Учебно-методический комплекс подготовки бакалавра по направлению 034700 «Документоведение и архивоведение»
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Семестровая контрольная работа № 1(для студентов заочного отделения)вариант 1Задания:
Text № 1. „Unternehmensziele und Motivation der Mitarbeiter“ Aufgabe der Führungskraft ist es, die Unternehmens-Ziele durchzusetzen. Die Unternehmens-Ziele müssen jedem Mitarbeiter klar und verständlich sein. Er soll an der Erstellung der Ziele direkt beteiligt sein, damit er sie später in die Praxis umsetzen kann. Zielkonflikte entstehen, wenn die Unternehmens-Ziele nicht mit den Zielen der Mitarbeiter im Einklang stehen. Zielgerichtet kann ein Mitarbeiter nur arbeiten, wenn er klar und unmissverständlich seine Aufgaben und Verantwortung kennt. Deshalb ist die Motivation die Triebfeder für den Arbeitserfolg eines Mitarbeiters. Diese Triebfeder kommt nur durch Reize oder Bedürfnisse unter Spannung und treibt den Mitarbeiter zum Ziel. Zu den Etappen des Bedürfnis-oder Motivationsprozesses gehören:
Ist kein Bedürfnis vorhanden, entsteht keine Motivation, denn nur nicht befriedigte Bedürfnisse motivieren. Motivation muss aus dem Mitarbeiter selbst kommen. Die Führungskraft kann den Mitarbeiter nur auf den richtigen Weg stellen, doch den Weg gehen, muss er selbst. Man kann erwachsenen Menschen kein Leistungsstreben vermitteln, aber man kann Reize oder Bedürfnisse vermitteln, die sich lohnen zu befriedigen. Als Motive werden genannt:
Das Gegenteil von Motivation ist Frustration (фрустрация, чувство разочарования). Frustration entsteht durch einen falschen Ton im Gespräch oder durch falsches Verhalten dem Mitarbeiter gegenüber. Nicht alle Probleme sind motivationsverbundene Probleme. Sachprobleme entstehen und kommen zum Vorschein, wenn dem Mitarbeiter WISSEN oder KÖNNEN fehlt. Ein Motivations-Problem ist vorhanden, wenn das WOLLEN fehlt. Zwei Schritte sind notwendig, um ein Motivations-Problem in Angriff zu nehmen und es zu lösen:
Innerhalb der Motivationsdiagnose werden unbefriedigte Bedürfnisse festgestellt. Das richtige Hilfsmittel ist das Mitarbeitergespräch. Nach Abschluß der Diagnose erfolgt die Motivations-Therapie. Dem Mitarbeiter werden lohnende Ziele oder Anreize vermittelt, die Initiativen auslösen, um eine Bedürfnisbefriedigung zu erreichen. Text № 2. „Schnelle Reaktion ist gefragt“ Probleme können bei Unternehmen aller Branchen jederzeit auftreten und das Image schädigen. Bei gesundheitsgefährdeten Produkten, bei Massenentlassungen oder bei einem Unfall sind vernichtende Schlagzeilen da. Prompte Reaktion ist gefragt. 24 Stunden am Tage, sieben Tage in der Woche muss eine Abteilung für Öffentlichkeitsarbeit heute auf eine Krisensituation vorbereitet sein, erklärt Dieter Schwer, Kommunikationsdirektor beim Energiekonzern RWE in Essen. Dabei hilft ein Krisenhandbuch, das für den Ernstfall erste organisatorische Regeln enthält. Wer ist für was zuständig, wer darf Informationen weitergeben und wie sind die Verantwortlichen zu erreichen. Zentrales Forum im Unternehmen ist der Krisenstab. Er besteht aus dem Chef, einem Vertreter der Öffentlichkeitsarbeit, einem Juristen und aus Führungskräften der betroffenen Abteilung, zum Beispiel aus der Produktion oder etwa bei Massenentlassungen aus der Personalabteilung. Ist dies nicht geregelt, läuft die Kommunikation schnell in falsche Richtung. Für alle Firmen ist es von grossem Wert, mit offenen Karten zu spielen. Die Unternehmenspolitik muss einheitlich und transparent sein, nach außen wie nach innen. Wichtig im Krisenfall ist auch das Verhalten der Mitarbeiter. Sie müssen gut informiert sein, denn sie sind die Botschafter des Betriebes. Text № 3. “Suche nach den Besten” Ein Unternehmen lebt von seinen Mitarbeitern. Neue Kandidaten müssen nicht nur qualifiziert und sozialkompetent sein, sie müssen auch auf die Position passen. Sonst wird es für die Unternehmen teuer und der neue Mitarbeiter ist frustriert. Die professionelle Mitarbeitersuche beginnt deshalb mit einem Anforderungsprofil. Es beschreibt das erfolgreiche Fachwissen sowie die benötigten sozialen und persönlichen Kompetenzen für die ausgeschriebene Position. Personalmanager erhalten diese Informationen vom bisherigen Stelleninhaber, seinen Kollegen und seinen Vorgesetzten. Um also die richtige Personalauswahl zu treffen, muss der Manager gut vorbereitet sein. Dies ist auch für die Aussenwirkung des Unternehmens wichtig, meint die Deutsch-Amerikanerin Cora Holmann. Sie war jahrelang als Personaldirektorin mit internationaler Länderverantwortung für Großunternehmen tätig. Heute arbeitet sie als selbständige Unternehmensberaterin. Ihr Interview: Frage: Wie streng sollten Personalmanager den Lebenslauf interpretieren? Hollmann: Wichtig ist, ob der Bewerber die nötigen Abschlüsse hat. Wo er sie gemacht hat, zählt in den USA beispielsweise viel, in Deutschland wenig. Das liegt an den unterschiedlichen Bildungssystemen. Auch häufige Jobwechsel werden verschieden interpretiert. Jedoch werden Jobhopper («летуны») nirgenwo mehr negativ bewertet. Neue Sichtweisen bringen auch Vorteile. Der Bewerber muss aber seinen Werdegang sinvoll begründen können. Frage: Wie sieht eine gute Interviewvorbereitung des Personalmanagers aus? Hollmann: Die Führungskräfte, die später mit dem Kandidaten arbeiten, sollten am ganzen Auswahlprozess Anteil nehmen. Wichtig ist im Bewerbungsgespräch nicht nur die nötigen Informationen von dem Bewerber zu bekommen und von den richtigen Gesprächstechniken Gebrauch zu machen. Die Interviewer müssen darüber hinaus den Menschen in Mittelpunkt stellen. Das heißt: Sie müssen ihn aufmerksam, höftlich und respektvoll behandeln. Wird dem Gesprächspartner kein Respekt und keine Professionalität gezeigt, schadet das dem Ruf der Firma, denn Personalsuche ist auch Personalmarketing. Und die Bewerber sind bedeutende Multiplikatoren. Frage: Welche Bedeutung haben Testverfahren? Hollmann: Im Umgang mit Tests ist aus mehreren Gründen Vorsicht erforderlich. Test sind kulturell geprägt und nationalbedingt und deshalb zum Beispiel bei internationalen Bewerbungen nicht von einem Land auf das andere übertragbar. Sie leifern außerdem keine Gesamtaussage über den Kandidaten. Psychologische Tests sollen nur von Psychologen eingesetzt und interpretiert werden. Für alle Tests gilt: Wer mit dem Bewerber unqualifiziert über die Ergebnisse spricht, kann ihn verletzen. Das darf nicht passieren. Text № 4. “König Kunde ist anspruchsvoll” Ein Unternehmen muss sich auf den Kunden einstellen – nicht umgekehrt. Wer diesen einfachen Lehrsatz beherzigt, ist seinen Wettbewerbern ein Stück voraus. Einwandfreie Arbeit setzt die Kunden heute voraus. Die Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen wird daher stark vom Service bestimmt. Service und Flexibiltt im Kundendienst spielen immer eine wichtigere Rolle. Die Möglichkeiten, Kunden durch Service zu binden, sind fast unbegrenzt. Aber nicht alle Unternehmen ziehen aus diesem Potenzial Nutzen. Folgende Fragen helfen Ihnen Ihre Serviceangebote zu verbessern.
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