Тема Зарождение отечественного научного менеджмента
Скачать 0.69 Mb.
|
| Тема 11. Синтетические и комплексные подходы к менеджменту В то время как в движении научного менеджмента доминировала фигура инженера, в административной теории организационная структура, то движение человеческих отношений было межотраслевым, состоявшим из исследований социологов, психологов и антропологов. На основе этой третьей школы современного менеджмента происходил постепенный переход к системному анализу организаций, включающему основные положения и достижения предыдущих открытий в научном управлении. Важной вехой в этом движении к системе стало изучение групп. Основной предпосылкой в их исследованиях социальной грани человека была идея о том, что всё организационное поведение вовлекает некоторый человеческий эффект множителя. Каждый индивидуум, благодаря своей уникальности и семье, социологическому и рабочему опыту, становится ещё более меняющимся и сложным, когда вступает во взаимодействия с другими индивидуумами. Это влияние множителя означало, что следует найти или создать новые средства для анализа, объяснения, предсказания и управления человеческим поведением. Дорогу в разработке средств для анализа поведения группы проложили два человека: Джэкоб Л. Морено и Курт Левин. Созданные ими понятия послужили основой множества исследований той эпохи. Морено разработал новый аналитический инструмент - социометрию и установил её цель следующим образом: Процесс классификации, направленный на собирание вместе индивидуумов, способных к гармоничным межличностным отношениям и созданию,таким образом, социальной группы, которая может функционировать с максимальной эффективностью и минимумом подрывных тенденций и процессов. Морено чувствовал, что психологические деятельность групп возникала не случайно и что можно изучать группы с помощью количественных методов, которые исследовали развитие и особенности отношений и взаимодействий. Другой важной конструкцией для анализа поведения группы являлась динамика поведения группы, созданная Куртом Левиным (1890-1947), еврейским психологом, сбежавшим из гитлеровской Германии в начале 30-х годов. Введенные Левиным в научный оборот понятия были объединены под названием полевая теория, в которой говорилось, что поведение группы - это сложный набор символических взаимодействий и сил, которые не только влияли на структуру группы, но и изменяли индивидуальное поведение. Группа никогда не находится в устойчивом состоянии равновесия, а пребывает в непрерывном процессе взаимной адаптации, которую Левин назвал квазипостоянным равновесием. Левин представлял поведение как функцию лица и его окружающей среды или поля. Он стремился найти некоторые связи и соотношения в психологической топологии. Используя такие термины как жизненное пространство, пространство свободного движения и полевые силы, то есть напряжённые отношения, происходящие из давления группы на индивидуума, Левин и его партнёры предприняли ряд исследований сопротивлений с целью изучения сопротивления изменениям, а также проблемы лидерства в группах. Появление групповой динамики и работ Курта Левина сформировало значительную веху в развитии управленческой мысли. Таким образом, Морено и Левин перенесли центр внимания с индивидуума на группу. Их работавела к дальнейшему изучению социального изменения, социального контроля, коллективного поведения и общего влияния группы на индивидуума. Исследование продвинулось от статического состояния индивидуума в изоляции к динамическому состоянию индивидуума во взаимодействии с другими. Хоторнские эксперименты создали новое направление в развитии управленческой мысли. Майоисты опровергли предшествующие представления о мотивации людей, роли мастера в установлении человеческого сотрудничества и о важности чувств и неформальной деятельности на работе. Исследования пост-хоторнской эпохи подтвердили эти идеи относительно роли менеджера. Эти меняющиеся взгляды на человека на работе можно классифицировать следующим образом: новые идеи о мотивации; изменяющиеся мнения о выгодах, получаемых из разделения труда и достижение большей преданности работников организационным целям через участие в принятии решений. Абрахам Маслоу открыл возможность многомерного подхода к мотивации предлагая теоретическую иерархию потребностей человека. В 1943 году Маслоуидентифицировал по крайней мере 5 этих потребностей: физиологические, безопасность, любовь, уважение и самовыражение. Эти основные потребности были связаны друг с другом и подчинены иерархии доминирования. Начальными и основными побуждениями были физиологические и когда эти потребности были удовлетворены их значение уменьшалось и на первый план выходили следующие в иерархии потребности, чтобы доминировать над поведением, Как только потребность была удовлетворена она больше не мотивировала поведение. Так как человек - это животное, которое постоянно чего-то хочет, все желания никогда не могут быть удовлетворены. Наивысший рангом в иерархии была потребность самовыражения или человек должен быть таким, каким он может быть. Это было самовыражение или достижение человеком своего потенциала становления. Сущность вклада Маслоу была в эволюционных, динамических качествах природы человеческих потребностей.В экономике на уровне существования преобладают физиологические потребности. Как только экономика переходит на другую стадию, другие потребности становятся более важными. Сторонники человеческих отношений выдвинули предположение, что американская экономика фактически продвинулась к более высокому уровню приоритета потребностей. Ф. Ротлисбергер так изложил сущность этого положения: Люди на работе не очень отличаются от людей в других аспектах жизни. Они не просто логические существа. Они имеют чувства. Они хотят чувствовать себя важными и хотят, чтобы их работу признавали важной. Хотя они заинтересованы в размерах своей зарплаты, но она не является вопросом их наивысшего интереса. Иногда они больше заинтересованы в том, чтобы их заработная плата точно отражала социальную важность работы, которую они выполняют. Короче говоря, служащие, подобно большинству людей, хотят, чтобы с ними обращались как с неотъемлемой частью некоторой группы. Соответственно, новый центр усилий мотивации должен был быть в социальных аспектах рабочего места и группы. Согласно тезису Мэйо о том, что промышленность должна обеспечивать сотрудничество и социальную солидарность, индивидуальные побудительные планы начали получать меньше выдающегося положения, в то время, как мотивации группы стало уделяться больше внимания. Большое внимание уделялось развитию теории лидерства. Управление в период создания первых фабрик строилось на признании, что успех или неудача предприятия были результатов индивидуальных черт или характеристик менеджера-предпринимателя-лидера. Тейлоропределил необходимые качества диспетчеров и, находя эти качества, плохо распределенные в населении, развивал свою функциональную концепцию диспетчера. Файоль написал о потребности в организаторском знании, для получения технических навыков, также для надлежащей морали, умственных, и физических качеств менеджеров. Он был намного более оптимистичен чем его предшественники, которым организаторские навыки можно было бы преподавать. Мэйоисты чувствовали, что прошлое оставило слишком много напряжения на технических навыках менеджера и обучение должно сосредоточиться на развитии межличностных навыков. Честер Бернард писал о лидерстве с точки зрения стимулирования других, чтобы последовать и принять полномочия. Курт Левин и его партнеры были первыми, рассматривающими лидерство как континиум стилей от либерального до демократического и авторитарного. T. В. Эдорно и его партнеры внесли существенный вклад в литературу лидерства в 1950 с работой Авторитарный индивидуум. В этой работе предпринималась попытка связать персональную структуру с лидерством, последовательностью, моралью, предубеждениями и политикой. Эмпирические исследования, однако, не подтверждали теорию индивидуальных характеристик и виды лидерства. Уже в 1945 Институт Социального Исследования в Университете Мичигана под руководством РэнсисаЛикерта начал ряд эмпирических изучений в разнообразных организациях с целью определения наиболее эффективных организационных структур, а также принципов и методов лидерства. Это исследование привело к идентификации двух различных видов лидерства или его ориентации: (1) ориентация служащего, в которой наблюдатель подчеркнул межличностные отношения на работе; и (2) ориентация производства, в которой наблюдатель сосредоточен на производительности и был больше обеспокоен техническими аспектами работы. Исследования в Мичигане показали, что ориентация служащего, связанная скорее с относительно общим, чем с пристальным наблюдением, вела к повышенной производительности, к большей сплоченности группы, к более высокой морали, к меньшему количеству беспокойств рабочих, и более низкой текучести рабочих. Наблюдатель получил более высокую производительность труда с помощью создания духа команды, показывая обеспокоенность за рабочего, менее пристального контроля, производственно ориентируемый стиль на широкого потребителя, одобренный служащими. Хронологически параллельные исследования вело Бюро деловых исследований Университета Штата Огайо, которые приведут к развитию ситуационного подхода к лидерству. Опираясь на социометрические методы, ученые исследовали восприятие членов организации, статуса, масштабов выполнения работы группой, характеристики групп, и эффективное поведение лидера в различных ситуациях группы. Они выдвинули двухразмерную модель лидерства: (1) начинающую структуру измерение, в котором лидер действовал к достижению цели работы группы; и (2) измерение рассмотрения, в котором акцент был на потребности последователей в зависимости от межличностных отношений. Аналогии между этими исследованиями в изучении лидерства существенны: (1) оба придерживались нового взгляда, который был противоположным по характерной черте или по единственному подходу; и (2) оба определили два измерения поведения лидера. Одно измерение было ориентируемо на производство - начальная структурная ось, ориентируемая задачей; и другое было ориентируемо на служащего- ось рассмотрения межличностных отношений. Два измерения, казалось, не были взаимно исключительными; то есть лидер мог бы объединять высокую структуру введения с высоким рассмотрением. Успехи в понимании лидерства были в рассмотрении каждой ситуации лидерства как одно из взаимодействия между лидером и группой. Вместо единственного стиля, который вел к лучшим результатам, имелось большее количество измерений в каждой ситуации. Наряду с акцентом на поведении человека в группе (на его социальном побуждении, участии в принятии решений изучении лидерства), исследователи занимались и изучением взаимодействия социальной системы с технической системой работы, что привело к созданию теории организаций. В этой связи исключительно важным было эмпирическое исследование Новой Английской телефонной компании E. Бэкком, задавшегося целью исследовать взаимоотношения между формальными и неформальными организациями. Он нашел пять главных элементов или обязательных элементов организации: (1) функциональные спецификации организационных определений рабочих мест и ведомственных отношений; (2) система статуса, определявшая людей в вертикальную иерархию власти и уважение руководства; (3) система коммуникаций, осуществлявшая передачу существенно необходимой информации; (4) система вознаграждения, обеспечивавшая стимулы и средства управления в достижении организационных целей; и (5) устав организации, которой включил все те элементы, которые вносили вклад в характер организации или качество существования организации. Через анализ этих обязательств Бэкк стремился обеспечить понимание взаимодействия между формальной и неформальной системами отношений. Бэкк заключил, что все пять обязательств могли бы быть проанализированы, чтобы продемонстрировать, что формальные и неформальные системы взаимодействуют, чтобы повлиять на человеческое поведение и что любое изменение затронет обе стороны уравнения. Бэкк не давал ответов на определенные человеческие проблемы отношений, но предлагал концептуальный диагностический инструмент для организационного анализа. В перспективе - это был фундамент для более позднего анализа социально-технических систем. Важным вкладом в теории организации стало административное поведение Г. Саймона, привнесшее новое измерение в организационный анализ. Саймонбыл прежде всего заинтересован изучением принятия решения с точки зрения логики и психологии человеческого выбора. Начав с анализа ситуаций и их влияния на принятие решений и поведение служащих, он пришел к анализу самих организаций. Вклад Саймона прослеживается через его центральную тему: чтобы изучить организацию нужно изучить сложную сеть процессов решений, которые все прямо направлены к воздействию на человеческое поведение. Изучая распределение и размещение функций принятия решения, можно было понять влияние на человеческое поведение, человеческие предпочтения относительно организационных стимулов. На основе анализа группы Г. Гоманс впервые четко обозначил такие привычные нам понятия как внутренняя и внешняя среда организации. Он разделил полную социальную систему группы на внутреннюю систему и внешнюю систему. Он утверждал, что любая социальная система типа группы (внутренняя система), существует в трехмерной окружающей (внешней) среде. Она включает в себя: 1. физическую окружающую среду (ландшафт, климат, расположение); 2. культурную окружающую среду (нормы, ценности, цели); 3. технологическую окружающую среду (состояние знаний). Окружающая среда определяет собой определенные действия и взаимодействия людей, вовлеченных в систему. Эти действия и взаимодействия в свою очередь пробуждают эмоции и отношения (чувства) среди людей кдруг другу и к окружающей среде. Эта комбинация действий, взаимодействий и чувств определяется в первую очередь внешней средой, которую автор обозначал как внешняя система.Он подчеркивал, что внешняя среда определяет ряд действий людей независимо от их собственного желания или мнения, независимо от их личного выбора. Гоманс также отмечал, что действия, взаимодействия и чувства взаимно зависят друг от друга. С увеличением взаимодействия люди развивают чувства, которые не были определены внешней средой. То есть, наряду с новыми нормами проявлялись новые действия, которые не были определены окружающей средой. Рабочие создавали и демонстрирую образцы взаимодействия и чувства, не требуемые и не санкционированные окружающей средой. Гоманс утверждал, что внутренняя (неформальная) и внешняя (формальная) системы создавали нормы относительно способов выполнения производственных заданий, качества и количество выполняемой работы. Он подчеркивал взаимозависимость внешней и внутренней систем. Изменения в окружающей среде вели к изменениям в формальных и неформальных отношениях. Действия и нормы внутренней системы в конечном счете изменяли физическую, культурную и технологическую окружающую среду. Неформальные и несанкционированные способы и методы решения проблем могли производить идеи для технологических новшеств, перераспределения работ и заданий, развития новых норм относительно характера отношений между рабочими и менеджментом. В своей теории Г. Гоманс четко разделил требуемое поведение от проявляемого, реального поведения. Его концепция оказалось чрезвычайно плодотворна для менеджмента. Признав, что деятельность рабочих по развитию новых групповых норм может быть полезной организации, он заставил менеджмент по-новому посмотреть не только на существующие официальные документы, определяющие производственную деятельность работников в группах, но и на сущность и формы реализации управленческих функций. Другими направлениями в создании системного подхода было изучение принципов и процесса управления. Ученые-управленцы в течение некоторого времени стремились объединить теорию и практику управления некой единой системой знаний. Подход принципы и процесс представляет один из взглядов на то, какой могла бы быть общая теория управления. Управленческий процесс есть то, что делает менеджер, выполняя свою работу, что обеспечивает остов, каркас теории. Принципы приблизительно описывают, как администратор должен управлять и представляют собой основные блоки научного знания. Первое поколение, разрабатывающее |
Похожие:
 | Уинслоу Тейлор "Принципы научного менеджмента" Ф. У. Тейлор признанный родоначальник научного управления предприятиями — менеджмента. В книге Ф. У. Тейлора «Принципы научного менеджмента»... |  | Сто алтгту 14. 62 2433. 2012 Приложение в силлабус (памятка) Тема Общая теория управления. Функции и методы менеджмента. Основные понятия менеджмента. Развитие и становление менеджмента. Развитие... |
| Или задание текущей аттестационной работы Тема 1: История образования и педагогической мысли как область научного знания. Школьное дело и зарождение педагогической мысли на... | | Тема Общение Тема Предмет и задачи дисциплины Тема Разновидности научного стиля речи. Жанры собственно научного и научно-информативного стилей речи |
| Учебно-практическое пособие Дисциплина : «Менеджмент» Тема «История... Целью данного пособия является ознакомление студентов с историей возникновения и развития менеджмента; отличительными чертами основных... | | Конспект лекций мггу им. М. А. Шолохова Москва 2008 содержание тема... Феномен лидерства является объектом научного и практического интереса уже давно. Его изучают социологи, психологи и специалисты в... |
| Тема 2 : Опыт менеджмента за рубежом. Специфика менеджмента в России Цель До получения на руки экземпляра трудового договора работник не вправе приступать к работе | | Рефераты на 1 семенар. Тема Система, функции и принципы социального менеджмента Тема Становление социального менеджмента, его место в системе социальных и управленческих наук (рефераты на 1 семенар) |
| 1. Сущность и характерные черты современного менеджмента Тема Внешняя... Студент должен знать: эволюцию менеджмента, сущность современных подходов в менеджменте | | Аннотация по дисциплине б 12 «История отечественного и зарубежного искусства» Формирование систематизированных знаний в области современных тенденций отечественного и зарубежного искусства |
| Урока Тема Содержание материала Роль мифа в культуре. Древние образы и символы. Живопись Альтамиры. Зарождение архитектуры, её связь с религиозными верованиями и... | | 1. Тенденции и разновидности развития Тема Организация инновационного менеджмента Тема Разработка программ проектов нововведений |
| Темы практических и/или семинарских занятий Раздел Содержание финансового... Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины и учебно-методическое... | | Вопросы к экзамену по Истории отечественного государства и права... История отечественного государства и права контрольная и экзамен, к э н., доцент Егоров Игорь Владимирович |
| Урок 1 Тема : "Введение". Лекция Охватывает фундаментальные основы современного научного знания и включает в себя такой комплекс основных понятий, закономерностей... | | Вопросы к экзамену по истории отечественного государства и права... Предмет, периодизация, методы изучения учебной дисциплины «История отечественного государства и права». Место этой дисциплины в системе... |
