Воспроизводство социально-профессионального потенциала аграрных кадров россии
Скачать 0.9 Mb.
|
| Условия и рыночные формы управления развитием профагрообразования» рассмотрены условия развития профагрообразования и формы управления совершенствованием этого института в современном российском АПК. Работы в этом направлении осложняются ростом невостребованности профзнаний деиндустриализируемым аграрным производством и игнорированием реформаторами организационно-управленческой роли государства в оптимизации практически всех сегментов национальной рыночно-хозяйственной деятельности, что и породило эту невостребованность. Тем не менее, мы посчитали целесообразным обратить внимание на таких аспектах профобразовательных процессов как профподготовка научно-педагогических кадров, занятых в различных звеньях агроообразования. Большое внимание уделено также анализу деятельности научно-педагогических кадров, с учетом того, что квалификация, социально-профессиональный потенциал их в структурах начального и среднего профагрообразования, связана с эффективностью воспроизводства их коллег в высшем звене этого института. Численность научно-педагогических кадров в период реформ последовательно сокращается под предлогом качественного улучшения этого контингента. Тем не менее, его составляет еще более 20 тыс. человек и в целом, при условии улучшения материально-технических и иных условий их функционирования они способны обеспечить потребности не только функционирования, но и совершенствования агрообразования. В среднем в агровузах более половины их штатных преподавателей имеют ученые степени и звания, но докторов наук или профессоров среди них только около 10%. В параграфе проанализированы причины такого неблагополучия. Они, прежде всего, в потере высокого социально-профессионального статуса, который был присущ ученым и преподавателям. Молодые люди поступают в аспирантуру все чаще только затем, чтобы получить отсрочку от армии, временную прописку, общежитие, не связывая свои перспективы с работой в профобразовании. Лишь треть опрошенных молодых ученых и преподавателей вузов выразили намерение добиваться жизненного успеха на основе своего научно-педагогического труда и квалификации. Около половины их относится спокойно к тому, чтобы уйти в бизнес с сокрытием доходов, 23% хотели бы иметь возможность «заняться политикой», извлекая из этого личную выгоду (32% молодых ученых отнеслись к такой форме обогащения спокойно), 18% хотели бы «занять любую высокую должность», не исключая поживы за счет взяток. Из этих ответов, независимо, искренни они или частично носят эпатажный характер, можно полагать, что их авторы по многим ценностым позициям в нравственном отношении приближаются к представителям маргинальных деклассированных слоев. Отчасти это обусловлено именно невостребованностью знаний и квалификации молодых аграрных научно-педагогических кадров. Анализ современного состояния научно-технического потенциала показывает, что, аграрная наука находиться сегодня в глубоком кризисе, существенно затрудняющем ее интенсивное эффективное использование. Анализ динамики количества научных организаций показывает, что идет последовательное их сокращение. Уже в десятилетие 90-х гг. ХХ века общее количество научных организаций АПК в России сократилось на 15-16%, а в истекшем десятилетии сокращение коснулось еще каждой четвертой-пятой научной организации. Эти сокращения произошли за счет ликвидации многих проектных организаций и самостоятельных конструкторских бюро, а также вследствие реструктуризации науки, принявшей в нашей стране в последние два десятилетия перманентный характер. Несмотря на эти реорганизации, многие аграрные научные учреждения слабо обеспечены кадрами. Выборочные обследования в минувшее десятилетие 101 института РАСХН показали: в 8 НИИ было не более пяти кандидатов наук, в 13 –от шести до десяти остепененных ученых, в 29 - от одиннадцати до двадцати, и лишь в 3 - от двадцати одного до тридцати, в 2 - от тридцати одного и более. Аналогичная ситуация в аграрной научно-педагогической системе. Анализ структуры ее кадров показывает, что их основу составляют люди старших возрастных групп: доктора наук – предпенсионного и пенсионного возраста, кандидаты – 40-59 лет. Каждый десятый доктор наук перешагнул возраст 70 лет, каждый седьмой кандидат находиться в возрасте 60 и более лет. В процессе «старения» и снижении качества молодых научных кадров решающую роль играют социальные условия и факторы. Анализ динамики затрат на аграрную науку показывает, что 90-е гг. ХХ века ознаменованы резким сокращением средств на научные исследования. Среднегодовое финансирование сократилось по сравнению с дореформенным десятилетием почти в 1,5 раза, а в нулевое десятилетие текущего века оно уменьшилось еще более. Если затраты на аграрную науку в ценах восьмидесятых годов в расчете на один га сельхозугодий в 1990 г. составили 1,5, а в расчете на одного занятого в сельском хозяйстве работника 32 рубля, то к настоящему времени эти расходы снизились при уменьшении сельхозугодий и работников, соответственно, до 23 копеек и 7 рублей. Недофинансирование науки породило снижение оплаты труда. Уровень оплаты труда ученых аграрной науки уже к началу текущего века концу стал в 1,5 раза ниже, чем в среднем по народному хозяйству, почти в 2 раза ниже, чем в среднем по промышленности, и в 4-6 раз ниже, чем в нефтегазовых отраслях. С тех пор, несмотря на обещания улучшить их материальное положение, оно обеспечивается все на том же уровне. К тому же сложилось частичное или полное отсутствие социальных гарантий, особенно обеспечения молодых ученых и преподавателей жильем. Сказываются и иные, проанализированные в параграфе неурядицы, вымывающие молодых ученых и педагогов из агрообразования. Между тем, современные тенденции в мировой сфере профобразования настоятельно требуют кардинального обновления контингента научно-преподавательских кадров, поскольку значительная часть старых кадров все труднее переходит от традиционного опыта предоставления образовательных услуг к новой практике образовательных услуг, оказываемых через Интернет. В параграфе рассмотрен их примерный диапазон. Условиями их внедрения являются следующие компоненты: разделение набора образовательных услуг с учетом преобладающего интереса к непрерывному образованию и сертификации; концентрация на тех областях, где вуз обладает конкурентным преимуществом с учетом спроса; сегментация всего обслуживаемого рынка и предоставление специализированных услуг различным категориям клиентов; установление разной цены для различных сегментов рынка и различных продуктов (в частности, разная цена для традиционного и электронного обучения); концентрация на основной деятельности и аутсорсинг всего остального: построение с помощью Интернета коммуникационной среды для обучающихся дистанционно; создание необходимой ИТ инфраструктуры; предоставление услуг с учетом требований клиентов к качеству. Причем, немногие из «остепененных« преподавателей вузов в возрасте старше 50 лет говорят, что при острой необходимости они сумели бы работать с учетом всех функциональных компонентов ИТ, некоторые из них готовы попробовать осуществлять отдельные компоненты, а большинство говорят, что и пытаться не будут это делать, поскольку не умеют, да и условий для этого нет. Еще одним важным условием совершенствования этой сферы является контроль за ходом реорганизации и профагрообразования. Сегодня он осуществляется на базе быстро устаревающих нормативных документов начала века. Цели их благие: обеспечить комплексное решение проблем создания условий для дальнейшего развития личности человека, его интеллектуального потенциала, повышения конкурентоспособности на рынке труда, формирование на инновационной основе кадров, способных активно влиять на социально-экономические преобразования и финансовое оздоровление хозяйствующих субъектов, содействовать стабилизации и устойчивому развитию агропромышленного производства. Но им свойственен один, коренной на взгляд соискателя, недостаток – отказ от использованного ранее принципа отраслевого управления развития национального хозяйства, включая его кадровую составную. В результате чего управление развитием экономики, социально-профессионального потенциала образования в т.ч., лишилось стратегических ориентиров, стало осуществляться без привязки к российским условиям, имея в основании чуждые модели. И то, что экономика, и такие ее ключевые компоненты как профобразование, не поддаются оздоровлению используемыми средствами, свидетельствует о необходимости их отраслевого управления, в частности, о возвращении всех звеньев подготовки аграрных кадров в ведение Минсельхоза России. В параграфе рассмотрены и другие аспекты совершенствования управления реорганизацией профагрообразования, в частности, сложная и многогранная задача оценки проблем социально-профессиональной подготовки молодежи с учетом как отечественного, так и зарубежного опыта, происходящих изменений в сфере образования и смежных с ней сферах, критического осмысления действующей нормативной базы и формирования на основе научного анализа новой концепции качества аграрного образования на всех его уровнях и т.д. Стратегические цели агрообразования нуждаются в увязке с проблемами решения социальных проблем сельских территорий, включая: создание основ для их устойчивого социально-экономического развития, обеспечение высокого качества жизни сельского населения и национальной продовольственной безопасности; повышение социально-профессионального потенциала кадров динамично развивающейся экономики, интегрирующейся в мировое хозяйство, обладающей конкурентоспособностью и инвестиционной привлекательностью. Перспективы развития социально-профессионального потенциала агрообразования зависят от комплексного решения задач следующего уровня:
В параграфе осмыслены и другие направления совершенствования управления реорганизацией профагрообразования. Кроме того, в нем обоснованы ряд направлений инвестиционной политики в агрообразовании, предложены классификация источников финансирования и критерии оценки вариантов многоканального финансирования, его оптимизации с учетом многокомпонентности механизмов оздоровления социальной сферы села и устойчивого кадрового обеспечения агросферы, предложена формула расчетов экономической эффективности учебных заведений и вместе с тем показано смещение в акцентах современных оценок успешности их работы в социокультурной сфере. В четвертой главе «Социальные технологии воспроизводства социально-профессионального потенциала аграрных кадров» рассмотрены концепция, организационно-методические вопросы и этапы социального управления процессами подготовки, распределения и закрепления и развития аграрных кадров, а также инновативные формы агроорганизаций, позволяющие существенно повысить качество использования и совершенствования кадрового потенциала. Эта деятельность, составляя важное направление преодоления аграрного кризиса, становления эффективных рынков сельских трудовых ресурсов, роста числа прибыльных СХО, обусловливает необходимость не только организационно-административных и финансово-управленческих мероприятий, но и научно обоснованных методов совершенствования работы кадровых служб. В первом параграфе рассматриваются «Концептуальные положения, организационно-методические вопросы и этапы проведения мониторинга состояния кадров». Они предполагают формирование моделей кадрового обеспечения агродела на разных уровнях управления им, мониторинговое исследование основных направлений кадровой работы, проектирование ее этапов, экспериментальную проверку их с учетом ресурсов, связанных с их реализацией. Для России ведение агропроизводства в условиях вступления в ВТО и модернизации производства – дело, требующее отличных по социально-профессиональному потенциалу, чем основной кадровый контингент, руководителей и специалистов, владеющих не только современными технологиями, но и иными по форме методами организации производства, способных прогнозировать подвластный конъюктурному спросу ход агродела. В связи с этим важное значение приобретает концептуальное видение новационных технологий формирования таких кадров, социальных, финансовых, правовых, материально-технических и организационных инструментов, позволяющих оперативно управлять этими процессами. Наши опросы практиков подтвердили статистически фиксируемые факты, что социально-профессиональный потенциал российских аграрных кадров сегодня снижается. Причинами тому они называют, с одной стороны, подготовку не востребуемых современным российским агроделом специалистов и провалы в организации непрерывного образования, с другой, отсутствие у многих руководителей необходимых знаний грамотного использования имеющегося кадрового потенциала, формирования его социально-профессиональной структуры. Это ведет к бессистемности, перебоям и нарушениям в управленческом цикле кадрового обеспечения, снижению эффективности производства, росту безработицы, другим негативным последствиям. Смягчить их может мониторинг как современная научно обоснованная технология решения кадровых проблем. Обеспечивая сбор достоверной информации о состоянии трудовых ресурсов, он в то же время способствует формированию банка данных о персонале, информационно-поискововых методов более рационального структурирования кадров, целенаправленному прогнозированию, планированию и управлению их использования, повышению обоснованности иных управленческих решений. Мониторинг позволяет также отслеживать целевую динамику работников, адекватность включения их в социально-профессиональную структуру и эффективность использования ее потенциала. Выявленные тенденции помогают сформулировать предложения по дальнейшему совершенствованию механизма кадрового обеспечения с учетом конкретики предприятий и региона. В конечном счете, это облегчает обобщение и систематизации динамики статистических данных и экспертных оценок состояния их кадрового обеспечения, интеграцию результатов динамики данных и экспертных мнений в систему оценочных показателей, поиск путей оптимизации кадрового резерва, имеющихся кадровых служб и технологий совершенствования механизмов кадрового обеспечения. В параграфе на примере СХО рассмотрены принципы формирования концепции мониторинга и информационно-управленческие аспекты организации кадрового обеспечения, многообразие внешних и внутренних связей организации этой деятельности и взаимосвязи выполняемых в ходе ее кадровыми службами функций, являющейся обязательным компонентом всех уровней хозяйственного управления. Показано, что методология организации и проведения мониторинга строится на использовании принципа взаимодополняемости, учете динамики статистики и результатов опросов респондентов, расчетных прогнозных оценок по годам и различным таксономическим единицам. В то же время в целях повышения научного обоснования организации мониторинга важен учет таких принципов, как объективность, достоверность, адекватность. Принцип объективности базируется на привлечении разнообразных информационных источников, использовании экспертных оценок, прогнозных расчетов, специфики обследуемого региона. Принцип достоверности предусматривает использование современных кадровых технологий, информационно-поисковых систем, статистики. Принцип адекватности предполагает проведение исследовательской работы, изучение отечественного и мирового опыта при формировании и использовании потенциала кадров. В параграфе определены отличительные особенности организации и проведения мониторинга, применительно к аграрным кадрам. В соответствии с задачам диссертации мониторинг рассматривается как организационно-аналитический метод исследования механизма кадрового обеспечения агродела за ряд лет на одних и тех же предприятиях, по одной и той же программе исследования и как регулятивный механизм формирования и совершенствования использования социально-профессионального потенциала работников сельхозпредприятий. В параграфе рассмотрены также организационно-методические и технические требования к проведению мониторинга кадрового обеспечения, а также этапы: применительно к теме диссертации, у мониторинга были выделены следующие этапы: организационный; статистический; социологический. Во втором параграфе освещены «Оценки кадровой ситуации в агросфере». В ней проанализированы данные опросов руководителей и специалистов, работников кадровых служб СХО ряда регионов. Все они, так или иначе, причастны к кадровому обеспечению предприятий: первые в основном как организаторы производства, работники кадровых служб как профессиональные оценщики персонала. Анализ оценок респондентами кадрового обеспечения проводился нами по следующим показателям: сложившийся уровень организации работы; приоритеты в его организации; материально-техническая база условий труда работников кадровых служб; используемая технология. Совокупность предложений респондентов рассматривалась как итоговая оценка состояния кадров и база для дальнейшего их совершенствования. При оценке двух показателей кадрового обеспечения – сложившийся уровень и приоритеты в его организации – использовалась шкала пятибалльной системы, где наиболее важный фактор получает 5 баллов, средний – 3 балла, а низкий – 1 балл. Далее рассчитывались средние взвешенные по факторам оценки. Оценки уровня организации кадрового обеспечения СХО у руководителей их подразделений в процентном измерении были следующими: «низкий» - 5,9 %, «средний» - 76,5 %, «высокий» - 17,6 %. Эти оценки в определенной мере отражают результаты деятельности СХО трех типов: нерентабельных, рентабельных, высокорентабельных. Средние оценки эффективности приоритетных направлений в организации кадрового обеспечения оценки, по пятибалльной шкале, были следующие: формирование и организация работы кадрового резерва руководителей, повышение квалификации (4,0); увязка перспектив развития предприятия с кадровой стратегией (3,75); своевременный профессионально-должностной рост, освоение современных производственных технологий (3,7); информационный банк профессиональных данных персонала (3,5); региональная кадровая политика, прогнозные расчеты потребности в кадрах (3,4); регулярное проведение аттестации (3,2); зарубежный и отечественный опыт работы с персоналом (3,1); профессионально-квалификационная структура персонала (2,7); современные кадровые технологии (2,4); прикладные исследования по управлению кадровыми процессами (2,1). Наибольшую остроту в кадровом обеспечении создают: текучесть кадров (мнение 58 % респондентов); конфликтные ситуации, низкий уровень социально-психологического климата деловых взаимоотношений (16,5 %); недостаточное знание современных кадровых технологий, процедур, методик (25,5 %). Причем, основная роль в организации кадрового обеспечения отводилась двум «фигурам»: директору (88,2 %) и начальнику отдела кадров (70,6 %). Остальные категории кадровых работников, особенно такие как психолог, социолог, юрист даже на уровне районных служб кадров, остались вне поля зрения респондентов. На вопрос «От деятельности какой категории руководителей на Вашем предприятии в большей степени зависит эффективность кадрового обеспечения?» ответы респондентов распределились следующим образом: руководителей высшего звена (70,6 %); среднего звена (41,2 %); низшего звена (5,9 %). Из ответов респондентов следовало, что оптимальный режим проведения исследовательской работы с персоналом таков: один раз в два года (41,2 %), один раз в год (27,6 %). Остальные (31,2 %) по этому вопросу не определились, поскольку проблема еще не стала для них актуальной, они не осознали ее возможностей в деле кадрового обеспечения. В параграфе проанализированы оценки и по другим вопросам кадровой работы. Содержательная совокупность этих оценок свидетельствует об эффективности использования мониторинговых опросов для определения ее болевых точек. В третьем параграфе рассмотрены проблемы «Использования результатов мониторинга для корректировки прогнозных расчетов численности аграрных кадров». Прогнозирование численности и удельного веса разных групп руководителей и специалистов в профессионально-квалификационной структуре на ближайшую перспективу является важным звеном в процессах научно обоснованного решения проблем подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров, использования их социально-профессионального потенциала. Оно органично связано с бизнес-планированием развития АПК, отдельных регионов, интерпретируя эти планы в понятиях кадровых требований. Сегодня на уровне отрасли и регионов используются два основных типа такого планирования: «жесткий» и «гибкий». Первый опирается на директивах, требующих обеспечивать численность необходимых по расчетам чиновников руководителей и специалистов. На уровне СХО и муниципальных районов он воспринимается как реликт дорыночной практики. Утверждается второй тип, он интегрирует социально-профессиональные показатели, знания, умения, навыки, поведение работников с учетом социо-гуманитарных и цивилизационо-ментальных требований отечественного агродела. Стратегические и текущие задачи развития отрасли, региона, отдельной СХО обуславливают целесообразность регулярного прогнозирования потребности в кадрах. Представленная в диссертации схема мероприятий раскрывает взаимосвязь запланированных действий. Постоянно действующий мониторинг, опираясь на экспертные оценки, позволяет оценивать как текущую, так и перспективную кадровую ситуацию. Использование проведенных прогнозных расчетов, уточнение их как по экспертным оценкам, так и по фактическим данным кадрового обеспечения позволяет придавать мониторингу не только информационную, но и корректирующую функцию. На основе бизнес-планов СХО формируются обобщенный спрос и предложения субъектов региона. Прогнозирование спроса – определение будущих потребностей в кадрах и их квалификации на основе функциональных планов и прогнозов относительно масштабов планируемой деятельности. Прогнозирование предложений – подсчет текущих ресурсов и их наличия в будущем, с учетом потерь. Прогноз так же учитывает динамику рынков труда с учетом профессиональных компетенций и демографических качеств. Точность прогноза зависит от качества исходных данных. Из-за сложностей в получении достоверных таких данных уже на начальной стадии прогнозирования возможны существенные погрешности. Поэтому основная задача при формировании исходной информационной базы заключается в том, чтобы она как по объему, так и по структуре адекватно отражала складывающиеся тенденции развития отрасли, региона, которые в свою очередь вызывают изменения в процессах формирования потребности в специалистах. Дорыночная практика прогнозирования численности руководителей и специалистов предусматривала определение потребности на основе штатно-нормативного метода, который обуславливал зависимость их контингента от числа подчиненных, количества управленческих звеньев, норматива обслуживания условного объема производства (в га условной площади, условных голов крупного рогатого скота), приходящихся на одного специалиста. В целом содержание труда специалистов, методология расчетов по обслуживанию определенной нормы практически не претерпели изменений. Это хорошо видно на темпах изменения штатной и фактической численности руководителей и специалистов зоотехнической службы и поголовья крупного рогатого скота. Для оценки степени связи между количеством руководителей и специалистов и нормативом обслуживания был проведен корреляционный анализ, которой показал высокую связь между данными признаками (коэффициент корреляции в среднем составил 0,97). Из этого следует, что при сохранении специализации СХО для определения потребности в руководителях и специалистах можно использовать тенденции изменения их численности (штатной потребности) за предыдущие годы, которые отображаются с помощью методов корреляционного анализа динамических рядов. Для этого строятся соответствующие тренды, моделирующие изменения численности (штатной потребности) руководителей и специалистов. Особое значение здесь имеет выбор и обоснование типа уравнения, которое может наиболее полно отражать тенденции, связи и темпы развития рыночных отношений. В четвертом параграфе «Современные технологии формирования кадрового резерва руководителей и специалистов в агросфере» предложена методика прогноза и оценки кадрового потенциала резерва руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий, в основу которой легла разработка расчетных коэффициентов и уровней использования кадрового потенциала резерва. Под технологией формирования кадрового резерва руководителей и специалистов диссертант понимает научно обоснованную совокупность процедур и методов планирования и организацию последовательных работ с перспективным персоналом для выявления и ранжирования кандидатов, оценки их потенциала. Модель и технология формирования кадрового резерва, представленная в диссертации, является авторской разработкой и складываются из следующих этапов: предварительный (связан со сбором информации и изучением численности резерва, документов, собеседованием с каждым кандидатом, анализом решений аттестационных комиссий и медицинского заключения о состоянии здоровья), организационный («входной контроль» знаний, управление практикой формирования резерва), отборочный (проведение тестирования и экспертной оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов), обучающий (процесс, состоящий из теоретического обучения, формирования практических навыков, а также развития личных качеств, способствующих успешной практической деятельности), итоговый (систематизации и обобщении результатов тестирования, экспертной оценки, стажировки, очно-заочного обучения, тренингов, результатов производственной деятельности, которые позволяют сделать научно обоснованное заключение о кандидатуре). Итогом работы всех этапов формирования кадрового резерва выступает рекомендация, включающая совокупность диагностических оценок психологического тестирования, экспертных оценок потенциала кандидата как организатора, администратора, предпринимателя, специалиста, воспитателя. Наличие такой комплексной информации о каждом кандидате дает возможность с меньшей ошибкой отдать предпочтение той или иной кандидатуре при назначении на должность руководителя. Разработанная в диссертационной работе методика прогноза численности резерва руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций позволяет осуществлять прогноз при воздействии разнообразных факторов, возможных изменений в уровне использования их кадрового потенциала. В методике используется алгоритм, отражающий одновременно тенденции изменения численности руководителей и специалистов и потребность в их резерве на прогнозируемый период. Использование данной методики позволит на всех уровнях управления позволяет ориентировочно определить перспективную потребность резерва, своевременно подготовить и обучить, качественно использовать их социально-професиональный потенциал. Сегодня для выхода сельского хозяйства из кризиса необходима четкая ориентация на освоение инновационных наукоемких технологий и инновационных проектов. В тоже время возникает вопрос о готовности субъектов хозяйствования к прогнозируемому научно-техническому и экономическому прорыву. Это, прежде всего, относится к состоянию социально-профессионального потенциала кадров. В этой связи в пятом параграфе главы «Инновационные структуры развития социально-профессионального потенциала аграрных кадров» сформулированы концептуальные подходы, основные принципы построения организационной структуры и разработаны методические рекомендации по развитию новых элементов аграрной технологической инфраструктуры, в том числе инновационно-технологических центров, инновационно-производственных комплексов, бизнес-инкубаторов, машинно-технологических станций, технопарков и технополисов. Важнейшей функцией таких структур (наряду с повышением конкурентоспособности агропромышленного комплекса на основе превращения фундаментальных разработок в высокие технологии нового поколения) должно стать создание условий для расширенного производства интеллектуального продукта, а соответственно – и социально-профессионального потенциала агрокадров. В тоже время автор отмечает, что в настоящее время в аграрной сфере представлены лишь отдельные элементы инновационной инфраструктуры, деятельность которых реализуется в таких направлениях, как консультации и информационно-аналитические, технические услуги и посредничество. Осуществленный в главе анализ показал, что решение задач обеспечения России аграрными кадрами, обладающими необходимым ее агросфере социально-профессиональным потенциалом, является многоуровневой социально-экономической, социально-политической и культурной задачей. Основная функция ее состоит в том, чтобы способствовать устойчивому антикризисному разрешению проблем сельской местности, полноценному развитию личности сельских жителей. Это можно осуществить только при сотрудничестве и координации всех заинтересованных властных и общественных структур в деле совершенствования агрообразования. Насущность этой работы в том, что в условиях неконкурентоспособности сельских жителей в получении «городских» профессий, агрообразование является, по сути, единственной возможностью для основной массы селян получить обладающую высоким социально-профессиональным потенциалом специальность. Для преодоления имеющейся разобщённости в подготовке кадров, более эффективного использования материально-технической базы, социально-гуманитарного и культурного потенциала, социальной защиты сельских тружеников диссертант предлагает объединить образовательные учреждения, реализующие программы различного уровня - (школы, учреждения начального, среднего и высшего агрообразования), а также НИИ в единые образовательные комплексы. Это позволило бы обеспечить концентрацию ресурсов, преемственность и скоординированность обучающих программ, более рациональное использование контингента и большее соответствие содержания образования реальным потребностям агродела, села, молодого селянина. |
Похожие:
 | Анализ методической работы за 2012-2013 учебный год Характеристика потенциала педагогических кадров. Количественный и качественный состав педагогических кадров (на май 2013 г.) |  | Методические рекомендации по вопросам оценки профессионального потенциала... Организация работы по оценке профессионального потенциала муниципальных служащих в органе местного самоуправления может предусматривать... |
| О выполнении Комплексной программы «образование как институт культуры» за 2006 год России уникальной системы учреждений художественного образования и эстетического воспитания детей и молодежи, а также при подготовке... | | Рабочая программа по дисциплине с 7 Экономический потенциал Российской Федерации России; отраслевого строения экономического потенциала таможенной территории России; регионального строения экономического потенциала... |
| Программа интегрированного (география, информатика) профильного курса... России, обладающей значительным рекреационным потенциалом. В связи с этим возникает необходимость подготовки кадров организаторов... | | Концепция перспективного комплексного социально-экономического развития Анализ и оценка величины и эффективности использования социально-экономического потенциала |
| Рабочая программа Основной образовательной программы (ооп) Специальность... Рабочая программа предназначена для базового уровня подготовки специалистов в учебных заведениях среднего профессионального образования.... | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Цель: развитие личности ребенка, формирование его интеллектуального, коммуникативного, эстетического и физического потенциала, развитие... |
| Программа вступительных испытаний по направлению подготовки научно-педагогических... «Теория, методика и организация социально-культурной деятельности» разработана профессорско-преподавательским составом кафедры социально-культурной... | | Правила приема на обучение по программам подготовки научно-педагогических... Российской Федерации от 7 августа 2003 г. №610 «Об утверждении Положения о подготовке научно-педагогических и научных кадров в образовательных... |
| Демографические процессы на украине: реалии и перспективы (на примере харьковской области) Значение демографической составляющей в социально-экономическом развитии страны велико. Оценка демографического потенциала занимает... | | Рабочая программа учебной дисциплины современная экология и глобальные... «Ресурсы позвоночных животных охрана, воспроизводство, рациональное использование» |
| Правила приема в аспирантуру Приложение к Приказу Минобразования России от 27. 03. 98 N 814 «Положение о подготовке научно-педагогических и научных кадров в системе... | | Национализм как фактор социально-политических трансформаций: опыт... Работа выполнена на кафедре социально-гуманитарных дисциплин ано впо центросоюза РФ «Российский университет кооперации» |
| Программа вступительного экзамена в аспирантуру составлена в соответствии... Направление подготовки кадров высшей квалификации по программе подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре | | Программа вступительного экзамена в аспирантуру составлена в соответствии... Направление подготовки кадров высшей квалификации по программе подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре |
