Методические рекомендации для специалистов по вопросам социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов
Скачать 398.91 Kb.
|
МИНИСТЕРСТВО СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ РЕКОМЕНДАЦИИ по организации деятельности отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов Волгоград, июль 2012 Рекомендации по организации деятельности отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов. Волгоград, 2012. – 24 с. Ответственный за выпуск: Тришина Е.В., начальник отдела организации социального обслуживания семьи и граждан пожилого возраста в нестационарных условиях министерства Составители: Тихонов С.И., консультант отдела организации социального обслуживания семьи и граждан пожилого возраста в нестационарных условиях министерства Дегтярева О.И., консультант отдела стратегического прогнозирования, планирования и аналитической работы министерства В брошюре представлены методические рекомендации для специалистов по вопросам социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов. Методические материалы представлены специалистами учреждений социального обслуживания населения Мицкус Н.В., Дворниковой И.В., Говорковой Т.В., а также специалистами Серебряно-Прудского Центра социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов «Отзывчивое сердце» Московской области и др. СОДЕРЖАНИЕ: Организация работы отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов в вопросах и ответах………………………………………4 Подбор персонала и определение его личностных и профессиональных качеств…………………………………………………………………………………………..5 Должностная инструкция заведующего отделением социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов……………………………………………..13 Должностная инструкция социального работника…………………………………….17 Перечень нормативных правовых документов, регламентирующих предоставление социальных услуг на дому граждан пожилого возраста и инвалидов……………………...21 Организация работы отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов в вопросах и ответах Норматив численности работников отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов определяется на основании Нормативов численности работников государственных комплексных учреждений социального обслуживания населения Волгоградской области, утвержденных постановлением Главы Администрации волгоградской области от 30 декабря 2011 г. № 1441. Как определяется количество отделений в одном учреждении? Как это можно рассчитать? Одно отделение создается для обслуживания: 120 граждан, проживающих в городской местности в домовладениях с коммунально-бытовым благоустройством; 80 граждан, проживающих в городской местности в домовладениях без коммунально-бытового благоустройства и в рабочих поселках; 60 граждан, проживающих в сельской местности. Расчет нагрузки на отделение (ПРИМЕР): В отделении на социальном обслуживании находятся: 80 человек – из городской местности (норма – 120 чел.); 30 человек – из сельской местности (норма – 60). Рассчитаем нагрузку на отделение отдельно для каждого вида местности (часть от установленной нормы): для городской местности – 80 : 120 = 0,67 для сельской местности – 30 : 60 = 0,5 Рассчитаем фактически существующую нагрузку в целом на отделение (суммирование нагрузок на отделение отдельно для каждого вида местности) и определяем, какую часть от нормы составляет общая нагрузка на отделение в целом: 0,67 + 0,5 = 1,17, это означает, что нагрузка на отделение на 17% превышает норму. Аналогично проводится расчет и другим отделениям, функционирующим в структуре учреждения. Данный расчет (отдельно) применяется в случае наличия в учреждении очередности граждан на зачисление на социальное обслуживание для обоснования необходимости создания дополнительного отделения. В случае возникновения в учреждении очередности граждан на социальное обслуживание руководителем учреждения вносится предложение о необходимости открытия дополнительного отделения (в период составления прогноза формирования/корректировки бюджета на следующий год). Какие существуют нормативы численности работников отделения? Существуют следующие нормативы численности работников в одном отделении: 1. Заведующий отделением – 1 единица при обслуживании: 120 граждан, проживающих в городской местности в домовладениях с коммунально-бытовым благоустройством; 80 граждан, проживающих в городской местности в домовладениях без коммунально-бытового благоустройства и в рабочих поселках; 60 граждан, проживающих в сельской местности. 2. Социальный работник из расчета: 1 человек на 8 обслуживаемых человек, проживающих в городской местности в домовладениях с коммунально-бытовым благоустройством; 1 человек на 6 обслуживаемых человек, проживающих в городской местности в домовладениях без коммунально-бытового благоустройства и в рабочих поселках; 1 человек на 4 обслуживаемых человека, проживающих в сельской местности. Каким образом осуществляется распределение обслуживаемых граждан между социальными работниками? Распределение обслуживаемых граждан между социальными работниками осуществляется заведующим отделением с учетом: степени и характера нуждаемости пенсионеров и инвалидов в помощи; компактности их проживания; транспортных связей; наличия предприятий торговли, бытового обслуживания, здравоохранения, бытового обслуживания; и др. Подбор персонала и определение его личностных и профессиональных качеств Эффективный подбор персонала плюс оптимальная система руководства для каждого нанятого сотрудника обеспечивает успех в деятельности организации. Четкое формулирование своих основных целей в подборе социальных работников позволит более адекватно оценивать кандидатов и эффективно проводить кадровую политику учреждения. Одним из важных видов деятельности руководителя при управлении является приём на работу. Это необходимая часть управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает работу, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом, конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик. Критерии, которым должен соответствовать социальный работник: 1. Соответствие. Кандидат может успешно выполнять порученную работу, имеет необходимый опыт, образование, знания, здоровье, психологические качества и т.д. 2. Мотивация. Не только может, но и хочет делать свое дело. Объективно и субъективно сотрудник заинтересован в выполнении работы. Когда мотивация сотрудника понятна и прогнозируема, работать с ним удобно и приятно. 3. Управляемость. Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. 4. Самокритичность. Осознает свои ошибки, извлекает из них полезный опыт. В стрессовых ситуациях сохраняет самообладание, не впадает в агрессию. 5. Совместимость. Кандидат достаточно доброжелателен и гибок в выстраивании отношений с окружающими, владеет техникой общения. Свойственные ему модели работы и поведения в основном соответствуют нормам, принятым в коллективе. 6. Безопасность. Кандидат лоялен по отношению к работодателю и клиентам, в меру открыт, но не болтлив, не склонен к обману, предательству. Методы отбора социальных работников: Проверка рекомендаций и послужного списка. Отбор без беседы. Тестирование. Беседа. Заполнения бланка заявления. Изучение кандидатур в центре по оценке работников. Такой метод как тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей использовалось на протяжении многих веков. Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом. Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. При приёме на работу чаще всего используют тесты, направленные на изучение: профессиональных знаний и навыков; уровня развития интеллекта и других способностей; наличия и степени проявления определённых личностных качеств. Тестирование требует больших затрат времени для обработки результатов, поэтому лучше использовать облегченную методику, основанную на проективных методиках. Это быстрая и простая методика, о применении которой кандидата даже не обязательно предупреждать, носит название проективных вопросов. Проективные вопросы основаны на том, что человек отвечает на них, объясняя поведение, действия, побуждения других людей. Причем он это делает в режиме ограниченного времени и называет то, что соответствует его жизненному опыту (при этом не обязательно то, что он бы сделал сам). Человек, рассказывая о прошлом, в большинстве случаев придерживается фактов, но дает им те объяснения и интерпретации, которые актуальны для него сейчас. При этом важны не столько факты, сколько эмоциональная окрашенность и объяснения. При проведении проективного интервью можно слегка менять формулировки и последовательность вопросов исходя из того, какие ответы дает претендент. Анализируя их, необходимо сопоставлять предпочтения кандидата с реальными возможностями компании. Ответы на проективные вопросы дают очень хорошие результаты по следующим темам: мотивация материальная и нематериальная; руководитель - сотрудник; ценности, честность, лояльность; коллектив, общение с людьми; конфликты; клиенты. Приведем примеры вопросов, варианты ответов на них и их интерпретации. Вопросы: «Почему люди воруют в одних компаниях, а в других не воруют?», «Руководитель в отпуске, а люди работают. Почему?», «У человека есть возможность выполнить "левый" заказ. Он этого не делает. Почему?». Здесь нет однозначно правильных и неправильных ответов, но есть те, которые совпадают с представлениями, принятыми в компании, и соответствуют ее корпоративной культуре. При оценке честности, лояльности важны два аспекта, на которые стоит обращать внимание. Во-первых, если все ответы связаны со страхом и контролем - это плохо. В этом случае, по сути, напрашивается вывод: если наказания не будет и есть уверенность в том, что не поймают и не накажут, то можно быть нечестным. Вторая группа ответов связана с другими факторами: внутренние ценности, воспитание, желание впоследствии сохранить хорошую репутацию. Для определения стрессоустойчивости кандидата можно использовать следующие методы: собеседование могут проводить несколько интервьюера – вопросы задавать по очереди; собеседование проводить в шумной обстановке; задавать вопросы жесткого характера «Вы употребляете наркотики? Вас можно отнести к алкоголикам?», «Вы, почему уволились с прежнего места работы, плохо работали, были конфликты с руководством?». За реакцией при ответе на эти вопросы необходимо наблюдать. Если кандидат стрессоустойчив, реакция может быть нейтральной, сдержанной или возникнет улыбка. В противоположном варианте, реакция будет негативной. Коллектив, общение с людьми. «Какой коллектив работает наиболее эффективно?», «В каком коллективе комфортнее всего работать?», «Какие качества характера наиболее значимы для людей?» Анализ ответов на эти вопросы поможет разобраться в том, кого ожидает и предпочитает видеть кандидат в качестве коллег и окружения. При интерпретации ответов о коллективе стоит обратить внимание на сбалансированность личных и рабочих отношений или ее отсутствие. Если интервьюируемый выделяет такие характеристики коллектива, как дружный, веселый, сплоченный, значит, для него важны только личные отношения. «Структурированный, с четко поставленными целями, профессиональный» - только рабочие отношения. «Профессиональный, единомышленники, взаимовыручка» - баланс. Сама интерпретация особых сложностей не представляет, но прежде, чем использовать эти вопросы в интервью, очень полезно получить ответы на них от уже работающих сотрудников, оценить, насколько они совпадают (однородность ожиданий и их совпадение с корпоративной культурой компании), и в дальнейшем сопоставлять ответы кандидатов с ответами, преобладающими у уже работающих сотрудников. Умение вести беседу по найму определяется не столько количеством задаваемых вопросов, сколько их содержанием, касающимся требований к кандидату на вакантное место, и формой их построения. Правильно поставленный вопрос должен побуждать кандидата к разговору. Различают следующие типы вопросов: Закрытые вопросы – ответы, на которые являются: «да», «нет» Открытые вопросы начинаются с вопросов «как», «что», «почему» Например: «Почему вы хотите работать в нашей организации? Как вы представляете свою будущую работу?». На такие вопросы нельзя отвечать односложно. Они принуждают человека говорить больше, дают ему возможность высказывать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации. Ограниченные вопросы начинаются со слов «кто», «где», «какой», «когда». Например, «Какой ВУЗ Вы закончили? Где Вы работаете в настоящее время?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов. Они требуют четкого недвусмысленного ответа, не дают возможности «уйти» от вопроса. Гипотетические вопросы формулируются следующим: «Что бы вы делали, если бы…?» Они могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако следует помнить, что и ответы тоже будут гипотетическими, то есть в реальной обстановке реакция кандидата может быть совсем другой. Сложные вопросы, например, о хобби и свободном времени могут смутить кандидата, потому что он не будет знать на какую часть вопроса отвечать в первую очередь. Наводящие вопросы заранее указывают ответы, которые должны быть даны. Например: «Мне нужен инициативный работник. Вы часто проявляете инициативу?» Ответ на такой вопрос ничего не говорит о кандидате, т.к. он был подсказан. Таких вопросов следует избегать. Собеседование при подборе персонала является одним из самых распространенных методов отбора кандидатов на вакантные должности. Задача собеседования – оценка степени соответствии кандидата портрету идеального социального работника, оценка его способностей выполнять требования должностной инструкции, оценка знаний медицинской, экспертной и социальной психологии, личности одинокого гражданина престарелого возраста. Цель собеседования – знакомство с претендентами, выделить подходящих претендентов, определить степень соответствия должностным требованиям и условиям, получение для принятия окончательного решения о найме. Перед собеседованием кандидату предлагается заполнить следующую анкету: АНКЕТА кандидата на должность социального работника
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________ « » __________ 20____ г. _____________ подпись Рассмотрим этапы проведения собеседования: |
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | Обучение компьютерной грамотности в г. Красноярске «Комплексный центр социального обслуживания населения» приглашает инвалидов, детей-инвалидов, родителей, воспитывающих детей-инвалидов,... | | Доклад Первого заместителя Министра социальной политики Свердловской... Российской Федерации вступает в силу с 1 января 2015 года и заменяет собой федеральные законы от 2 августа 1995 года №122-фз «О социальном... |
 | Методические рекомендации по специфике обследования больных пожилого и старческого возраста М54 Методы обследования больных пожилого и старческого возраста (пропедевтика внутренних болезней) [Текст] : методические рекомендации... | | «Третий возраст» Информационный бюллетень №2 для специалистов по работе с пожилыми людьми w Семинар «Инновационные подходы к содержанию и организации социального обслуживания пожилых людей и инвалидов» 7 |
| О результатах мониторинга социально-экономического положения граждан пожилого возраста Информация о результатах мониторинга социально-экономического положения граждан пожилого возраста | | Положение о комиссии по проведению аттестации руководителей, специалистов... Административным регламентом предоставления государственной услуги «Аттестация руководителей, специалистов и работников учреждений... |
| Методические рекомендации посвящаются наиболее актуальным вопросам... Основные принципы организации образовательно-реабилитационного процесса инвалидов | | Постановление От 31 мая 2011 г. N 164-п об областной целевой программе... Рассмотрев проект областной целевой программы "Повышение качества жизни граждан пожилого возраста в Челябинской области" на 2011... |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Проведение декады открытых дверей с ежедневным приемом граждан пожилого возраста, консультации по вопросам предоставления льгот и... | | Программа обучения педагогических и руководящих работников, ответственных... Пп – учителя, обучающие детей-инвалидов, участников проекта «Развитие дистанционного образования детей-инвалидов», на дому по предметам,... |
| План мероприятий, приуроченных к проведению Декады инвалидов на территории... Организация посещений на дому одиноко проживающих, неспособных к передвижению инвалидов, проживающих в г. Томске | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... «Повышение качества жизни граждан пожилого возраста в Санкт-Петербурге на 2011-2013 годы» |
| Методические рекомендации для студентов по изучению дисциплины Человек и его потребности Целями освоения дисциплины является формирование у будущих специалистов знаний об основных потребностях человека, структуре обслуживания... | | Паспорта специальностей научных работников (по состоянию на 1 июля 2002 года) М54 Методы обследования больных пожилого и старческого возраста (пропедевтика внутренних болезней) [Текст] : методические рекомендации... |
| Методические рекомендации психологическая подготовка специалистов... Методические рекомендации предназначены для специалистов психологической службы мчс россии | | Методические рекомендации для проведения педагогических советов по... Дения», Т. В. Загоскина, заместитель директора боу во «Областной центр психолого-медико-социального сопровождения», Ю. П. Силинская,... |
