством и продажей крупных партий сигарет, до сих пор не были убеждены в том, что курение вызывает рак. Недавно вам в руки попал отчет об исследовании, в котором была установлена прямая связь между курением и онкологическими заболеваниями.
Каково будет ваше решение? Подпишите вы новый контракт или нет? Почему?
|
